4.5. Управління винагородою працівників (с. Опрацювання)

Винагорода – це те, що людина вважає для себе цінним. В управлінні винагороду застосовується з кількома цілями:

1. Залучення кращого персоналу в організацію. Фірми конкурують на ринку праці, прагнучи залучити кращих фахівців (у тому числі за допомогою ефективної мотивації).

2. Збереження кращих співробітників в організації. Коли винагороду в організації не відповідає тому, що пропонує ринок праці, співробітники можуть почати звільнятися. Щоб не допустити цього (адже на навчання і розвиток співробітників витрачені гроші), керівництво повинне забезпечити конкурентоспроможну систему мотивації.

3. Стимулювання продуктивного поведінки. Винагорода повинна орієнтувати працівників на дії, необхідні для організації: продуктивність, творчість, ініціативу, відданість фірмі.

4. Контроль за витратами на робочу силу. При низькому винагороду працівники будуть звільнятися, при необґрунтовано високому фірма може збанкрутувати. Для стимулювання працівників до більш ефективної діяльності менеджери використовують два основні типи винагороди – внутрішній і зовнішній.

Внутрішню винагороду забезпечує (або не) забезпечує вміст роботи. Її складовими є:

• почуття досягнення результату;

• почуття змістовності і значущості виконуваної роботи, самоповага;

• дружба і спілкування, що виникають в процесі роботи;

• прийнятні умови роботи і точна постановка завдання.

Зовнішня винагорода виникає не від самої роботи, а дається організацією. Вона може набувати таких форм:

• підвищення заробітної плати;

• просування по службі;

• надання символів службового статусу і престижу;

• похвала і визнання з боку керівництва;

• додаткові виплати.

Рекомендації з управління винагородами:

1. Винагорода повинна бути конкретним, що спирається на максимально можливе інформаційний зміст. Люди повинні точно знати, за що вони (або їх колеги) заохочені.

2. Винагороджуючи працівника, потрібно враховувати його особистісні особливості, індивідуальні потреби, інтереси.

3. Винагорода повинна бути невідкладним, не відкладатися до моменту підведення підсумків роботи за місяць (квартал, півріччя, рік), інакше втрачається гострота моменту (наприклад, президент компанії IBM Томас Уотсон-старший прямо на місці виписував чеки кращим працівникам за досягнення, які він виявляв, виконуючи роль "блукаючого менеджера" під час обходів своїх підприємств).

4. Винагорода повинна бути реально що досягається, потрібно винагороджувати підлеглих і за невеликі успіхи.

5. Вище керівництво фірми повинна брати активну участь у системі винагороди персоналу. Тоді заохочення буде більш значущим для працівників.

6. Краще застосовувати несподівані та нерегулярні винагороди. Вони надають більший вплив, ніж очікувані, так як є приємним сюрпризом.

7. Іноді малі винагороди часто виявляються більш ефективними, ніж великі: великі премії даються деяким людям, вони вражають інших працівників, які ображені, оскільки вважають, що теж заслуговують на заохочення.

8. Треба винагороджувати співробітників так, щоб це запам'яталося надовго.