1.1.Основные объекты аудита

Объект аудита

Действия аудитора

1. Миссия, цели, стратегия предприятия (организации)

Оценивается наличие и согласованность миссии, целей, стратегии и текущих задач предприятии (организации)

2. Стадия и цикл жизни

Определяется текущая стадия цикла жизни (создание, стабильное функционирование, реорганизация, кризис, ликвидация)

3. Корпоративная культура

Оцениваются основополагающие ценности и стандарты, убеждения, этические нормы, которые бездоказательно принимаются большинством работников

4. Функциональная и организационная структура

Определяется отсутствие (наличие) фрагментарных, дублирующих или провисающих функций, соответствие количества ключевых функций числу должностных единиц, соответствие организационной структуры функциональной структуре предприятия (организации) его целям и задачам

5. Преобладающий (традиционно принимаемый) тип решений

Производится отнесение преобладающих решений к одному из следующих типов:

1) объективные и свободные от индивидуальной детерминации — решения, связанные с рациональной оценкой фактического состояния дел или детерминированные субъективным, индивидуальным восприятием, особенностями и мотивами руководителей;

2) инициативные или реактивные — детерминируемые активностью руководства или принимаемые в ответ на изменение ситуации, после того как произошли существенные изменения, требующие вмешательства управляющего;

3) ситуационные или стратегические — ориентированные на прогноз и управление развитием предприятия (организации) или максимально ориентированные на сегодняшний день бизнеса;

4) направленные на поддержание функционирования (оптимизацию существующих процессов деятельности) или на развитие (поиск новых направлений, включение новых механизмов деятельности, технологий);

5) ориентация на задачу или отношения (приоритет четко поставленной задачи или оптимального социально-психологического климата, доверительных партнерских отношений в группе)

6. Осуществляемость управленческих решений подчиненными

Анализируется количество и содержание решений, не осуществляющихся, пересматривающихся, требующих дополнительной проработки после их принятия

7. Адекватность организационной структуры современной ситуации

Определяется наличие (отсутствие) следующих организационных патологий:

господство структуры над функцией (и выявляется подструктура, которая не выполняет существенных для деятельности предприятий (организаций) функций или не имеет ни внутри, ни вне организационного потребителя своих услуг);

бюрократизация (выявляется такая структура или функция, деятельность которой не регламентирована требованиями технологии и корпоративной культуры, а осуществляется в соответствии с индивидуальными предпочтениями и целями работающих в ней сотрудников);

стагнация (потеря организационной структурой гибкости, организационная структура не изменялась длительное время, несмотря на изменение деятельности, персонала, внешней среды);

дублирование организационного порядка (наличие участка технологии или функции, которая повторяется и осуществляется несколькими подразделениями одновременно, или вменение в обязанность сознательного регулирования функции, которая регламентирована и не требует такого регулирования)

8. Характеристика системы управления

Определяется наличие формализованной системы управления и анализируются ее характеристики

Объект аудита

Действия аудитора

1. Профессионализм работника

Оценивается качество работы (изделий, услуг, решений и др.) и производительность труда

2. Профессиональный и инновационный потенциал работника

Оценивается способность работника принимать нестандартные, нетрадиционные решения и способность к профессиональному росту

3. Способность работника к анализу

Оценивается характер принимаемых решений и разрабатываемых материалов

4. Способность работника осуществлять представительские функции

Оценивается способность к изложению материалов и привлечению положительного внимания к освещаемым вопросам, а также ораторские способности, культура речи, словарный запас

5. Исполнительность и сверхнормативная активностьработника

Оценивается ориентация на превышение задач, которые были перед ними поставлены, способность делать всегда больше, чем было установлено руководителем

6. Способность работника к самостоятельной работе

Оценивается способность к самостоятельному составлению оперативного плана действий по порученным заданиям

7. Способность работника к групповой работе и управленческой деятельности и роль в группе

Оцениваются лидерские качества, коллегиальность, коммуникабельность, конфликтность, уровень культуры и роль в группе.

По содержанию деятельности:

• аналитик — работник, ориентированный на целостное восприятие ситуации, выделение ее составных частей, установление взаимосвязей, выделение приоритетов;

• генератор идей — работник, ориентированный на новые решения, интеллектуально активный, обладающий большим инновационным потенциалом;

• эрудит — работник, компетентный в своей области, знающий ее в мелочах и ориентированный на большее углубление в конкретное содержание, способный выступать в качестве эксперта;

• критик — работник, ориентированный на поиск обоснований, сконцентрированный на вопросах, требующих от других приведения аргументов в пользу принятого решения;

• разработчик — работник, ориентированный на детализацию общих принципов, доведение сформулированного решения до уровня технологии его осуществления.

По организации деятельности:

• организатор — работник, осуществляющий анализ ситуации и поставленных задач, формулирующий цели групповой работы, выделяющий отдельные этапы и формулирующий задания отдельным исполнителям;

• координатор — работник, осуществляющий анализ содержания всех индивидуальных деятельностей и сведение индивидуальных деятельностей в общее целое (работает в тесном контакте с организатором);

• контролер — работник, осуществляющий надзор за правильностью реализации деятельности, особенно за соблюдением последовательности и времени выполнения работы, а также использованием ресурсов;

• тренер — работник, ориентированный на передачу собственного опыта другим сотрудникам, способный организовать процесс включения и адаптации молодого персонала.

По созданию благоприятного климата:

• эмоциональный лидер — работник, являющийся авторитетным для членов группы, обладающий влиянием вне зависимости от своего должностного положения;

• диагност — работник, способный проводить анализ состояния социально-психологического климата в группе, а также выявлять особенности всех других участников группы, их положение по отношению к партнерам;

• интегратор — работник, способный сплачивать группу для решения отдельных задач, обладающий частью лидерского потенциала и целенаправленно осуществляющий необходимую коррекцию состояния групповой атмосферы

8. Удовлетворенность должностным статусом, ориентация на должностной рост

Анализируются собственные карьерные планы работника

9. Реакция персонала на изменения (внешняя и внутренняя готовность работников к преобразованиям), информированность персонала о целях и задачах изменений

Оценивается реакция в соответствии со следующими типами:

внешне- и внутренне- пассивный (отклик на изменения – нонконформизм);

внешне- и внутренне- активный (инициативная поддержка изменений);

внешне-пассивный и внутренне-активный (конформизм);

внешне-активный и внутренне-пассивный (ограниченная лояльность по отношению к изменениям)