59

1 Теоретические аспекты системы управления персоналом

1.1 Понятие и сущность системы управления персоналом

Персонал - наиболее сложный объект управления в организации, поскольку в отличие от вещественных факторов производства является «одушевленным», обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать предъявляемые к нему требования, действовать, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию, реакция на которое неопределенна [4].

Система управления персоналом - совокупность подсистем, отражающих отдельные стороны работы с персоналом и предназначенных для выработки и осуществления эффективного воздействия на него. Система управления персоналом в организации включает определение целей и принципов управления персоналом, определение объекта и субъекта управления, реализацию общих функций управления и основных конкретных функций по управлению персоналом, определение методов и техники управления, а также подходов к определению эффективности управления персоналом [19].

К главным задачам системы управления персоналом сегодня относят:

- обеспечение организации квалифицированными кадрами;

- создание необходимых условий для эффективного использования знаний, навыков и опыта работников;

- совершенствование системы оплаты труда и мотивации;

- повышение удовлетворенности трудом всех категорий персонала;

- предоставление работникам возможностей для развития, повышения квалификации и профессионального роста; стимулирование творческой активности;

- формирование и сохранение благоприятного морально-пси­хологического климата;

- совершенствование методов оценки персонала;

- управление внутренними перемещениями и карьерой сотрудников;

- участие в разработке организационной стратегии (в будущем предполагается трансформация корпоративной стратегии в стратегию управления человеческими ресурсами, подбор занятых в соответствии со стратегией бизнеса и культурой организации, максимально широкое развитие социального партнерства).

Реализация целей функционирования и развития организации предполагает выполнение ее персоналом определенных функций и соблюдения определенного типа поведения, и чем ближе организационное поведение работников к обеспечивающему достижение целей организации, тем выше эффективность работы [19].

Целью организации являются конкретные конечные состояния или искомые результаты, которых она хотела бы достигнуть. Выработка цели организации - задача достаточно сложная и трудоемкая, предполагающая использование метода «дерева целей». Всю совокупность целей, исходя из требований функционально-целевой модели системы управления организацией, можно подразделить на следующие виды:

- экономические - получение прибыли от реализации продукции, работ, услуг заданного объема и требуемого уровня качества;

- научно-технические - обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и услуг, а также научно-исследовательских и опытно-конструкторских разработок при постоянном повышении производительности труда на основе новых технологий;

- производственно-коммерческие - производство и реализация продукции или услуг в заданном объёме и с необходимой ритмичностью;

- социальные - обеспечение организации кадрами, их эффективного использования, профессионального и социального развития, достижение необходимой степени удовлетворения социальных потребностей работников [5].

В современных условиях в качестве генеральной цели может быть представлена экономическая цель. При построении системы целей принят тот факт, что в дальнейшем типовой вариант структуры будет формироваться по функционально-целевому признаку как наиболее распространенному.

Поскольку социальная цель является основой формирования целевой направленности системы управления организацией, то структуризация этого вида целей рассматривается отдельно и более подробно.

Социальную цель принято рассматривать с двух сторон:

1) с позиции администрации организации, которая нанимает работника;

2) с позиции работника, поступающего в организацию.

Эффективность управления персоналом, а значит, и эффективность деятельности организации в целом, зависит от того, насколько цели администрации и цели работника совпадают, при несовпадении целей может быть достигнут компромисс путем уступок одной из сторон.

Среди целей, сформированных по факторному признаку, следует выделить целевое обеспечение общих функций управления, которые действуют на всех уровнях управления:

- планирование (координация ожидаемых результатов и способов их достижения);

- организация и регулирование (координация действий для достижения результата);

- учёт и контроль (получение информации о достижении результатов);

- стимулирование (распределение финансовых ресурсов между всеми звеньями и объектами).

Планирование - это начало и основа управления. Различают стратегическое, оперативное и текущее планирование. Любой план должен удовлетворять принципам:

1) быть экономически обоснованным и рациональным;

2) опираться на реальные возможности организации;

3) должен быть достаточно гибким для внесения изменений без ущерба для достижения поставленных целей.

Функция управления - это вид управленческой деятельности, характеризующийся комплексом задач, решаемых с помощью специальных приемов и способов [11].

В практическом плане можно выделить следующие основные функции управления персоналом:

1) четкое понимание и реализацию стратегических и тактических целей фирмы;

2) прогнозирование ситуации на рынке труда и в коллективе для принятия учреждающих мер;

3) анализ имеющегося кадрового потенциала и планирование его развития с учетом перспективы;

4) мотивация персонала;

5) оценка и обучение кадров;

6) содействие адаптации работников к нововведениям;

7) создание социально комфортных условий в коллективе;

8) решение частных вопросов психологической совместимости сотрудников.

Среди основных характеристик функций управления можно выделить:

- однородность содержания работ, выполняемых в рамках одной функции управления;

- целевую направленность этих работ;

- обособленный комплекс выполняемых задач.

Выделяются общие и конкретные (специальные) функции.

Первые рассматриваются как функции, обязательные к исполнению в любой организационной системе, вторые - как функции, отражающие специфику той или иной организационной системы.

Общие функции управления имеют следующие особенности:

- всегда применяются комплексно и по всему спектру управленческого действия. В этой связи нельзя говорить о большей или меньшей важности тех или иных функций управления, так как в разных ситуациях различные функции могут приобретать доминирующий характер;

- не зависят от объекта, так как они применимы к любым социально-экономическим процессам или системам. Так, вполне правомерно говорить о контроле эксперимента, учете денежного обращения;

- между функциями управления нет жестких, однозначных границ.

Один и тот же вид управленческой деятельности может иметь признаки двух или нескольких функций управления. Вместе с тем во многих практических случаях понимание функций управления как некоторых «технологических переделов» управленческой деятельности чрезвычайно важно, поскольку владение каждой из функций требует формирования определенных профессиональных качеств руководителя. Так, профессиональное владение функцией контроля требует несколько иных качеств от руководителя, чем организаторская деятельность. В структуре деятельности руководителей разных уровней функции управления имеют различный удельный вес (определяется экспертным путем).

Дерево целей позволяет определить состав функций системы управления персоналом организации.

Проведенные научные исследования и практический опыт позволяют сгруппировать все функции управления персоналом в несколько подсистем. Состав и название функциональных подсистем соответствуют составу и названию целей I уровня. Такой подход дает возможность достигнуть реализации целей, так как носителями функций отдельных подсистем являются конкретные подразделения службы управления персоналом.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб - отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению человеческими ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов.

В большинстве организаций формируются функциональные структуры управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами. В зависимости от размеров организации состав подразделений будет меняться: в крупных организациях функции каждой подсистемы обычно выполняет отдельное подразделение, а в небольших и средних организациях функции всех подсистем, как правило, сосредоточены в одном подразделении - отделе управления персоналом.

Таким образом, совокупность целей системы управления персоналом можно подразделить на следующие виды:

- экономические (получение прибыли от реализации продукции, работ);

- научно-технические (повышение производительности труда на основе новых технологий);

- производственно-коммерческие (производство и реализация продукции, услуг);

- социальные (обеспечение организации кадрами, профессионального и социального развития работников).

Также выделены основные функции системы управления персоналом:

1) четкое понимание и реализация стратегических и тактических целей фирмы;

2) прогнозирование ситуации на рынке труда и в коллективе для принятия учреждающих мер;

3) анализ имеющегося кадрового потенциала и планирование его развития с учетом перспективы;

4) мотивация персонала;

5) оценка и обучение кадров;

6) содействие адаптации работников к нововведениям;

7) создание социально комфортных условий в коллективе;

8) решение частных вопросов психологической совместимости сотрудников.