Класифiкацiя конфлiктiв типу «особа-група»:

Керiвник — коллектив. Можливі причини: новопризначений, чужий керiвник (хоча, можливо, у колективi був свiй гiдний претендент на цю посаду); стиль керування керiвника, його низька компетентнiсть; можливий сильний вплив негативно налаштованих мiкрогруп i їхнiх лiдерiв;

Рядовий член колективу — коллектив. Прчинами може бути зайва конфлiктнiсть окремої особи; порушення групових норм; неадекватнiсть статусу або внутрiшнiй установцi;

Лiдер — група (мiкрогрупа). Причинами може бути низька професiйна пiдготовка; застосування проти лiдера будь-якого компромату; перевищення лiдером своїх повноважень чи змiна групової свiдомостi.

Визначивши основнi причини конфлiктiв типу «особа-група», можна визначити дiї щодо керування перерахованими вище конфлiктами. Цi дiї безпосередньо залежнi вiд стадiї проходження конфлiкту чи його назрiвання. Їх можна умовно розподiлити на 4 етапи:

Перший етап — прогнозування конфлiкту. Для керування конфлiктом на першому етапi ефективнi такi дiї:

-вивчення iндивiдуально-психологiчних особливостей працiвникiв;

-вивчення й аналiз суспiльної думки, групових мотивiв i цiнностей;

-аналiз взаємин у колективi (мiкрогрупи, лiдерство, соцiометричнi оцiнки тощо);

-знання й аналiз раннiх симптомiв прихованого конфлiкту (актуалiзацiя особистих iнтересiв, потреб конфлiктуючої особи , критичнi висловлювання на її адресу вiд членiв групи, обмеження комунiкацiй з нею);

-порушення групових норм, зарозумiлiсть.

Другий етап — попередження конфлiкту. Необхідні:

-заходи для нейтралiзацiї причин i факторiв назрiваючого конфлiкту на основi поглибленого аналiзу;

-педагогiчнi заходи — бесiда, роз’яснення, нагадування про необхiднiсть дотримання групових норм, формування внутрiшньої готовностi щодо прийняття групових норм тощо;

-адмiнiстративнi заходи — вiдповiднiсть конкретних обов’язкiв i оплати працi з професiйною пiдготовкою потенцiйного конфлiктанта, переведення активних учасникiв конфлiкту, що назрiває, до iнших пiдроздiлiв тощо;

Третiй етап — регулювання конфлiкту. Доцільно:

-домагтися визнання конфлiктуючою особою реальностi конфлiкту;

-роз’яснювати причини сформованої ситуацiї конфлiктною особою;

-вказувати можливi шляхи розв’язання виниклого конфлiкту лiдерам «повсталої» проти особи групи.

Четвертий етап — розв’язання конфлiкту:

-конфлiктуюча особа визнає свої помилки й недолiки та виправляє їх;

-при неможливостi приведення в стан конгруентностi iнтересiв конфлiктуючої особи з iнтересами групи, вона виходить з групи.

Ухвалюючи рiшення, керiвник повинен враховувати перелiченi обставини.

Серед найтиповіших протиріч в учительському колективі — протиріччя між окремими вчителями і протиріччя між окремим вчителем і цілим колективом. Регулювання їх можливе за дотримання таких принципів:

1. Відповідальність вчителя за діяльність педагогічного колективу. Він потребує від учителя узгодження своїх педагогічних поглядів і дій з діями колег, орієнтації на єдність педагогічних вимог і впливів, збагачення своїх педагогічних знань і умінь позитивним досвідом всього колективу, узгодження з ним своїх зусиль у пошуках нових методів і засобів педагогічного впливу на учнів. Така орієнтація збагачує педагогічний досвід, традиції колективу, що мають педагогічну цінність, каталізує процес усвідомлення відповідальності за рівень його розвитку і авторитет, унеможливлює антипедагогічні дії, прояви лжеколективізму та індивідуалізму.

2. Повага до колеги як до товариша по роботі, всебічна підтримка авторитету кожного з них як важливого фактора спільного педагогічного впливу на учнів. Цей принцип передбачає шанобливість і тактовність у взаємостосунках учителів, недопустимість концентрації уваги до свого предмета за рахунок ігнорування інших, сприяння колегам, які шукають ефективних шляхів і засобів виховання, навчання учнів, допомога менш досвідченим у вдосконаленні їх педагогічних умінь і навичок, непримиримість до антипедагогічної поведінки.

Серед конфлiктiв, якi мають професiйне значення для педагогічних працівників непоодинокi випадки виникнення конфлiктiв творчої нереалiзацiї. Вони назрiвають тодi, коли не збiгаються очiкування творчої дiяльностi з конкретним змiстом працi, наявним потенцiалом творчих здiбностей i їх використанням.

Механiзм розвитку конфлiктiв творчої нереалiзацiї виглядає так:

а) професiйна невпевненiсть. Вона виявляється насамперед у формi «самовпевненостi аса» i демонстративної (передконфлiктної) поведiнки;

б) емоцiйна тривожнiсть. Передусiм це знаходить свiй вияв у формi психологiчного дискомфорту, що загрожує перерости у конфлiкт;

в) професiйний ступор. Його виявом є «полохливий ризик» i вихiд з нього через розвиток конфлiкту;

г) професiйний дискомфорт. Вiн знаходить своє вираження у формi звикання до помилок i пiдтримки своєї «помилкової правоти» шляхом конфлiктної поведiнки;

д) «емоцiйний зрив» — психострес i переростання конфлiкту у патогенний;

е) «професiйний зрив» i сублiмацiя психонапруження на оточуючих з розвитком конфлiктогенiї.

Серед заходiв, що сприяють урегулюванню конфлiктiв цього типу, передусiм виділяють креативний психотренiнг.

Робота психолога з врегулювання конфліктної педагогічної ситуації.

Психологу у системі освіти, працюючи з конфліктною ситуацією необхідно передусiм слiд реалiстично оцiнити i проаналiзувати конфлiкт, що передбачає наступні кроки:

а) вiдрiзнити безпосереднiй привiд конфлiктної сутички вiд її причини, яка нерiдко маскується учасниками конфлiкту;

б) з’ясувати суб’єктивнi мотиви вступання людей у конфлiкт. У нагодi можуть стати життєвий шлях людини, особливо за останнiй перiод, її погляди, переконання, основнi iнтереси i запити;

в) визначити спрямованiсть конкретних дiй учасникiв конфлiктiв. У засобах, що застосовуються ними, вiдбиваються мотиви участi людини в конфлiктi;

г) визначити «дiлову (об’єктивну) зону» конфлiкту. Важливо встановити, якою мiрою предмет неурегульованої розбiжностi стосується взаємодiї працiвникiв, системи органiзацiї й оплати працi в пiдроздiлi, а якою — особливостей дiлових i особистiсних взаємовiдносин конфлiктуючих сторiн. Це дозволяє одночасно, встановити й характер мiжособистiсного конфлiкту, i локалiзувати його сферу;

д) вислухати усiх учасникiв конфлiкту (бути неупередженим, стриманим, не робити нiяких передчасних висновкiв).

Найскладнiшим i вiдповiдальним етапом у розв’язаннi конфлiкту є вироблення i прийняття рiшення. Вибираючи спосiб його вирiшення, необхiдно пам’ятати про три важливi умови, що визначають успiшнiсть використання будь-якого способу.

По-перше, необхiдно пам’ятати i бути впевненим у тому, що практично будь-який конфлiкт може бути вирiшеним безконфлiктно, причому без суттєвих жертв для своїх iнтересiв. Ми часто не знаходимо безконфлiктного вирiшення тому, що нам не вистачає знань закономiрностей розвитку щодо їх вирiшення, або бракує часу на пошук оптимального рiшення, оскiльки конфлiкт розвивається надто стрiмко.

По-друге, необхiдно дiйсно прагнути вирiшити протирiччя i основне — вирiшити його безконфлiктно. У працiвника педагога має бути достатньо чiткий, явно виражений i стiйкий мотив на безконфлiктне вирiшення протирiччя. Це допоможе долати труднощi, що неминуче виникатимуть на шляху педагогічної діяльності.

По-третє, важливо на усiх етапах вирiшення конфлiкту мiнiмiзувати власнi негативнi емоцiї стосовно опонента i опонент має прагнути цього стосовно себе.

Головне, що слід пам’ятати, що конфліктна педагогічна ситуація – це суб’єктивне сприйняття та оцінка того, що відбувається, певних складнощів у професійній діяльності, а не об’єктивні фактори. Тому більш доцільним є змінення внутрішніх установок, поглядів, стереотипів тощо, а не прагнення змінити ситуацію.