Вредный совет № 8. «Вы – не сильные…» Руководитель должен реализовывать принцип «тренируюсь на кошках, то есть на сотрудниках».

В последнее время в практике управления появился такой термин, как «синдром сгорания» сотрудников. «Синдром сгорания» - это не личная проблема сотрудника, это проблема компании, которая не минимизировала риск «сгорания». Некоторые руководители целенаправленно испытывают сотрудников, как они считают, на «степень лояльности» компании. На самом деле это еще одна из психологических проблем неуверенности руководителя.

В одной российской компании при выполнении важного для организации проекта сотрудники были поставлены в условия чрезмерного цейтнота времени (проект необходимо было выполнить в срок, в три раза меньший, чем требовалось для его выполнения, при этом численность сотрудников осталась прежней), недостаточной свободы действий в принятии решений в рамках своей компетенции (любое свое действие члены проекта должны были согласовывать с сотрудниками, не обладающими знаниями и навыками в требуемой области). Также существовала недостаточная обратная связь со стороны управленца, а членам проекта были «переданы» полномочия и ответственность, находящиеся не в их компетенции («сами решайте»). При этом под сомнение был поставлен смысл всего проекта, который действительно имел для компании большое значение. Посредством поставленного таким образом над исполнителями проекта «опыта» руководитель компании определял степень лояльности своих сотрудников.

После выполнения проекта в результате допущенного прессинга часть сотрудников проекта посчитала, что их работа оплачивается недостаточно, и стала воспринимать работу только как возможность удовлетворения своих материальных потребностей (это стало негативным моментом, так как «повернуть» мотивацию сотрудника с прагматической ориентации на ценностную часто не предоставляется возможным или для этого требуется очень продолжительное время).

Позиция, которой придерживался руководитель компании, - «я не боюсь, что из компании кто-то уйдет», потерпела фиаско: из компании на тот период времени никто не уволился, но, как известно, чрезмерное употребление одного продукта ведет к потере аппетита, и материальное стимулирование не сказалось на лучшей работе сотрудников, а, наоборот, демотивировало сотрудников относительно достижения цели.

Другая часть членов проекта потеряла ориентацию в содержательной части работы, поиск так называемой «справедливости» и попытка выяснения причин подобной ситуации не принесли понимания произошедшего: отсутствие информации и непоследовательность устремлений руководства - главные «убийцы» ценностных ориентиров сотрудника.

Проявление подобных «хищнических» инстинктов руководителя направлено на разрушение, а не на созидание. Мотивация сотрудников претерпела изменения не в лучшую сторону; информационный хаос и непонимание управленческих воздействий сказались на психологическом климате в коллективе всей компании.

Вредный совет № 9. «Информационная каша»: работа кипит, идей - куча. В компании должны отсутствовать распределение обязанностей между отделами, структура управления с полномочиями и функциями должна быть размытой.

Распоряжения руководства двигаться сразу по нескольким направлениям с тысячью поручений... Ситуация, знакомая для многих? В результате компания зарабатывает нечто вроде психического нервного расстройства: противоречащие друг другу, разноплановые требования способствуют развитию шизофрении. Состояние тревоги из опасения не выполнить свою работу в срок, попасть в немилость к руководителю... Многие руководители развивающихся компаний считают порочным планирование своих действий: «Я ситуативен, мои действия гибки, я умею подстраиваться» - в данном случае речь идет не о сознательном управлении, а об «игре в несбывшееся», о том, что сознательно не достигнуто. Если у руководителя нет того, что его «согревает», того, что его направляет, говорить о грамотной мотивации его подчиненных не имеет смысла, так как в таком случае управленец сам не мотивирован - его поведение не направляется истинными устремлениями, целью.

Вредный совет № 10. «Дисциплина превыше всего». В компании должна существовать система санкций за нарушения дисциплины. Система должна быть построена на штрафах и выговорах не устраняющих истинные причины, которые порождают проблему нарушений дисциплины сотрудниками.

Снижение дисциплины - это результат ухудшения морально-психологического климата в коллективе, низкого качества управления. В этом случае попытки руководителя ужесточить требования к сотрудникам не принесут ожидаемого им эффекта, а, наоборот, ухудшат ситуацию.

Не бывает такого, чтобы сотрудник изо дня в день опаздывал на работу на полчаса, объясняя это опозданием транспорта, а свое нежелание соблюдать правила внутреннего трудового распорядка - «объективной невозможностью» это сделать. Как говорится, если есть желание - найдется масса возможностей, если нет желания - найдется тысяча причин.

Система контроля и санкций должна быть комплексной и системной, точно так же, как последовательной и целостной должна быть система мотивации и стимулирования сотрудников. Есть несколько категоричная управленческая реплика относительно санкций и мотивации: «Зачем наказывать людей? Умный сам все поймет и постарается исправить. А с другими стоит ли работать?»...

Человек работает ради достижения каких-то благ. Руководители редко задумываются, что является для сотрудников наиболее значимым, что движет их поведением, но именно истинное понимание потребностей своих сотрудников руководителем компании и является залогом успешного решения управленческих задач и эффективного развития организации.