2. Управлінський апарат організації як інтегрований суб’єкт менеджменту персоналу виконує різні функції. З деякою мірою умовності їх можна поділити на 2 групи: загальні та специфічні функції.

До групи загальних функцій належать: планування, організація, мотивація і контроль. Ці функції виконують усі керівники, незалежно від рівня управління, лінійні й функціональні, кожен у межах закріплених внутрішніми організаційними документами обов’язків, прав і відповідальності.

Перелік специфічних функцій з менеджменту персоналу визначається функціональним поділом праці між структурними підрозділами організації та між виконавцями.

Традиційно виділяють підсистеми, що відповідають основним функціям управління людськими ресурсами.

Система УП – це система, у якій реалізуються усі функції УП.

1) Підсистема загального і лінійного керівництва здійснює: управління організацією в цілому, управління окремими функціональними і виробничими підрозділами. Функції цієї підсистеми виконують: керівник організації, його заступники, керівники функціональних і виробничих підрозділів, їх заступники.

2) Підсистема планування і маркетингу персоналу виконує такі функції: розробка кадрової політики і стратегії управління персоналом, аналіз кадрового потенціалу, аналіз ринку праці, організацію кадрового планування, планування і прогнозування потреби в персоналі і т.д.

3) Підсистема управління підбором та обліком персоналу здійснює: організацію наймання персоналу, організацію співбесіди, оцінки відбору і прийому персоналу, урахування прийому, переміщень, заохочень і звільнення персоналу, фахову орієнтацію та організацію раціонального використання персоналу і т.д.

4) Підсистема управління трудовими відносинами проводить: аналіз і регулювання групових і особистісних взаємовідносин, аналіз і регулювання відносин керівництва, управління виробничими конфліктами і т.д.

5) Підсистема забезпечення нормальних умов праці виконує такі функції, як дотримання вимог психофізіології та ергономіки праці, дотримання вимог технічної естетики, охорони праці і навколишнього середовища і т.д.

6) Підсистема управління розвитком персоналу здійснює: навчання, перепідготовку і підвищення кваліфікації, вступ в посаду та адаптацію нових робітників, оцінку кандидатів на вакантну посаду, періодичну оцінку кадрів і т.д.

7) Підсистема управління мотивацією поведінки персоналу виконує такі функції: управління мотивацією трудової поведінки, нормування і тарифікація трудового процесу, розробка систем оплати праці, розробка форм участі персоналу в прибутках і капіталі і т.д.

8) Підсистема управління соціальним розвитком здійснює: організацію суспільного харчування, управління житло-побутовим обслуговуванням, розвитком культури і фізичного виховання, забезпечення охорони здоров'я і відпочинку, забезпечення дитячими установами, управління соціальними конфліктами і т.д.

9) Підсистема розвитку організаційної структури управління виконує такі функції, як аналіз сформованої оргструктури управління, проектування нової оргструктури управління, розробка штатного розкладу, формування нової оргструктури управління і т.д.

10) Підсистема правового забезпечення системи управління персоналом здійснює: рішення правових питань трудових відношень, узгодження розпорядницьких та інших документів по управлінню персоналом, рішення правових питань господарської діяльності, проведення консультацій по юридичних питаннях.

11) Підсистема інформаційного забезпечення системи управління персоналом виконує такі функції: ведення урахування і статистики персоналу, інформаційне і технічне забезпечення системи управління персоналом, забезпечення персоналу науково-технічною інформацією і т.д.

В залежності від розмірів організацій склад підрозділів буде змінюватися: у дрібних організаціях один підрозділ може виконувати функції декількох підсистем, а в крупних функції кожної підсистеми, як правило, виконує окремий підрозділ.

Комбінація цих підсистем унікальна для кожної організації і визначає її специфіку.

3. Принципи побудови системи УП – це сукупність фундаментальних засад керівництва людьми, послідовне дотримання яких є обов’язковою умовою досягнення поточних і перспективних цілей, забезпечення необхідної результативності спільної праці.

До основних принципів відносяться наступні:

• системності (обумовлює необхідність реалізації системного підходу в управлінні організацією як цілісним соціальним організмом);

• економічної ефективності (вимагає ретельного обґрунтування інвестицій у розвиток персоналу, витрат на оплату праці й утримання робочих місць, інших витрат з огляду на їх віддачу й окупність);

• єдиноначальності (слід розуміти як необхідність чіткого розподілу повноважень між керівниками та структурними підрозділами по вертикалі й горизонталі, адміністративну підпорядкованість кожного працівника, кожної структурної ланки лише одному керівникові);

• науковості (розробка заходів щодо формування системи управління персоналом повинна ґрунтуватися на досягненнях науки в галузі управління з урахуванням зміни законів розвитку суспільного виробництва в ринкових умовах);

• оперативності (вимагає своєчасного прийняття рішень з удосконалення системи УП, з метою попередження або оперативного усунення відхилень);

• соціального партнерства (трудовий колектив організації працюватиме свідомо і продуктивно, якщо між соціальними партнерами (найманим персоналом і роботодавцем) буде досягнуто взаєморозуміння, балансу інтересів, соціальної згоди і бажання працювати спільно на досягнення взаємовигідних кінцевих результатів);

• прогресивності (відповідність системи управління персоналом передовим закордонним і вітчизняним аналогам);

• комфортності (система управління персоналом повинна забезпечити максимум зручностей для творчих процесів і практичної роботи) та інші.

У процесі регулювання трудової діяльності персоналу можуть використовуватись різні підходи, прийоми, способи, що ґрунтуються на системному аналізі стану керованого об’єкта, тобто різноманітні методи управління людьми.

Методи УП – це сукупність управлінських прийомів, що сприяють забезпеченню високої ефективності діяльності організації. За допомогою правильного вибору методу управління забезпечується чітка організація процесу управління та всієї виробничо-економічної діяльності.

Найчастіше використовуються такі методи впливу керівників на трудову поведінку підлеглих:

Адміністративні або методи прямого впливу носять директивний, обов’язковий характер. Вони засновані на дисципліні, відповідальності, владі, примусі. Вони включають: організаційно-стабілізуючі (закони, статути, правила, інструкції, положення тощо), розпорядницькі (накази, розпорядження), дисциплінарні (догани, реалізація форм відповідальності).

Адміністративні методи управління базуються на законодавстві та етиці спілкування. Поряд із застосуванням організаційно-розпорядчих документів вони передбачають проведення спеціальних процедур і заходів: виробничих нарад, інструктажів, співбесіди, атестацій, контрольних перевірок, звітів.

Економічні методи управління засновані на врахуванні і використанні економічних інтересів індивідуальних, групових, колективних. Це ціла система мотивів і стимулів, що спонукають працівників плідно трудитися на загальне благо. Тобто це система прийомів і способів впливу на виконавців за допомогою конкретного порівняння витрат і результатів (матеріальне стимулювання і санкції, фінансування, зарплата, собівартість, прибуток, ціна).

Основними засобами економічного управління є : плани і графіки виконання робіт, нормативи, норми і ліміти витрачання ресурсів, калькуляції і ціни, кошториси витрат, економічні стимули і санкції.

Економічні методи управління включають широке використання таких процедур, як планування, облік, контроль, економічний аналіз, оцінювання персоналу по заслугах, мотивація і стимулювання.

Правові методи управління базуються на розподілі, регламентуванні та використанні прав, обов’язків і відповідальності структурних підрозділів організації та посадових осіб. Вони спираються на чинні нормативно-правові акти держави та керівництва організації: закони, постанови, укази, накази, статути, угоди, положення про структурні підрозділи, посадові інструкції та регламенти.

Правові методи управління особливо ефективні, якщо вони використовуються у поєднанні з економічними та адміністративними.

Соціально-психологічні методи управління ґрунтуються на врахуванні та використання соціальних потреб та інтересів індивідів і колективів, спираються на поведінкову психологію людей у сфері спільної праці. З їх допомогою активізуються громадські і патріотичні почуття, регулюються ціннісні орієнтації через мотивацію, норми поведінки, моральне стимулювання, соціальне планування та соціальну політику. До них належать: моральне заохочення, соціальне планування, переконання, особистий приклад, регулювання міжособистісних і міжгрупових стосунків створення і підтримка здорового і морального клімату в колективі.

4. В еволюції теорії і практики зарубіжного кадрового менеджменту можна виділити наступні етапи, пов'язані з адаптацією як нових технологій менеджменту, так і специфічних підходів у кадровій роботі:

1) Управління кадрами. Цей підхід був поширений у Радянському Союзі, в умовах планової економіки, відсутності конкуренції на ринку, коли попит на товари перевищував пропозицію.

«Кадры решают все» - из речи генерального секретаря И. В. Сталина, с которой он выступил 4 мая 1935 г. в Кремлевском дворце перед выпускниками военных академий. Там же он произнес другую свою известною фразу: «Самый ценный капитал — это люди».

Не зважаючи на такі позитивні аспекти, як гарантованість зайнятості, соціальний захист працівників, в радянській системі кадрового менеджменту були такі негативні аспекти як: 1) Відсутність системи добору працівників (бо існував централізований розподіл випускників навчальних закладів); 2) Прийняття на керівні посади за партійною ознакою; 3) Відсутність системи мотивації і стимулювання ефективної роботи (через існування системи перерозподілу результатів праці як в середині підприємства, так і в державі в цілому).

Управління кадрами є орієнтованим на канцелярський (паперовий) підхід.

Під «кадрами» розуміють штатних кваліфікованих працівників з певною професійною підготовкою, які мають спеціальні знання, трудові навички чи досвід роботи у вибраній сфері діяльності. У зарубіжних джерелах термін «кадри» часто ототожнюється лише із частиною працюючих — спеціалістами або робітниками високої кваліфікації і стажем роботи на даному підприємстві.

2) Управління персоналом (або МП). Ця концепція була започаткована у 20-ті роки теоретиками і практиками різних країн, у тому числі вам усім відомими Анрі Файолем (керівник великої французької вугільної компанії), Максом Вебером (німецький соціолог та економіст), Фредеріком Тейлором (амер.інженер) та ін. У цій концепції людині відводиться другорядна роль, оскільки вважалося, що працівник є «знаряддям» - він має виконувати розпорядження, не обговорюючи їх, і крім з/п його ніщо не може цікавити. Крім того, спираючись на припущення, що переважній більшості людей праця неприємна, з метою забезпечення нормальної діяльності організації слід чітко розподілити обов’язки і відповідальність між працівниками і ретельно контролювати це за допомогою адміністративних методів та шляхом застосування авторитарного стилю керівництва.

За змістом на відміну від кадрів персонал є більш широким поняттям, оскільки включає постійних і тимчасових працівників, представників кваліфікованої та некваліфікованої праці.

Основні ознаки даного підходу наступні:

• людина розглядається як один з факторів виробництва (який нічим не відрізняється від машин чи обладнання) і стаття витрат;

• кадрова політика є другорядною порівняно із виробництвом;

• кадрова політика є справою адміністративних служб;

• короткотерміновий горизонт планування кадрів;

• мотивація шляхом матеріального стимулювання, примусу;

• витрати на персонал носять поточний характер;

• концентрація уваги на виробничому персоналі.

Перехідною до наступного етапу була концепція школи людських відносин, що набула поширення у 30-50-х роках, що базувалась на висновках з досліджень, проведених психологом Елтоном Мейо. Вони полягали у тому, що для людини важливими є не тільки заробітна плата, але й визнання її корисності і потрібності, внаслідок цього механізм мотивації поведінки людини є значно тоншим і складнішим. В результаті багатьох індивідуальних бесід на заводах Western electric company, Мейо спростував висновок відомого американського інженера Ф.Тейлора, що був поширений на початку 20 ст. про те, що продуктивність праці людини залежить від зовнішніх умов. Натомість встановив наступне:

- фізичні умови не є основною причиною підвищення продуктивності, оскільки продуктивність зростала як з поліпшенням, так і з погіршення освітлення цехів;

- визнання цінності роботи працівників, усвідомлення робітниками своєї належності до груп з особливими інтересами заохочувало їх до роботи.

На думку Мейо, зрозуміти поведінку людини в організації без урахування психологічних та емоційних чинників неможливо. Людина на робочому місці має не лише економічну мотивацію, нею керує і емоційний чинник, яким не можна нехтувати.

Пізніше ці міркування розвинув американський психолог Абрахам Маслоу, стверджуючи, що активізація діяльності людини, в т.ч. виробничої, відбувається внаслідок усвідомлення нею незадоволеності наступного (вищого) рівня потреб, яке настає після задоволення потреб попереднього рівня (фізіологічні потреби, потреби у безпеці, соціальні потреби ,потреби у повазі, потреби у самореалізації).

3) Управління людськими ресурсами. Починаючи з 80-х років XX століття, суттєво змінюється модель управління персоналом, іде процес трансформації в напрямку від управління персоналом до управління людськими ресурсами. Це знайшло своє відображення в тому, що:

- в останні роки в країнах розвинутої економіки спостерігається відносне і абсолютне зростання працівників служб управління персоналом;

- значно підвищився статус керівників служб управління персоналом, вони входять у вищі ешелони правління організацією;

- зростають вимоги до рівня професійної підготовки менеджерів з персоналу.

В умовах зростання конкуренції (в т. ч. і за висококваліфіковані кадри) і глобалізації ізоляція кадрової політики від загальноорганізаційної погано впливає на успішну діяльність організації в цілому. Замість досить фрагматизованої структури існуючої моделі управління персоналом складається система менеджменту, яка зорієнтована на розвиток людського капіталу.

Термін "людські ресурси" відображає економічну доцільність капіталовкладень в людину, розвиток її умінь, навичок та здібностей. Застосування терміну "ресурси" відносно поняття "людина" відображає реальне підвищення ролі людського фактору у виробництві, ріст залежності виробництва від якості, мотивації та характеру використання цього виду ресурсів у цілому, а також кожного працівника окремо.

Людина – найважливіший ресурс виробництва, який на відміну від інших ресурсів, вартість яких повністю або частково використовується у процесі виробництва, вартість людського ресурсу не зменшується, а навіть зростає внаслідок підвищення освітнього рівня, кваліфікації, набуття практичного досвіду працівниками.

Управління людськими ресурсами – це стратегічний і цілісний підхід до управління найбільш цінними активами організації, а саме персоналом, який індивідуально і колективно робить внесок в досягнення організаційних цілей. (Майкл Армстронг)

Основні ознаки даного підходу наступні:

• людина розглядається як особистість, що має специфічні риси, і є особливим фактором виробництва, а точніше – головним стратегічним ресурсом і головним надбанням компанії у конкурентній боротьбі;

• людина є джерелом доходів;

• кадрова політика є однією з найважливіших складових менеджменту організації;

• кадрова політика є справою лінійного менеджменту та адміністративних служб;

• довготерміновий горизонт планування кадрів;

• мотивація на основі економічних та соціально-психологічних стимулів;

• витрати на персонал розглядаються як довгострокові інвестиції у людський капітал (витрати спрямовані на організацію медобслуговування, відпочинку, занять спортом, створення умов для розвитку творчості);

• концентрація уваги на управлінському персоналі та на створенні команди, розвитку людей і формуванні корпоративної культури.