Практичне заняття 3

Тема 3. Людина в організації: психологічні основи організаційної поведінки

Проблемні питання для обговорення

1. Що таке індивідуальні властивості особистості? Яка їх роль для ефективної діяльності організації? Деякі люди говорять, що велика заклопотаність індивідуальними особливостями працівників може спричинити хаос в організації. Ви згодні? Поясніть Вашу точку зору.

2. Розкрийте сутність понять «організаційна поведінка» та «індивідуальна поведінка». Які існують форми організаційної поведінки.

3. Чому вид організації (згідно з класифікацією) визначає поведінку співробітників? Наведіть приклад. У чому полягають особливості віртуального поведінки?

4. Назвіть і охарактеризуйте п’ять основних характеристик особистості, які найбільш тісно пов’язані з професійною діяльністю. Опишіть конкретну людину з високою самооцінкою. Які особливості цієї людини підтверджують це?

5. Проаналізуйте індивідуальні характеристики, що впливають на організаційну поведінку індивіда. У чому полягає розбіжність в управлінні підлеглим-інтерналом і підлеглим-екстерналом? Чому керівнику організації необхідно розуміти находження локус контролю у працівника?

6. Поясніть сутність поняття «макевіалізм». Опишіть яку-небудь відому вам людину, яка, ймовірно, має високий показник макіавелізму. Які особливості її поведінки змусили вас зробити такий висновок?

7. Розкрийте зміст поняття «індивідуальний стиль діяльності». Хто з науковців увів поняття «ядро індивідуального стилю»? У чому його сутність.

8. Опишіть особливості особистості типу А. Які труднощі можуть виникнути у керівника, якщо у нього в підпорядкуванні перебуває особистість типу А?

9. Обґрунтуйте основні теоретичні підходи до управління організаційною поведінкою: їх особливості, схожість і відмінності. Якими є можливості та обмеження їх застосування?

10. Назвіть чотири моделі організаційної поведінки. У чому специфіка кожної з них?

Наукові статті для самостійного опрацювання:

1. Сич В.М. Закономірності становлення організаційної поведінки та ефективність взаємодії персоналу організацій. – [Електронний ресурс]: http://vuzlib.com/content/view/1030/94/

Основна література до теми:

1. Занковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов по специальности «Организационная психология» / А.Н. Занковский, 2002. М.: Флинта МПСИ. – С. 388-433; 470-528.

2. Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н., Частухина Ю.Ю. Организационное поведение: Учеб. пособие / В.Д. Дорофеев, А.Н. Шмелева, Ю.Ю. Частухина. – Пенза: Изд-во ун-та, 2004. – с. 6-15; 20-26; 84-119.

3. Организационное поведение: Учебник для вузов / Под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой. – ЗАО Издательский дом «Питер»; Санкт-Петербург; 2004. – Разделы: 1, 3, 5.

Додаткова література до теми:

4. Горелов О.И. Организационное поведение. Учебный курс (учебно-методический комплекс). Электронный курс. – http://e-college.ru/xbooks/xbook085/book/index/index.html

5. Фопель К. Барьеры, блокады и кризисы в групповой работе. Сборник упражнений. – М.: Генезис, 2003. – 160 с.

Практичне завдання

(Голубкова О.А., Сатикова С.В. Практикум по организационному поведению: Учебное пособие.- СПб.: ГУ-ВШЭ СПбФ, 2005. – C. 9-10; 13-16).

Завдання 1. Дослідження базових концепцій організаційної поведінки.

На думку Дж.В. Ньюстрома і К. Девіса, в основі сучасної організаційної поведінки лежать дев’ять базових концепцій, пов’язаних із розумінням природи людини й організації. З них шість концепцій пов’язані з природою людини. Три концепції пояснюють природу організацій. Усі дев’ять концепцій представлені в таблиці 1.

Обговоріть пропоновані нижче концепції в парі й заповніть таблицю.

Концепції	Сутність концепції	Застосування менеджером
Концепції пов’язані з природою людини
1.1. Індивідуальних особливостей
1.2. Індивідуального сприйняття
1.3. Цілісності особистості
1.4. Мотивованої поведінки
1.5. Прагнення до співучасті
1.6. Цінності особистості
2. Концепції пов’язані з природою організації
2.1. Організації як соціальної системи
2.2. Формування організації на основі інтересів її членів
2.3. Важливості дотримання етичних принципів

Завдання 2. Визначення моделі організаційної поведінки у запропонованій конкретній ситуації (кейс-стади) згідно таблиці 2.

Таблиця 2. Моделі організаційної поведінки за Р. Лайкертом.

Характеристики	Авторитарні		За участю співробітників
	Модель 1. Автократична	Модель 2. Опікуюча	Модель 3. Інтегруюча	Модель 4. Колегіальна
Базис моделі	влада	економічні ресурси	керівництво	партнерство
Орієнтація менеджера	повноваження	гроші	підтримка	робота в команді
Орієнтація працівника	підкорення	безпека і пільги	виконання робочих завдань	відповідальна поведінка
Процес прийняття рішення	на верхівці піраміди	стратегічні рішення – на верхівці; малою мірою – делегування вниз	стратегічні рішення – на верхівці; високою мірою – делегування вниз	на всіх рівнях; обговорення в колективі по групах із залученням інших груп
Завдання мети	Накази не обговорюються	Накази з можливим обговоренням	після обговорення з підлеглими	результат інтенсивних обговорень у групі
Методи керівництва	прямий примус, адміністрування	м'який тиск, обмеження	психологічні методи, спрямування	спільне прийняття рішення, прохання, поради
Комунікація	по вертикалі згори вниз	по вертикалі, в основному, згори вниз	в основному по вертикалі	по вертикалі і по горизонталі
Контроль	з центру, опір з боку неформальної організації співробітників	Як правило з центру; неформальна організація протидіє частково	Як правило з центру із залученням неформальної організація співробітників	Децентралізовано і відданий колективу. Неформальний і формальний контроль організації багато в чому ідентичні.
Мотивація (потреби)	у існуванні	у безпеці	у статусі і визнанні	у самореалізації
Взаємодія керівництва і працівників	мізерне	мізерне	помірне	інтенсивне
Психологічний результат для працівників	залежність від безпосереднього керівника	залежність від організації	участь в управлінні	самоуправління, самодисципліна
Конфлікти	саботаж; межі сфери обов'язків; деструктивні	саботаж; межі сфери обов'язків; інформація; наближеність до керівництва деструктивні	сфери впливу; ділові суперечки; конструктивні і деструктивні	творче розв’язання проблеми; ділові суперечки; як правило конструктивні рішення
Продуктивність	середня	досить висока	висока	дуже висока
Собівартість	висока	досить висока	помірна	низька
Плинність	висока	досить висока	помірна	низька
Брак, збої тощо	висока	досить висока	помірна	низька
Особливості етики
Сфера застосування

Уважно вивчіть таблицю 2. Розподіліться на 4 групи. Кожна група обирає одну з моделей і визначає її переваги та недоліки, сферу застосування. Знаходіть або придумайте приклад.

Прочитайте наведену нижче ситуацію «Фірма». Дайте відповіді на такі запитання.

• До якої моделі організаційної поведінки відноситься робоча обстановка, створена власником підприємства?

• До якої моделі тяжіє виконуючий обов’язки менеджера?

• З чим, на вашу думку, пов’язані проблеми, що виникли в поведінці співробітників?

• На яку модель Ви б порадили орієнтуватися новому менеджеру?

• З якими етичними проблемами може зіткнутися ця людина?

СИТУАЦІЯ «ФІРМА»

Засновник, власник і керівник невеликої торгово-закупівельної компанії потрапив в автомобільну катастрофу, дивом залишився живий і понад півроку перебуває в лікарні. Коли стало зрозуміло, що про повернення до роботи найближчим часом не може бути й мови, для управління компанією самим власником-керівником був запрошений новий генеральний менеджер.

Коли новий генеральний менеджер прийшов на підприємство, діяльність компанії без постійного керівництва вже стала украй неефективною і останні кілька місяців приносила збитки. Перед ним постало завдання виправити ситуацію, оскільки фірма була дуже перспективним підприємством. При аналізі ситуації новий менеджер з’ясував наступне:

Один із співробітників, тимчасово виконував обов’язки генерального менеджера, тримав всю наявну інформацію про роботу у себе. Вкрай неохоче ділився нею, давав дуже вузькі, конкретні доручення, значно нижче рівня кваліфікації інших співробітників, не пояснюючи своїх вимог до їх виконання. Він категорично забороняв співробітникам самим виходити на клієнтів і проявляти ініціативу. Він прагнув повністю контролювати діяльність всіх співробітників і висував при цьому дуже високі критерії при контролі й прийнятті роботи. Він мав дуже високу думка про себе як про керівника і був переконаний, що якби йому самому довелося б управляти компанією, то фірма мала б більший прибуток, працювала б набагато краще, ніж при колишньому керівництві, а співробітники краще б знали свою справу. Це думка нічим не підтверджувалася.

Засновник і керівник компанії вважав цього співробітника непоганим помічником, відповідальним виконавцем, але часто докоряв у недостатньості ініціативи й творчого підходу. Він віддавав перевагу універсалам, заохочував ініціативу і надавав співробітникам широкі можливості для прояву професійної активності, дотримувався принципу взаємодопомоги і взаємозамінності серед співробітників. Тому співробітники не мали чітких посадових інструкцій і не дуже чітко уявляли собі свої прямі обов’язки, працюючи за принципом «один за всіх, всі за одного».

У зв’язку з відсутністю функціональних обов’язків, за несподіваної хвороби керівника фірми (генерального менеджера) вони не могли пред’явити претензії до виконуючого обов’язки менеджера і тільки саботували виконання його розпоряджень. Багато з них, будучи чудовими фахівцями, почали шукати собі нову роботу, відповідно не докладали занадто багато зусиль для виконання поточної. Навіть ті, хто не хотів йти, намагалися робити поменше, щоб не допомагати «зарвавшемуся самодуру» і чекали одужання глави фірми.

Поява нового менеджера на фірмі стала несподіванкою для всіх на підприємстві. Але більшість співробітників сприйняли це як можливий поворот на краще. Вони чекають дій нового керівника зміни ситуації, в цілому готові допомогти йому, якщо він поставить самодура на місце».