При самостоятельной работе с этим разделом следует прийти

к следующим практическим выводам. В отличие от теорий психо-

анализа теории бихевиоризма имеют большую практическую цен-

ность для управления организационным поведением.

Например, концепция позитивного и негативного воздействия на

оперантные реакции, разработанная Скиннером, прямо связана с про-

блемами менеджмента.

Используя такие регуляторы поведения людей на производстве,

как денежное вознаграждение, повышение или понижение в должно-

сти, престиж, статус, отношение к работнику его коллег и другие,

можно оказывать влияние на сотрудников организации, вызывая же-

лаемые поступки или предотвращать нежелательные.

Особая роль в концепции позитивного и негативного воздейст-

вия отводится обратной связи. Должным образом использованная об-

ратная связь является ценным орудием менеджмента, помогающим

формировать и сохранять положительные поведенческие реакции, а

также устранять и предупреждать отрицательные. Менеджер может

похвалить подчиненного за хорошую работу, поинтересоваться его

мнением по тому или иному вопросу – и это уже будет хорошим сти-

мулом для сотрудника. Точно так же он может наказать виновного и

навести порядок там, где это необходимо. И тот, и другой пример иг-

32

рают свою роль в управлении организационным поведением, первый

лучше.

Концепцию Скиннера дополняет теория Роттера о влиянии на

поступки людей соответствующего подкрепления (ожидаемой выго-

ды) за тот или иной образ действий. Роттер ввел понятие «ожидание»

– то есть уверенности или субъективной вероятности того, что опре-

деленное поведение будет подкреплено (вознаграждено) соответст-

вующим образом.

Практическую направленность имеет и теория Бандуры, в основе

которой лежит идея о влиянии поведения коллектива и руководителя

на поведение отдельного работника. Наблюдая и имитируя ролевые

модели в окружающей рабочей среде, сотрудники организации полу-

чают значительные объемы информации об эффективном поведении

в процессе труда и строят на основе этого своё поведение. В свою

очередь те, за кем наблюдают, также корректируют свои действия.

Таким образом, в организациях существует формальный и двухсто-

ронний неформальный обмен информацией между работниками и

менеджментом. При этом сотрудники концентрируют свое внимание

на действиях менеджеров, а не на их словах. Следовательно, руково-

дители должны всегда помнить о том, что их поступки воспринима-

ются подчиненными как ролевая модель поведения.

О влиянии поведения организации на поведение отдельного ра-

ботника свидетельствуют также выводы из коллективной рефлексо-

логии Бехтерева. В общении людей друг с другом, по мнению русско-

го ученого, совершаются процессы взаимовнушения и взаимоподра-

жания.

Теория Айзенка, особенно разработанный им личностный оп-

росник, позволяет не только определить, к какому типу относится тот

или иной человек (экстравертному или интровертному), каков уро-

вень его психической устойчивости или неустойчивости, но и заду-

маться о самом понятии темперамента, о формах поведения работни-

ка в коллективе и степени его конфликтности.

Многое для правильного понимания личности дают исследова-

ния бихевиористов о чертах характера и их структуре. Например, по-

33

ложение Олпорта и Кеттелла о том, что не бывает двух одинаковых

людей, требует от менеджера индивидуального подхода к каждому

сотруднику.

В целом представители школы бихевиоризма сделали самые су-

щественные открытия в области оценки личности, черт ее характера,

а также в обосновании влияния окружающей среды на поведение че-

ловека.

Литература: [13] с. 76-94; [9] с. 50-69; [2] с. 48-61