книги2 / 112

Безусловно, каждый руководитель должен в первую очередь понимать, что доверие, взаимная поддержка, исключение давления и негатива со стороны руководителя, присутствие свободно выражаемого мнения и многое другое – это есть первостепенные факторы, которые стоит привить своим подчиненным. Также есть определенные показатели, по которым можно определить неблагоприятный социально-психологический климат, например: давление со стороны руководства, отсутствие выходных дней и свободного времени на отдых, боязнь совершения ошибки или неудачи при работе, отсутствие понимания и желания повышать свои профессиональные качества, полное непонимание своих обязанностей4.

Факторы, которые объективно показывают, как можно определить уровень социально-психологического климата в коллективе. Далеко не всегда удовлетворенность сотрудников зависит от материальнотехнического обеспечения (заработанной платы, обстановки в кабинете, льгот и так далее). Иногда сотрудников на рабочем месте удерживает долгие годы именно атмосфера, которая сложилась внутри коллектива.

Также руководителям при регулировании социальнопсихологического климата стоит обратить внимание при трудоустройстве будущих кадров. Например, сотрудник, у которого богатое портфолио и имеется многолетний опыт работы, может своим вздорным характером мешать работать другим людям. Таким образом, подорвется баланс среди всего коллектива.

Всю деятельность руководства по совершенствованию климата в коллективе можно разделить по нескольким направлениям5:

4 Галеева, Л.В. Факторы, определяющие социально-психологический климат / Л.В. Галеева // Вестник Совета молодых ученых и специалистов Челябинской области. 2016. №2.

5 Банишева, Л.И. Анализ благоприятного и неблагоприятного социальнопсихологического климата в коллективе организации / Л.И. Банишева // Экономика и бизнес: теория и практика. 2022. №10-1.

11

Условия труда. Материально-техническое обеспечение сотрудников играет немаловажную роль. Обеспечения своих подчиненных специальной техникой, стабильным рабочим графиком, премиями, медицинской страховкой, транспортом и так далее, поспособствует формированию доверительных отношений не только среди всех сотрудников, но и к руководству организации.

Контроль личностных характеристик. Каждый человек индивидуален, в связи с этим подход к каждой личности должен быть свой.

Кнекоторым сотрудникам стоит быть построже, а к другим, наоборот, помягче относиться. Руководителю сразу же стоит выявить в каждом своем подчиненном слабые и сильные стороны. Таким образом, можно регулировать климат среди своих сотрудников.

Работа над взаимоотношениями между коллективом и руководителем. Как уже говорилось выше, каждый сотрудник индивидуален. У каждого определенный набор личностных качеств и профессиональных навыков. Руководителю нельзя возлагать на сотрудника большой объем информации и постоянно требовать от него завышенных результатов. И наоборот, не стоит давать своему подчиненному простые задания, таким образом, может снизиться его эффективность в целом. Нужно найти тот средний баланс нагрузки, который будет выполнять человек, и при этом совершенствовать свои навыки.

Стиль руководства. Стилей существует не так уж много, однако выбирать их нужно исходя из людей, которые находятся в вашем подчинении, а также учитывать направленность организации (в том числе ка- кие-либо традиции, нормы и обычаи). В природе не существует идеального стиля руководства, так как это обуславливается вышесказанным фактом. Но самым оптимальным будет являться стиль, где руководитель требователен (в рамках разумного) при выполнении своих должностных обязанностей и доброжелателен при обычном общении с людьми. К такому руково-

12

дителю всегда можно будет обратиться с личной просьбой и личными переживаниями.

Приходим к выводу, что социально-психологический климат в рабочем коллективе сильно недооценен. На практике мало уделяется внимания данному фактору. Вина здесь не только самих руководителей, но и самих починенных. Социально-психологический климат обусловлен общей рабочей деятельностью всех людей (руководства и сотрудников), внутренним балансом и гармонией взаимоотношений в организации.

С точки зрения группового сознания, благоприятный социальнопсихологический климат отражается на положительной оценке деятельности трудового коллектива и положительном психическом состоянии, которое выражается оптимистическими взглядами на общее будущее.

В поведении группы благоприятный социально-психологический климат проявляется в пониженном уровне конфликтности, взаимопомощью, добросовестным отношением к своей деятельности, стремлением сохранить членство в данном коллективе.

1. Существуют условия, влияющие на степень согласованности действия членов группы, которые формируются в процессе воспитания человека – это способность к совместной работе в группе, и фактический отбор работников в группу на основе согласованности личностных характеристик. Это позволяет создать коллектив, настроенный на совместную эффективную деятельность, используя все особенности входящих в коллектив личностей.

Психологически несовместимые люди намного острее воспринимают слова, которые говорят ему оппоненты. Сотрудник, который не совместим со своими коллегами, работает намного медленнее, чем остальные, это приводит к недовольствам со стороны коллектива.

Совместимость членов группы проявляется в различных аспектах.

13

Впсихофизиологическом аспекте совместимость опирается на темпераментные характеристики, особенности восприятия.

Впсихологическом аспекте совместимость определяется схожестью мотивационной структуры работников, типов личности.

Всоциально-психологическом смысле совместимость зависит от уровня совпадения ценностей, интересов, установок, требований к реализации социальных ролей.

2. Слаженность в работе формируется в условиях единства целей, на основе регламентов, отражающих эффективную практику коллектива. Сотрудники действуют четко и слаженно, выполняют задания, которые им дает руководитель. Обстановка в коллективе настроена на положительный лад.

3. Система информационного обеспечения способна нейтрализовать негативный эффект от сплетен, слухов, интриг, и повысить эффективность сотрудника, который способен понимать свою роль, цели организации, согласовывать свою деятельность с членами коллектива, а также снижает вероятность конфликтов. Коллектив тратит большое количество времени на обсуждение слухов, так же сотрудники получают за счет этого негативные эмоции, которые в будущем могут перерастать в скандалы.

4. Важное значение при формировании социально-психологического климата имеет стиль руководства.

Учитывая перечисленные особенности формирования социальнопсихологического климата в коллективе, можно сказать, что эти же условия и факторы являются определяющими условиями развития персонала, которые способствуют или препятствуют стремлению работников к улучшению своих творческих, созидательных возможностей.

14

Раздел 2.

РЕГИОНАЛЬНЫЕ УСЛОВИЯ РАЗВИТИЯ ТРУДОВЫХ

РЕСУРСОВ Г. УЛЬЯНОВСКА

Развитие трудовых ресурсов регионов обусловлены разнообразными факторами различного уровня и природы. Развитие городов в нашей стране в двадцатом веке соответствовало определенным планам, целям и несло в себе стратегическую целесообразность. С развитием рыночной экономики многие условия изменились, принципы развития городов также трансформировались. Большую роль в развитии регионов стала играть экономическая политика и возросла роль региональных органов власти. Развитие трудовых ресурсов вплетено в систему развития городов, региона и крайне чувствительно к условиям экономического, социального, культурного и экологического развития региона.

Город Ульяновск имеет выгодное экономико-географическое положение: он расположен в центре промышленного развитого и густонаселенного Приволжского федерального округа, в центре Европейской части Российской Федерации на пересечении важных международных транспортных коридоров № 2, 3 «Транссибирский» и № 9 «Север-Юг».

Расположение Ульяновской области (УО) и обладание значительными запасами природных ресурсов, наличие крупных производственных предприятий, нескольких вузов и среднепрофессиональных учебных заведений, исторические места должны были привлечь большое количество трудовых ресурсов в регион. Однако в последнее время, на протяжении почти 20 лет наблюдается снижение численности населения, миграционный отток и естественная убыль населения.

При наличии такого промышленного, природного и туристического потенциала заметны признаки снижения уровня социально-

15

экономического развития, ухудшаются показатели по таким важным направлениям, как численность населения, снижение относительного уровня жизни в г. Ульяновске. Динамика численности населения Ульяновской области представлена в таблице 1 и на рисунке 1.

Таблица 1 – Динамика численности населения Ульяновской области

Рисунок 1 – Население города Ульяновска

Расчет предположительной численности населения с 2021 по 2036 год в высоком, в среднем и в низком варианте показал снижение численности как городского населения, так и в целом в Ульяновской области.

Индекс потребительских цен за последние 3 года вырос с 102,89% в 2019 году до 108,76% в 2021 году.

Рейтинг Ульяновской области среди российских регионов по качеству жизни на сайте РИА Новости с 2018 по 2021 года постепенно снижает-

16

ся.6 Из 85 регионов Ульяновская область с 28 места в 2018 году сместилась на 29 место в 2019, на 33 в 2020 и на 35 в 2021 году. Отчетливо видны тенденции к снижению качества жизни в городе. При расчете рейтинга был проведен анализ 70 показателей (уровень доходов населения, занятость и рынок труда, жилищные условия, безопасность жилья, демографическая ситуация, природно-климатические условия, уровень здравоохранения и образования, обеспечение объектов социальной инфраструктуры, уровень экономического развития, уровень развития малого бизнеса, развитие территории и развитие транспортной инфраструктуры). Динамика средней заработной платы в Ульяновской области с 2019 по 2021 гг. представлена в таблице 2.

Таблица 2 – Средняя заработная плата в Ульяновской области по годам7

Рейтинг г. Ульяновска среди российских городов по средней и медианной заработной плате на сайте РИА Новости также снижается в течение трех последних лет.

Теоретический анализ, изучение документальных источников, материалов периодической печати и статистических данных позволил выделить целый спектр проблем социально-экономического развития города и региона, который активно влияет на развитие трудовых ресурсов региона.

Низкий уровень заработных плат в регионе, особенно для молодежи без опыта работы приводит к дефициту молодых кадров на предприятиях.

6 РИА Новости «Рейтинг российских регионов по качеству жизни». – [Электронный ресурс]. – URL: https://ria.ru/20220214/kachestvo_zhizni-1772505597.html (дата обращения: 19.04.2022).

7 РИА Новости «Рейтинг российских регионов по уровню зарплат». – [Электронный ресурс]. – URL: https://ria.ru/20201123/zarplata-1585826589.html (дата обращения: 20.04.2022).

17

Но миграция молодежи и старение населения приводят и к старению кадров на предприятиях, снижению темпов развития города и региона (от возможного уровня, если бы молодежь осталась в городе).

Основной проблемой города, влияющей на развитие трудовых ресурсов, является очень небольшое количество конкурентоспособных рабочих мест, при превышении вакансий над количеством желающих получить работу в 4 раза (данные агентства по развитию кадрового потенциала УО)8. Это связано с медленным развитием сферы предпринимательства, особенно, производственного, недостаточная поддержка со стороны государственных и муниципальных органов. Сфера услуг из-за пандемии и самоизоляции оказалась в упадке, все это влияет на уровень жизни населения, рост цен и реальную заработную плату в отрицательную сторону, что и формирует установку на миграцию. Численность населения региона снижается с каждым годом, за период 2019–2020 гг. она снизилась почти на 12 тыс. человек.

По последним данным регионального Центра стратегических исследований, средний возраст жителя г. Ульяновска составил 45 лет.

На сегодня Ульяновская область самый старый регион Поволжья9. Основные демографические показатели представлены в таблице 3.

Резкий рост безработицы произошел в мае во время жестких карантинных мер и достиг максимума в сентябре 2020 года (5,24%).

А на сегодняшний день на рынке труда области идет конкуренция за высококвалифицированные кадры и представителей рабочих специальностей.

Средняя заработная плата в вакансиях растет, так в начале 2021 года она составляла 23,4 тысячи рублей, а сегодня – уже 25,9 тысяч рублей.

8 Официальный сайт: Губернатор и Правительство Ульяновской области «Об Ульяновской области». – [Электронный ресурс]. – URL: http://www.ulgov.ru (дата обращения: 04.05.2022)

9 Сайт центра стратегических исследований Ульяновской области. «Стратегия народосбережения Ульяновской области до 2030 года». – [Электронный ресурс]. – URL: https://sobes73.ru/assets/files/family/strat_2030.pdf (дата обращения: 16.04.2022)

18

Таблица 3 – Основные демографические показатели по Ульяновской области10

Если смотреть по заявленной работодателями заработной плате в вакансиях, их качество оставляет желать лучшего. Так, например, 40,4% составляют вакансии с заработной платой до 20 тысяч рублей, зарплата от 20 до 30 тысяч рублей – 33,4%, от 30 до 40 тысяч рублей – 12,6% вакансий, а свыше 40 тысяч рублей – всего 13,6% вакансий.

Работа с оплатой труда ниже планки в 27 000 рублей не рассматривается соискателями, закрыть данные вакансии очень проблематично.

Врейтинге социально-экономического развития ПФО за май 2021 года Ульяновская область по номинальному уровню заработной платы занимает 10-е место, по темпу роста среднемесячной заработной платы второе место.

Внастоящее время наблюдаются некоторые отрицательные явления

вУльяновской области, такие как снижение численности населения, в том числе в городе Ульяновске, повышается средний возраст проживающих в регионе, идет миграционный отток населения из области на фоне снижения жизненного уровня населения и другие.

Важнейшими показателями, характеризующими отток населения из г. Ульяновска, являются возраст и уровень образования мигрантов: уезжа-

10 Официальный сайт Министерства труда и социальной защиты РФ. – [Электронный ресурс]. – URL: https://mintrud.gov.ru/ministry/opengov (дата обращения: 12.04.2022)

19

ют в другие регионы на заработки, как правило, мужчины 25–35 лет, имеющие семью, постоянно проживающие в г. Ульяновске. Эта категория рабочей силы постоянно возвращается в г. Ульяновск.

Второй категорией мигрантов являются выпускники школ и университетов, первые уезжают учиться в другие регионы и они, как правило, трудоустраиваются там, где учились, приобретают жилье, обзаводятся семьей, остаются там жить. Их выбор учебного заведения тесно связан с уровнем развития региона, возможностью трудоустроиться на высокооплачиваемую работу. Выпускники университетов, особенно востребованных специальностей, частично ориентированы на более высокие заработные платы в других регионах, их мобильность гораздо выше, чем работников уже трудоустроенных и обремененных семьей.

Обе категории являются представителями наиболее образованной, инициативной, самостоятельной молодежи, которые уверены в своих силах знаниях и стремятся с максимальной эффективностью реализовать свои способности.

Для определения предпочтений наиболее мобильной части населения было проведено разведывательное исследование, которое предполагало охват нескольких категорий респондентов, каждый этап был направлен на решение определенной задачи, которая способствовала достижению цели исследования.

Первая группа респондентов относится к молодежи, которая учится в 11 классе. Они в момент исследования находились в ситуации выбора дальнейшего пути. Эти молодые люди относятся к группе активной молодежи, которая стремиться получить востребованную профессию и занять конкурентоспособное рабочее место. Они ответственно относятся к своему будущему. Они еще не выбрали, будут ли они учиться в городе Ульяновске или уедут в другой город. Но они уже решили поступать в высшие

20