Форми влади

Влада може приймати різноманітні форми. Основи влади можна уявити у вигляді чотирьох головних форм:

1. Влада, заснована на примусі;

2. Влада, заснована на винагороді;

3. Посадова (традиційна) влада;

4. Влада авторитету.

Ці основи влади є інструментом, за допомогою якого керівник може змусити підлеглих виконувати роботу, спрямовану на досягнення цілей фірми. Вони також є засобами, які можуть бути використані неформальними лідерами, щоб перешкодити досягненню цих цілей. У кожної форми влади є свої плюси і мінуси, і ніхто не здатен керувати людьми у всіх ситуаціях.

Влада, заснована на примусі. Цей вплив через страх. Виконавець вірить, що що впливає може покарати, позбавивши потреби, або взагалі зробити якісь неприємності. Тому через страх люди свідомо чи несвідомо дозволяють на себе впливати.

Зазвичай страх асоціюється з насильством, з фізичним болем. Але це далеко не єдиний механізм страху. Наприклад, страх втратити цікаву і добре оплачувану роботу властивий, здається, всім.

В певних обставин можна так легко і успішно використовувати страх: натяк на звільнення або пониження в посаді зазвичай дає негайні результати.

Але для компетентного підлеглого такі грубі прийоми не так страшні. Набагато частіше страх, наганяє на такого підлеглого, спрямований не на його матеріальні інтереси, а на його самолюбство. Наприклад, побіжно кинуте зауваження, що інший вже давно впорався б із таким завданням, принижує і може вселити страх.

Вплив через страх діє тільки в тому випадку, якщо людина порушує регламентований поведінку. Тому, щоб використовувати такий інструмент як страх, необхідно мати систему контролю.

Дослідження показують, що трудовий колектив, де використовується влада, заснована на примусі, швидше за все характеризується менш високою продуктивністю праці та більш низькою якістю продукції.

Влада, заснована на винагороду. Обіцянка винагороди - один з найстаріших і часто найдієвіших способів впливу на інших людей. Виконавець вірить, що впливає має можливість задовольнити нагальну потребу або доставити задоволення.

Влада, заснована на винагороді, робить вплив через позитивне підкріплення очікувань підлеглого. Він не чинити опір цьому впливу, і керівник домагається від нього бажаної поведінки.

Щоб впливати на поведінку, що винагорода повинна сприйматися як досить цінне, тобто воно має бути адекватно згодою на вплив. Ця уявна адекватність є головною перевагою влади, заснованої на винагороду.

Керівник повинен правильно оцінити те, що в очах підлеглого є винагородою, і фактично запропонувати його йому. Проте на практиці у керівника є маса обмежень в можливості видавати винагороду. Фірма має обмежену кількість ресурсів на заохочення. Тому успішний керівник повинен навчитися використовувати й інші засоби впливу.

Посадова влада. Історично найпоширенішим інструментом впливу була законна влада, заснована на посадовому статусі керівника.

Посадова влада визначається існуючою системою субординації (підпорядкування) і сукупністю функцій, прав і обов'язків у структурі управління. Вона визначається наданням керівнику повноважень щодо прийняття та реалізації управлінських рішень, виданню нормативних актів, з примусу підлеглих до їх виконання.

Всі керівники користуються законною владою, тому що їм делеговані повноваження керувати іншими людьми. Ці основи влади є інструментами, за допомогою яких керівник може примусити підлеглих виконувати роботу, спрямовану на досягнення цілей фірми.

Виконавець вірить, що впливає має право віддавати накази, і що його борг підкорятися ім. Цей вплив стало традицією, в результаті якої підпорядкування призведе до задоволенню потреб виконавця.

Безперебійне функціонування фірми прямо залежить від готовності підлеглих за традицією визнавати законну владу керівника. Але такий вплив можливо до тих пір, поки керівник здатний задовольнити потреби підлеглого. Система, заснована на традиціях, збанкрутує, якщо не дасть своїм лояльним прихильникам тепло і захищеність.

Традиція особливо важлива для формальних трудових колективів. Можливість заохочувати і карати укріплює повноваження керівника віддавати накази. За допомогою традиції підвищується швидкість і передбачуваність впливу і значно спрощується прийняття багатьох рішень.

Надання винагород в першу чергу тим, хто краще підкоряється системі, ніж по-справжньому компетентним її членам, підкріплює здатність керівника використовувати традицію з метою добитися покірності своїх підлеглих.

Традиція володіє величезною перевагою - безособовістю. Виконавець реагує не на людину, а на посаду. Це підвищує стабільність, тому що функціонування фірми не залежить від життя або здібностей якоїсь однієї особи.

В останні роки ефективність впливу через традицію знизилася. Зростаючий рівень благополуччя і захищеності, більш високий рівень освіти, більш тривале дозвілля в середньому збільшують рівень потреби в тому, щоб бути вмотивованим компетентністю, повагою і успіхом. Можливо, основи традиційної влади підірвані тим, що недостатньо винагороджуються хороші виконавці і не караються ті, чия поведінка заважає зростанню продуктивності.

Деякі дослідники відзначають, що якщо покладатися тільки на традиційну владу, то це може породити проблеми, тому що увійде в суперечність із цінностями сучасного трудової людини, пов'язаними з його роботою. Це може призвести до недостатнього використання потенціалу людських ресурсів.

Влада, заснована на авторитеті. Однією з форм здійснення влади є авторитет (лат. «влада», «вплив»).

Характеристики що впливає настільки привабливі для виконавця, що він хоче бути таким же, як впливає. Виконавець вірить, що впливає володіє знаннями та досвідом, які дозволять йому задовольнити потребу.

Авторитет заснований на двох джерелах:

1. на вірі в особистісні особливості людини, її престиж;

2. на вірі в здатності людини, його ділові якості.

Реальний авторитет складається як єдність фахівця, посади і особистості. Його завойовує сам керівник, який постає перед колективом як людина, наділений розумом, волею, принциповістю, як людина вимогливий, але справедливий, морально охайні.

Без авторитету немає гідного керівника. Відсутність або недолік авторитету викликає масу складнощів у взаєминах керівника з підлеглими.

Серед позитивних рис керівника в першу чергу можна відзначити наступні:

1. функціональні обов'язки керівника викликають розуміння;

2. компетентність керівника викликає задоволення;

3. методи діяльності викликають схвалення;

4. особисті якості викликають повагу.

Для придбання авторитету потрібен час. На першому етапі потрібен зовнішній авторитет, який базується на наступних ознаках:

1. церемонія вступу на посаду;

2. нагороди, відзнаки, звання, посади;

3. великий робочий кабінет;

4. обмеження у допуску відвідувачів;

5. службова машина;

6. розмір окладу і побічних доходів і т.д.

Ці зовнішні ознаки на перших порах, поки немає своєї думки, полегшують підлеглим визнавати владу керівника. Швидко набуває і зміцнює свій авторитет той керівник, стиль роботи якого викликає доброзичливу реакцію підлеглих і колег.

Керівник не може виконувати роботи краще за всіх. Головне, що він ставиться до підлеглих щиро і доброзичливо, приймає рішення лише тоді, коли знає питання краще, ніж підлеглі.

Авторитет керівника заснований на довірі підлеглих:

1. на переконанні доброзичливого ставлення до підлеглих;

2. на переконанні, що керівник володіє широким кругозором;

3. на впевненості в тому, що керівник приймає рішення в деяких випадках тому, що він краще знає питання, ніж підлеглі, а в інших випадках залучає для цього підлеглих.

Авторитет особистості. Авторитет особистості - це влада, заснована на несвідомої, харизматичної вірі (грец. «харизма» «милість», «божественний дар», «сліпа віра ». Цей вплив прикладу.

Характеристики що впливає настільки привабливі для виконавця, що він хоче бути таким же, як впливає. На рівні підсвідомості підлеглий ототожнює себе з керівником. Це задовольняє його потреба в приналежності і повазі.

Ось деякі характеристики харизматичних особистостей:

1. Обмін енергією. Створюється враження, що ці особистості випромінюють енергію і заряджають нею оточуючих людей;

2. Значна зовнішність. Лідер не обов'язково гарний, але привабливий, володіє гарною поставою і чудово тримається;

3. Незалежність характеру. У своєму прагненні до благополуччя і поваги ці люди не покладаються на інших;

4. Гарні риторичні здібності. У них є вміння говорити і здатність до міжособистісному спілкуванні;

5. Сприйняття захоплення своєю особистістю. Вони відчувають себе комфортно, коли інші висловлюють своє захоплення ними, не впадаючи в пиху і себелюбство;

6. Гідна, впевнена манера триматися. Вони виглядають зібраними і володіють ситуацією.

Керівник, володіє особистісним авторитетом, завжди має своє обличчя.

Авторитет фахівця. Авторитет фахівця - це влада, заснована на розумній вірі. Виконавці вірять до компетенції керівника.

Підпорядкування є свідомим і логічним, тому що впливає володіє знаннями і досвідом, які дозволять їм задовольнити свої потреби. Вплив керівника досягається завдяки його видимим досягненням. Розумна віра в керівника змушує коритися зважаючи на переконання у правильності і точності його розпоряджень.

Зростаюча складність технологій прискорила і посилила використання розумної віри як механізму впливу на сучасних підприємствах. Деякі дослідження показали, що якщо групі людей тільки скажуть, що один з них є фахівцем (експертом) у певній сфері діяльності, то група скоріше буде слідувати рекомендаціям цієї людини.

Розумна віра пояснює, чому фахівці можуть зробити дієвий вплив у фірмі, навіть якщо вони не володіють формальними лінійними повноваженнями. Якщо колись фахівець мав рацію, лінійний керівник потім, як правило, буде прислухатися до його думки, не заперечуючи йому.

Беручи на віру думки фахівців, лінійний керівник таким чином вивільняє свій час. Відмова прийняти рада фахівців на віру може означати, що лінійний керівник більше піклується про захищеність своєї персони, ніж про задоволенні вищих потреб своїх підлеглих.

В деяких випадках вплив розумної віри може змінити баланс влади керівника і підлеглого, оскільки керівнику потрібна інформація і рекомендації підлеглого. Щонайменше, тимчасово у підлеглого може виявитися більше влади, ніж у схожій ситуації у керівника. Можливо, і сам керівник на перших порах роботи на цій посаді опиниться під сильним впливом розумної віри авторитету фахівців і прийме на віру багато чого з того, що скажуть йому підлеглі.

Вплив шляхом співробітництва. Всі більш високий освітній рівень виконавців у багатьох випадках ліквідував інтелектуальний розрив між керівником і підлеглими. З роками соціальні й фінансові відмінності між людьми також зменшилися. Отже, стає все важче засновувати владу тільки на примусі, винагороду, традиції або авторитеті.

За міру того як можливості підлеглих підійшли впритул до здібностям керівників, стала зростати необхідність шукати співпраці з боку підлеглого, щоб мати можливість на нього впливати.

Дві форми впливу, які можуть спонукати підлеглого до активної співпраці, - переконання і участь. Сучасні керівники можуть стати більш успішними керівниками, якщо вони будуть удосконалювати свої навички в цих двох формах впливу.

3.1. Вплив шляхом переконання. Переконання - це ефективна передача своєї точки зору іншому. Керівник змушує підпорядкованого повірити в необхідність виконання роботи самостійно. Він визнає кваліфікацію підлеглого, довіряє йому як фахівцю і висловлює впевненість, що все буде зроблено в термін і якісно.

Використовуючи переконання, керівник мовчазно припускає, що підлеглий має якусь часткою влади, яка може зменшити можливість керівника діяти. Іншими словами, керівник визнає свою залежність від підлеглого.

Переконання впливає тим, що доводить до свідомості підлеглого той факт, що, виконавши бажання керівника, він задовольняє як фахівець свою власну потреба. Для переконання керівник використовує логіку і емоції в залежно від ситуації і прихильності підлеглого.

Деякі методи впливу шляхом переконання можна схематично представити наступним чином:

1. постарайтеся точно визначити потреби підлеглого і апелюйте до цих потребам;

2. говорите, у згоді з інтересами підлеглого, а не своїми власними;

3. при розмові постарайтеся викликати довіру і відчуття надійності.

Вплив через участь. Вплив через участь йде навіть далі, ніж переконання в визнання влади і здібностей підлеглого. Тут керівник просто спрямовує зусилля на спільну роботу. Це сприяє обміну інформацією та об'єднання зусиль в єдину позицію, до якої обидва щиро будуть вірити.

Вплив через участь має успіх тому, що люди, натхненні потребами високого рівня, як правило, працюють старанніше за все на ту мету, яка була сформульована за їх участю.

Участь у прийнятті рішень абсолютно явно апелює до потреб більш високого рівня - потребам влади, компетенції, успіху, самовираження.

Тому такий підхід потрібно використовувати тільки в тих випадках, коли такі потреби є активними мотивуючими факторами, і за умови, що можна покластися на те, що підлеглий буде працювати на вирішення завдання, яке він сам вибрав.

До жаль, дослідження показали, що участь в управлінні підходить не для всіх ситуацій. Виконавці, які не люблять неясності, не дуже схильні до індивідуалізму і вважають за краще чітко регламентовані завдання, краще за все працюють у більш контрольованих умовах. Однією з причин, чому участь у управлінні поширено не так широко, може бути і той факт, що керівники не хочуть відмовлятися від своїх традиційних повноважень і прерогатив.