3 Анализ системы управления персоналом на предприятии оао "московский кредитный банк
3.1 Анализ состава и структуры персонала оао "Московский Кредитный Банк"
Банковская работа достаточно специфическая. Специфика участия сотрудников в совершенствовании работы банка связана с необходимостью жесткого директивного поведения, недопустимости отклонения от нормативных документов и инструкций, определенной закрытостью отношений, а также высоким уровнем профессиональной культуры.
В связи с этим вопрос о создании системы оценки уровня профессиональных знаний и квалификации, личных качеств и умений работников в рамках требований должностной инструкции и сущности работы на конкретном рабочем месте приобретает несомненную актуальность.
Банковская работа имеет два вида специализации:
- горизонтальная (функциональная) деятельность;
- вертикальная (иерархическая) деятельность.
Первый вид специализации предусматривает деление всех видов работ на три категории:
- технологическую (основную), она требует специального банковского образования;
- обеспечивающую;
- обслуживающую [9, с. 58].
Для выполнения работ последних двух категорий на начальном этапе работы достаточно иметь образование общего профиля. Но в современных условиях банковской деятельности в Украине в банках пока находят свое применение и лица с техническим или гуманитарным образованием. Они, как правило, готовы учиться и переучиваться, активно реализуют свой творческий потенциал, могут иногда быть даже более перспективными служащими. На сегодняшний день банки нуждаются не просто в специалистах в области банковского дела, но и образованных людей, интеллектуальный потенциал которых способен укрепить положительный имидж банка и значительно развить элементы корпоративной культуры.
В пределах каждой категории банковских работников можно выделить три уровня деятельности:
- нижний;
- средний;
- высокий.
Низкий уровень занимает персонал, трудовые функции которого жестко регламентированы, свобода выбора максимально ограничена нормативными документами. Это технический персонал, операционисты, технические исполнители. Они обязаны четко выполнять нормы и правила, а также, безусловно, выполнять требования должностных инструкций, тщательно усваивать типичные схемы делового поведения [6, с. 31]. Это считается высшим признаком профессиональной культурой. Операционная техника низовых исполнителей, которая базируется на предыдущем опыте, на инструкциях и типичном алгоритме, предохраняет от ошибок, снижает риск деятельности. Некоторые банковские профессии (кассир, инкассатор, инспектор) имеют свои особенности коллективного взаимодействия, есть ограничения при отборе и приеме на должность с учетом личных качеств и свойств характера.
Результаты опроса подтверждают, что 95-97% рабочего времени операционистов затрачивается на выполнение служебных обязанностей. При этом надо учитывать взаимодействие с клиентами, конфиденциальный характер информации, отношение к материальным ценностям, корпоративные интересы и необходимость соблюдения банковской и коммерческой тайны. Но даже в условиях жестких банковских технологий всегда есть место инициативе исполнителей. Например, при работе с клиентами это может быть оптимальное размещение денежных средств клиентов, консультирование, разъяснение, реклама, забота о клиенте.
Средний уровень занимают менеджеры-технологи, руководители среднего звена, ведущие и главные специалисты структурных подразделений, прогнозисты, аудиторы, исполнители контрольно-ревизионных функций, алгоритмисты и другие. Их основная роль сводится к координации, контролю за жестким соблюдением установленных процедур, обеспечению достижения показателей бизнес-планов. Для них обязательно профессиональное знание текущих массовых банковских операций и технологий, инструктивных документов, а также владение компьютерными технологиями, знание иностранных языков, теоретическая подготовка по основам права, экономики, коммерции и маркетинга [11, с. 51]. Вместе с тем многие хозяйственные ситуации являются уникальными, требуют принципиально новых задач, при решении которых накопленный опыт и владение техникой не всегда помогают. Определенной степени необходимы навыки творческого подхода к ситуации, предпринимательской интуиции, но в пределах служебной роли.
Высшей уровень занимают руководители и менеджеры – аналитики, выполняющие функции стратегического анализа и планирования. Это лидеры, "звезды", мозговой центр организации. Они наделены максимальными полномочиями и большой ответственностью. Их деловая активность определяет конкурентоспособность банка, а отсутствие специалистов такого уровня рассматривается как фактор риска. Содержание их труда включает в себя: аудит, диагностику и оптимизацию финансовых процессов; оперативную подготовку решений по управлению активами и обязательствами банка, затратами и прибылью, операциям с ценными бумагами и валютой, производительностью и эффективностью, выявления тенденций развития финансовых процессов и обеспечения безопасности.
Согласно должностной инструкции, которая формируется руководителями подразделений банка и содержит четкие профессиональные (в идеальном случае – психологические) требования к каждой должности, определяется соответствием работника должности, которую он занимает или потенциально должен занимать. Должностная инструкция является обязательным приложением к трудовому контракту.
Особенность банковской организации заключается в том, что большинство работников (до 90%) может быть отнесена, несмотря на должности, которые занимают сотрудники банка, в технических специалистов с четко регламентированными исполнительными функциями. И только небольшая часть работников (не более 10%) занята творческими аналитическими операциями. Высокий спрос на "механический" труд обусловлен жесткой иерархичностью и упорядоченностью финансовых операций и процедур, необходимостью защиты информации, содержащейся в этих операциях, а также природой денежных отношений [4, с. 30].
Проведем анализ персонала ОАО "Московский Кредитный Банк" табл. 6.
Таблица 6
Анализ персонала ОАО "Московский Кредитный Банк" 2010-2011 гг.
|
Образование работников |
2010 год |
2011 год |
Абсолютное отклонение, чел. |
Относительное отклонение, % |
|
Среднее, чел |
- |
- |
- |
- |
|
Незаконченное высшее, чел |
470 |
450 |
-20 |
-4,25 |
|
Высшее, чел |
1185 |
1350 |
+165 |
+13,92 |
|
Всего |
1655 |
1800 |
+145 |
+8,76 |
Из представленных данных видно, что за год общее количество персонала увеличилось на 145 чел. или 8,76 %. Из них сотрудников с незаконченным высшим образованием в 2011 году стало меньше на 10 чел. за счет окончания учебы и получения высшего образования. А вот количество сотрудников с высшим образование увеличилось на 165 чел., что обусловливается тем, что некоторые сотрудники доучились, как уже говорилось выше, и за счет принятия на работу новых сотрудников с высшим образованием, т.е. с расширением штата.
Рис. 4 – Анализ персонала ОАО "Московский Кредитный Банк" 2010-2011 гг.
Рассмотрим возрастной показатель сотрудников ОАО "Московский Кредитный Банк" табл. 7.
Таблица 7
Анализ возрастной структуры работников ОАО "Московский Кредитный Банк" 2010-2011 гг.
|
Группа |
2010 год |
2011 год | ||
|
Чел. |
% |
Чел. |
% | |
|
Моложе 30 лет |
219 |
13,23 |
246 |
13,67 |
|
31-50 лет |
1197 |
72,32 |
1441 |
80,05 |
|
51-60 лет |
159 |
9,65 |
81 |
4,5 |
|
Старше 60 лет |
80 |
4,8 |
32 |
1,78 |
|
Всего |
1655 |
100 |
1800 |
100 |
Рис. 5 – Возрастная структура работников ОАО "Московский Кредитный Банк" 2010 год
Рис. 6 – Возрастная структура работников ОАО "Московский Кредитный Банк" 2011 год
Таким образом, наблюдается значительное снижение количества работников с возрастной категорией 51-60 лет и старше 60 лет, это можно объяснить тем, что в 2011 году в ОАО "Московский Кредитный Банк" проводилась политика очистки кадров. Даная политика проводилась с целью омоложения основной структуры персонала. 52 чел. достигли пенсионного возраста, и вышли на пенсию, тем самым прекратив работу, 56 чел. ушли по выслуге лет, 8 чел было уволено за нарушения в работе и 10 чел ушло по собственному желанию.
Повышение эффективности и надежности отбора обеспечивается поэтапным, последовательным проведением проверки деловых и личных качеств претендентов на основе взаимодополняющих методов и источников информации. Существуют следующие этапы подбора кадров:
1) анкетирование – заполнение бланка-заявления (анкеты) и анализ полученных данных;
2) тестирование, которое включает проверку на общую эрудированность, логику, профессиональную пригодность, использование специальных знаний, умений, определение индивидуальных психологических особенностей;
3) групповое собеседование, где оценивается способность кандидатов работать в коллективе;
4) индивидуальное собеседование с руководителем отдела, в котором должен работать кандидат;
5) стажировка (2 месяца) – проводится с целью адаптации молодых специалистов, приобретение ими практических и организаторских навыков для выполнения обязанностей должностей, которые они занимают;
6) повторное тестирование – уровень тестов более сложный, чем на втором этапе и касается непосредственно будущей профессии [10, с. 35].
Следует отметить, что подбор кадров невозможно без планирования потребностей в будущем персонале. Последний опирается на данные о существующих и запланированных рабочих местах, на план проведения организационно-технических мероприятий, штатное расписание и план замещения вакантных должностей.
Для планирования потребности в человеческих ресурсах ОАО "Московский Кредитный Банк" использует совокупность методов экстраполяции, доходный и стохастический. Планируя потребности в персонале, он переносит текущие ситуации на будущее. При этом учитываются изменения производительности труда, цен, спроса на рабочую силу. Далее рассмотрим систему управления персоналом в ОАО "Московский Кредитный Банк".