Внешние трудовые ресурсы
Оценка при наборе кандидатов
Расстановка кадров
Обучение персонала
Увольнение
Повышение
Ротация
Понижение
Формирование резерва
Рис.1. Место оценки и повышения квалификации в функциях управления персоналом
- как руководители, так и специалисты кадровых служб, занимающиеся управлением персоналом, сами являются персоналом организации, что приводит к возрастанию субъективных моментов в управлении персоналом.
С учётом этого, роль и место оценки сотрудников при и приёме их на работу, а также повышение квалификации персонала имеет непревзойдённое значение, что и отражено на рис.1[7].
Заключение
Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение ее конкурентоспособности повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, обеспечивать его мотивацию к трудовому процессу. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха, даже впереди совершенствования технического процесса (по значимости). Можно иметь отличную технологию, но при этом неквалифицированном персонале работа будет загублена.
Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление кадрами, технология управления персоналом, в котором оценка сотрудников, приём их на работу и повышение квалификации персонала играют не последнюю роль.
В частности, грамотная оценка кандидатов при приёме их на работу, не простое собеседование, а специализированное мероприятие. Оно направленно на анализ соответствия кандидатов (их знаний, умений, других профессионально важных качеств) требованиям должности и условиям работы. А своевременное повышение квалификации позволяет персоналу получить современные теоретические знания и практические навыки, необходимые для работы по специальности. Если к этим вопросам подходить профессионально и с пользой для дела, то организация будет постоянно наращивать кадровый качественный ресурс, совершенствуя его трудовой потенциал, необходимый для получения эффективного результата. В этом и есть их прикладное значение.
А то, что Вы написали: «В древности значимость руководства персоналом резко повышалось при управлении крупными массами людей: армиями, строителями крупных сооружений (пирамид, зданий, каналов и т.п.). Однако в этих случаях управление персоналом не выделялось из управления в целом.
Первые значительные шаги на пути спецификации управлений персоналом были сделаны в средневековых гильдиях и цехах. В этих объединениях появлялась забота об улучшении условий труда, оплаты и жизни работников, об обучении учеников, а также осуществлялось регулирование профессиональной карьеры, продвижения по ступеням цеховой иерархии.
Промышленная революция и развитие капитализма в целом вытеснили цеховую организацию в тех странах, где она существовала. На смену мануфактурам и мастерским пришли фабрики с большим количеством работников, коллективным характером труда, в том числе поляризацией управленческих и исполнительских функций. В новой ситуации традиционные руководители не справлялись с задачей управления персоналом.
Функции управления персоналом осуществляются его субъектами – должностными лицами и организациями, непосредственно занятыми этой деятельностью. Субъектами управления персоналом являются: руководители всех уровней; службы персонала (отделы кадров); органы трудовых коллективов: советы трудовых коллективов, кружки качества, профсоюзы, женские организации, ветеранов и т.п., действующие на предприятии. К внешним регулятором деятельности по управлению персоналом относятся: государство и прежде всего те его органы, которые принимают законы, регулируют сферу трудовых отношений; ассоциации предпринимателей, вырабатывающие рекомендации в области управления, в том числе управления персоналом; организации, занимающиеся вопросами труда, в первую очередь, профсоюзы, собственники предприятий (как частные лица, так и ассоциации), нередко устанавливающие особые правила в области управления персоналом» - это не прикладное значение, а эволюция кадрового менеджмента. Лишнее надо убрать, хотя, если в тему, то где-нибудь по тексту можно использовать.
Уважаемая, Лиана!
В целом реферат получился ХОРОШИЙ. Содержание раскрыто. Объём выдержан. Однако, если Вы последуете моим ремаркам, то работа станет ОТЛИЧНОЙ.
По причине большой загруженности, я не смогу проверить все работы. Поэтому попрошу Вас показать всем основные замечания:
Принять Ваш титул оформления реферата.
Соблюдение грамотности изложения.
Следовать логике изложения во введении: актуальность, объект, предмет, цели и задачи. Какая литература и методика Вами предпочтительно использовалась (два источника).
Осуществлять логический переход из одного раздела в другой.
Использовать, где надо структурно-логическую схему, график, таблицу, диаграмму.
В каждом разделе делать ссылку на источник, например [7].
В заключении показать прикладное (практическое значение) поднятых Вами вопросов в общей теме реферата.
Желательно использовать «Общий менеджмент» всё-таки 2006, а не 1998 год, там можно найти целевой материал и прикладные примеры.
Надо быть осторожным с интернет-текстом (анти плагиат, вирус).
Сообщите, как поняли мои замечания и согласны ли сделать их достоянием других исполнителей.
С большим уважением, профессор Цукарев С.С. 25.10.12