Общественное мнение и его формирование

Общественное мнение (ОМ) – коллективные суждения членов группы о тех или иных событиях. ОМ выполняет консультативную функцию (помогает выработке отношения членов группы к значимым явлениям и событиям) и регулятивную функцию (управляет поведением членов группы в значимых ситуациях).

Факторы, формирующие ОМ:

1. обстоятельства жизни

2. требования руководителя

3. ОМ более широкого социума

4. мнения членов группы (и малой группы членства и организации в целом)

ОМ – тот фактор управленческой деятельности, который руководитель организации может поставить на службу своему делу, повысив тем самым управляемость организации.

Пример управления ОМ. В японских фирмах специально формируется ОМ нетерпимости к нарушителям техники безопасности. Каждое нарушение рассматривается как неуважение фирмы и сотрудников. Это связано с тем, что несчастные случаи широко обсуждаются в прессе, что сказывается на покупке продукции фирмы потребителями. Т.о. работник подвергает риску успех фирмы и заработок сотрудников.

Схема взаимодействия ОМ и Санкций Руководителя:

(на примере воздействия на нарушителя техники безопасности)

Стадии ОМ:

1. Этап непосредственного отражения и переживания события отдельными людьми, индивидуальные суждения, индивидуальная оценка

2. Этап обмена оценками и суждениями

3. Этап объединения суждений вокруг основных точек зрения по предмету обсуждения

Слухи, как феномен ОМ.

Почва для слухов – события, расцениваемые ОМ как угроза безопасности группы.

Условия возникновения слухов:

• Важность события

• Беспокойный контекст (тревожные умонастроения, ожидания…)

• Недоступность проверке

• Неясность события

Олпорт сформулировал т.н. ЗАКОН СЛУХОВ: Слух – есть функция важности, помноженной на его двусмысленность:

С=ƒ(В•Д)

Слухи не остаются неизменными, с течением времени растет преувеличение опасности и лаконичность слуха (что повышает его запоминаемость, понимаемость и передаваемость).

Рекомендации по формированию ОМ:

На 1 стадии рекомендуется терпимое отношение к различным точкам зрения, индивидуальная разъяснительная работа, информирование. Важно и количество и качество информации.

На 2 – 3 стадиях рекомендуется поддержка «нужного» мнения авторитетных членов группы и формирование «ядра» ОМ (необходимо склонить к мнению авторитетного члена близко стоящие точки зрения). После чего – официальная оценка и поддержка правильной точки зрения.

Для профилактики:

• Рекомендуется более полное информирование.

• Предварительное обсуждение в группе.

• Выявление и разоблачение в открытой полемике носителей «ложных идей».

• Своевременная мобилизация ОМ по значимым вопросам (например, собрание коллектива осуждает нарушителя)

• Тщательная подготовка собраний (должен быть «тонкий» сценарий; собрание должно быть проведено в хорошо оборудованном помещении; эмоционально выразительно: совместные эмоции укрепляют ОМ; рекомендуется накануне морально обязать лидеров активно проводить на собрании правильную позицию).

• Способствовать формированию позитивных обычаев и традиций и искоренение отрицательных (типа «обмывания» награды). Что достигается не с помощью запретов (которые провоцируют реактивное сопротивление!). Надо сохранить форму, придав ей новый, социально-положительный смысл.

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ

Динамика внутриорганизационного поведения:

М.Вудкок и Д.Фрэнсис

1. «Притирка» (члены группы присматриваются, определяют свою заинтересованность в данной организации, личные отношения скрываются, коллективная работа отсутствует)

2. «Ближний бой» (перевороты и заговоры, организация кланов и группировок, открытые разногласия, борьба за лидерство, обсуждение и поиск способов достижения согласия)

3. «Экспериментирование» (осознание своего потенциала, ставится проблема повышения эффективности группы, желание экспериментировать, принимаются меры к повышению эффективности)

4. «Эффективность» (гордость за принадлежность к «команде–победительнице», творческий и реалистический подход к проблемам, делегирование функций управления в зависимости от задачи)

5. «Зрелость» (сплочение вокруг целей, оценка людей по достоинствам а не по претензиям, неформальные, психологически комфортные отношения, разногласия разрешаются без напряжения, высокие результаты деятельности группы, расширение делегирования полномочий, участие членов организации в принятии решений и планировании)

Тимо Санталайнен, Воутилайнен Эеро и др. выделяют стадии:

1. Формирование новой группы → осторожное поведение

2. Приобретение навыков (выяснение форм деятельности) → решение принимается голосованием

3. Упрочение групповой работы (группа действует как единое целое) → деятельная атмосфера, равновесие принуждения и свободы, выработка собственного защитного поведения: углубленность в другие заботы, высокомерие, молчание, критицизм, формализм, эротические призывы и капризы, уход от темы, пробуждение чувства вины, ложная скромность, отшучивание.

4. Разделение на клики

5. Внутренняя гармония («Счастливая семья – любой ценой») → подчеркивание согласия любой ценой, дружеская и безопасная атмосфера, группа имеет свои обычаи, члены группы – рабочие места, самоудовлетворенность, отсутствие притока «свежей крови»

6. Дробление (рушится притворное равновесие) → внешние факторы, снижающие эффективность группы ведут к кризису, приход новых членов, распад группы, объединение на новой основе

Идеальная группа = гибкая эффективная группа, сплоченная общим делом и общими чувствами → к такой группе легко присоединиться, можно быть членом другой группы одновременно, роли и нормы диффузны, члены группы инициативны, ориентированы на благо группы.

Типы поведения человека в организации:

Виханский О.С. выделяет т.н. типы включения человека в организацию:

1. преданный и дисциплинированный член (разделяет ценности организации и соблюдает нормы поведения)

2. оригинал – разделяет ценности, но не приемлет нормы поведения

3. приспособленец – не разделяет ценностей, но придерживается норм поведения

4. бунтарь – не приемлет ценности и нормы поведения

Организация осуществляет подбор людей и приучает подобающему поведению.

Типы научения поведению в организации:

1. Рефлекторный: определенный тип поведения подчиненного поощряется, неподобающий – наказывается.

2. Сознательная коррекция поведения членом организации (работник оценивает последствия своего поведения, и корректирует свое поведение)

3. Обучение на основе наблюдения (работник перенимает стиль, манеры, способы деятельности других членов)

Регуляторы организационного поведения

1. Орг-нормы (А.Н.Занковский)

2. Орг-ценности (Т.С.Кабаченко)

3. Требования руководителя

4. Межличностные взаимоотношения

5. Ситуация взаимодействия

Организационные нормы, как регуляторы поведения

Оргнормы – сложившаяся в организации система требований, регулирующих деятельность и общение членов организации и их поведение вне организации.

Виды орг-норм: формальные и неформальные (таких – больше: перекуры, кроссворды)

Традиционные орг-нормы (типичные для большинства организаций):

• деловой стиль одежды

• лояльность к организации

• нормативная производительность (когда надо – напрячься, когда надо – расслабиться)

Генезис орг-норм: рождение норм вместе с организацией; заявление лидера; критические события (например, несчастный случай); личный опыт членов организации (народное творчество).