28.Мотивация персонала

Мотивацию можно условно поделить на материальную и нематериальную. Проще говоря, если в результате своей работы сотрудник получает вознаграждение, выраженное в деньгах, борзых щенках или других ценностях - это материальные стимулы. Если же человек получает вознаграждение в виде чего-то “для души”, то мы говорим от нематериальных стимулах. К нематериальным стимулам относят также различного рода поощрения, позволяющие поощряемому чувствовать себя значительным в глазах окружающих. Все люди устроены так, что им очень важно признание и одобрение окружающих. Какими бы скромными и самодостаточными люди не выглядели, любые действия, подчеркивающие их значимость, всегда приятны. Хорошим стимулом является возможность самостоятельно выбирать время очередного отпуска и возможность дробить его на нужное количество частей. Одним важны дополнительные деньги, другим - больше свободного времени, третьим - обучение и профессиональный рост, четвертым - общество профессионалов, пятым - возможность работать в компании с громким именем, признанным в мировом сообществе. В нынешних неблагоприятных для бизнеса условиях, после массовых сокращений персонала, рвение к работе оставшихся в компании сотрудников несколько пошатнулось. Вполне вероятно, что упала производительность труда, и люди просто пытаются переждать, пока кризис закончится, с замиранием сердца ожидая увольнения. Во-первых, следует стараться придерживаться привычного ритма работы, без сокращения рабочего дня, изменения обязанностей оставшихся сотрудников. На первое место следует выдвинуть метамотиваторы, такие как дружба, поддержка… Руководству следует подавать пример экономности, а также поощрять любые, даже минимальные, успехи на пути достижения стабилизации. Немаловажно, хотя бы приблизительно очертить сроки окончания кризисной ситуации на предприятии. И, конечно же, следует создать «мотивационное поле» для персонала. Работник должен быть удовлетворен работой, но следует помнить, что каждому сотруднику для нужны, зачастую, совершенно разные мотиваторы. Отличную систему мотивации предложил А. Маслоу, где описал пять уровней потребностей, которые следует удовлетворять, начиная с первого уровня:

1) физиологические потребности;

2) потребность в защищенности, безопасности;

3) потребность в принадлежности к социальной группе;

4) потребность в уважении и признании;

5) потребность в самовыражении. А идеальным вариантом будет создание в компании разноуровневых «мотивационных колец». В этом случае, каждый сотрудник, будет получать необходимую именно ему мотивацию. Следует помнить, что мотивация на третьем или четвертом уровне, будет безрезультатной, если не удовлетворены потребности первого и второго уровней. Отличным дополнением к построению мотивационной системы, будет создание прозрачной системы оплаты труда – систему грейдов. В которой будет подробно описаны должности, должностные обязанности и «вилка» зарплат. Тогда каждый сотрудник, может узнать, за что и сколько платят тому или иному сотруднику. Любой сотрудник в таком случае четко понимает что ему нужно для того, чтобы перейти в более высокий грейд и что это ему даст. Организация деятельности в такой компании позволяет достичь взаимопонимания, что позитивно сказывается на мотивации сотрудников. И тогда компания не понесет существенных потерь в кризисные времена.