3. Заключении и расторжение трудового договора

Общий порядок заключения трудового договора

   Процесс заключения трудового договора — это прием трудя­щегося на работу в качестве работника. Трудовой кодекс РФ (гл.11) установил единые требования, предъявляемые к порядку заключения трудового договора. К ним относятся:

  = достижение определенного возраста;

  = предъявление надлежащим образом оформленных документов;

  = прохождение установленных законом процедур для трудоустройства.

   В соответствии с законодательством (ст.65 ТК РФ) при трудоустройстве гражданин обязан предъявить: паспорт или иной заменяющий его документ, трудовую книжку (справку с места жительства, если впервые трудоустраивается и кроме случаев предполагаемой работы по совместительству), страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, документы воинского учета для военнообязанных, документ об образовании и квалификации, если предполагаемая должность требует специальной подготовки и соответствующего образования. Никаких иных документов, не оговоренных в законе, работодатель не вправе требовать. При оформлении впервые трудовая книжка и страховое свидетельство оформляется работодателем.

   По общему правилу прием на работу возможен по достижении 16 лет, что сопровождается  оформлением трудового договора в двух экземплярах и изданием приказа руководителя предприятия, который объявляется работнику под расписку.

   При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, техники безопасности, коллективным трудовым договором и др. В отдельных случая при приеме на определенные должности предусмотрено обязательное медицинское освидетельствование (сфера общественного питания, детские дошкольные учреждения, больницы, лиц до 18 лет и др.), инвалид при приеме на работу кроме трудовой книжки представляет трудовую рекомендацию МСЭК.

   Прием на работу производится по принципу подбора кадров по деловым качествам. Вместе с тем, законодатель предусмотрел определенные гарантии при приеме на работу, запрещающие необоснованный прямой или косвенный отказ в заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, национальности, отношения к религии и т.п. обстоятельств, не связанных с деловыми качествами. Перечень случаев необоснованного отказа, указанный в ст. 64 ТК РФ не является исчерпывающим. В случае отказа в приеме на работу работодатель извещает письменно работника и это решение может быть обжаловано в судебном порядке.

   Для определенных категорий работников законодатель (ст.70 ТК) установил возможность и необходимость испытания при приеме на работу, который не может превышать трех месяцев, а для руководителей, главных бухгалтеров – шести месяцев. Там же указаны лица, для которых испытание не устанавливается.

   Трудовое законодательство установило некоторые ограниче­ния при заключении отдельных трудовых договоров. Так, запре­щается государственным служащим совместная служба в одной и той же государственной или муниципальной организации, если они связаны между собой близким родством или свойством (ро­дители, супруги, братья, сестры, дети, а равно братья, сестры, ро­дители и дети супругов) и по работе непосредственно подчине­ны или подконтрольны один другому. Однако для ряда катего­рий работников, предусмотренных в специальном перечне, из данного правила сделаны изъятия (это касается работников, слу­жащих по выборам, лиц, работающих в органах связи, кроме центрального аппарата, преподавательского состава, отдельных категорий работников гидрометслужбы, специалистов сельского хозяйства, артистов и музыкантов, врачей, агрономов и др.).

   Основным документом о трудовой деятельности гражданина является трудовая книжка. Она удостоверяет наличие трудового стажа, характер выполняемых им работ, продолжительность работы по специальности в той или иной организации, причины увольнения, сведения о возрасте, образовании поощрениях, наградах и содержит другие сведения. Взыскания в трудовую книжку не заносятся. Во время работы трудовые книжки работников хранятся у работодателя (в отделе кадров) в соответствии с правилами их хранения, утвержденных Правительством РФ, а при увольнении выдается в последний рабочий день. При увольнении работника работодатель не имеет права задерживать выдачу трудовой книжки.

Изменение и прекращение трудового договора

   В процессе трудовой деятельности в силу объективных и субъективных причин трудовой договор может быть изменен, как по согласованию сторон, так и по инициативе одной из них в случаях предусмотренных законодательством. Изменение трудового договора охватывает три понятия:

  » перевод на другую работу (ст. 72, 74);

  » перемещение на другое рабочее место;

  » изменение существенных условий труда (ст.73).

   Перевод на другую работу является наиболее распространенной формой изменения трудового договора, при котором изменяются или трудовая функция, или место работы, или оплата и режим труда, или другие существенные условия трудового договора.

   Очень часто перевод связан с изменением рабочего места, однако не всякое подобное изменение является переводом. В связи с этим надо различать перевод и перемещение на другое рабочее место. Не требует согласия работника и не является его переводом на другую работу перемещение работника без изменения существенных условий труда (ст.72 ТК).

   Перевод на другую работу надо также отличать от обусловленного изменения работодателем существенных условий труда без изменения трудовой функции работника (ст.73 ТК).

   Правовые последствия при переводе работника на другую работу различны при разных условиях перевода: по производственной необходимости, когда он обязателен для работника, при изменении степени самостоятельности и ответственности работы.

   В случае изменения существенных условий в силу изменения законодательства это не является переводом на другую работу и согласия работника не требуется (оплата труда, новая продолжительность отпуска и др.). Также оценивается и изменение организационных и технологических условий труда в организации при невозможности сохранения прежних условий.

   Таким образом, признаком перевода  является освобождение работника от выполняемой по заключенному трудовому договору работы и возложение на него другой работы, не предусмотренной договором и изменение существенных условий трудового договора.

   Перевод надо отличать и от перехода на другую работу, при котором работник увольняется с одной работы и поступает на другую, хотя такое перемещение оформляется как в порядке перевода.

   Перемещением рабочей силы является командировка, которая как и перевод связана с изменениями в работе, но цель у них различна. В отличие от перевода при командировке за работником сохраняется основное место работы, средний заработок, расходы по командировке носят компенсационный характер в виде командировочных и согласия работника, как правило, не требуется.

  Переводом на другую работу является временное заместительство, т.е. исполнение обязанности по должности временно отсутствующего работника. Закон относит его к переводу по производственной необходимости (ст. 74 ТК). Согласие работника требуется в подобных случаях только при заместительстве, длящемся более одного месяца в году. Назначение работника исполняющим обязанности по вакантной должности не является заместительством, а признается переводом на другую работу с его согласия, если работник освобожден от своей первоначальной работы. Освобождение от этой должности осуществляется на общих основаниях.

  Все переводы можно разделить на группы:

  = по обязательности для сторон трудового договора:

~ обязательные для работника;

~ обязательные для работодателя;

~ обязательные для обеих сторон.

  =  по сроку (продолжительности):

a) на другую постоянную работу;

b) временные переводы.

  Временный перевод может быть различным по обязательности и по основанию:

  ◊ обязателен для работника - по производственной необходимости (ст. 74 ТК);

  ◊ обязательны  для работодателя:

•  

  • женщин в связи с беременностью, кормлением грудью или наличием ребенка в возрасте до 1,5 лет;

  • по состоянию здоровья согласно медицинскому заключению;

  • по просьбе военкомата для прохождения военных сборов.

  =  по источнику инициативы: по инициативе работника и работодателя;

   Окончательное, а не временное изменение условий трудового договора происходит при переводе на другую постоянную работу, когда другая работа предоставляется на неопределенный срок, а прежнее место работы не сохраняется. Такие переводы могут быть трех видов:

  ≈ на другую работу в той же организации;

  ≈ в другую организацию, хотя бы и по той же специальности и с сохранением отдельных льгот по выслуге лет и по стажу;

  ≈ в другую местность, хотя бы и с той же организацией.

Защита персональных данных работника

  Нормы гл. 14 ТК «Защита персональных данных ра­ботника» регламентируют сбор и хранение информации о работнике.

   В соответствии с Конституцией РФ каждый имеет право на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, защиту своей чести и доброго имени (ст. 23). Не допускаются сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни лица без его согласия (ст. 24). На соблюдение этих двух статей Конституции РФ направлены все нормы гл. 14 ТК. Они все обязательны для работодателя.

   Персональные данные работника — информация, необходи­мая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касаю­щаяся конкретного работника (ст. 85 ТК). Обработка персональ­ных данных — это получение, хранение, комбинирование, переда­ча или любое другое использование персональных данных работника. Поскольку такой обработкой занимается работода­тель, то Кодекс в ст. 86 установил для него общие требования, предъявляемые при этом, и гарантии защиты этих данных. Та­ких требований в данной статье Кодекса десять.

   Кодекс также установил в ст. 88 требования, которые надо соблюдать при передаче персональных данных. Таких требова­ний семь. Работодателю, например, запрещено сообщать эти дан­ные третьей стороне без письменного согласия работника.

   Работник имеет право (ст. 89 ТК) в целях обеспечения за­щиты персональных данных, хранящихся у работодателя на: пол­ную информацию об его персональных данных; свободный бес­платный доступ к ним, включая право на получение копий лю­бой записи в них, кроме случаев, предусмотренных федеральным законом; требование об исключении или исправлении неверных или неполных персональных данных, а также данных, обработан­ных с нарушением требований Кодекса; персональные данные оценочного характера работник имеет право дополнить заявлени­ем, выражающим его собственную точку зрения; обжалование в суд любых неправомерных действий или бездействия работодате­ля при обработке и защите его персональных данных.

   Лица, виновные в нарушении установленных норм, регули­рующих получение, обработку и защиту персональных данных работников, несут дисциплинарную, административную, граждан­ско-правовую или уголовную ответственность (ст. 90 ТК).