Назва концепції,період зародження та існування

Характеристика концепції (предмет,об'єкт,дослідження)

Наукові школи,представники

Основний внесок у розвиток управління персоналом

Використання трудових ресурсів 1914-1960

Економічний підхід до управління дав початок концепції використання трудових ресурсів. У рамках цього підходу провідне місце займає технічна, а неуправлінська підготовка людей на підприємстві. По суті, організація розглядається як механізм, а людина, персонал виступає як певний гвинтик цього механізму, який повинен справно працювати. Серед основних принципів концепції використання трудових ресурсів можна виділити наступні:  § забезпечення єдності керівництва - підлеглі одержують накази тільки від одного начальника;  § дотримання суворої управлінської вертикалі - ланцюг від начальника до підлеглого спускається зверху вниз по всій організації і використовується як канал для комунікації й ухвалення рішення;  § Фіксування необхідного і достатнього обсягу контролю - число людей, підлеглих одному начальнику, повинне бути таким, щоб це не створювало проблеми для комунікації і координації;  § забезпечення дисципліни - підпорядкування, ретельність, енергія і прояв зовнішніх знаків поваги повинні здійснюватися відповідно до прийнятих правил і звичаїв. 

Основоположниками цієї концепції були американські інженери Фредерік-Вінслоу Тейлор (1856— 1915), Френк Гілбрет (1868—1924), Ліліан Гілбрет (1878—1972), Генрі Гантт (1861—1919), які належали до школи наукового управління.

Ці дослідники вважали, що стрижнем наукового управління персоналом є аналіз змісту праці та її компонентів. На основі використання спостережень, вимірювань, логічного аналізу компо­нентів трудового процесу вони розробляли рекомендації щодо підвищення ефективності трудової діяльності працівників і трудового колективу загалом. Соціальними аспектами дослідники особливо не переймалися.

Управління персонвлом

Науковою основою цієї концепції, що розвивалася в 30 – х рр., була теорія бюрократичних організацій, коли людина розглядалася через формальну роль – посаду, а управління здійснювалося через адміністративні механізми ( принципи, методи, повноваження, функції ).

Основою концепції управління персоналом організації в сучасних умовах є зростаюча роль особистості працівника, знання його мотиваційних настанов, уміння їх формувати і спрямовувати у відповідності до завдань, що стоять перед організацією. Концепція управління персоналом - система теоретико-методологічних поглядів на розуміння і визначення сутності, змісту, цілей, завдань, критеріїв, принципів і методів управління персоналом, а також організаційно-практичних підходів до формування механізму її реалізації в конкретних умовах функціонування організацій. Включає в себе: розробку методології управління; формування системи управління персоналом; розробку технології управління персоналом .

У 20-ті роки XX ст. керівник великої французької вугільної компанії Анрі Файоль (1841—1925), британ­ський консультант з питань управління Ліндалл Урвік (1891—1983), американський дослідник і практик мене­джменту Гаррінгтон Емерсон (1853—1931), американ­ський вчений і урядовець Лютер Г'юлік (1892—1978), німецький соціолог і економіст Макс Вебер (1864—1920) та ін. запропонували концепцію управління персоналом (personel management).

Вони розглядали людину через призму посади, а стрижнем управління вважали адмі­ністративний механізм — принципи, методи, функції, по­вноваження, відповідальність. На їх погляд, раціонально визначивши основні функції бізнесу (фінанси, вироб­ництво й маркетинг), можна обрати найоптимальніший спосіб поділу організації на підрозділи або робочі групи.За переконаннями прихильників даної школи, яку на­зивають ще адміністративною, для забезпечення нормаль­ної діяльності організації слід чітко регламентувати міжособистісні й міжгрупові відносини і відносини між рівня­ми відповідальності

Управління людськими ресурсами

У концепції людських відносин стверджується, що людина сьогодні прагне, по-перше, до способу існування в соціальному зв'язку з іншими людьми і, по-друге, — як частина цього — до економічної функції, що потрібна групі й цінується нею. Таким чином, управління людськими ресурсами спрямоване па розв'язання принципово нових, довгострокових завдань, на підвищення економічної та соціальної ефективності роботи організації, підтримку її балансу із зовнішнім середовищем.

У З0—50-ті роки XX ст. набула поширення концепція школи людських відносин, яку репрезентували амери­канський психолог Мері-Паркер Фолетт (1868—1933), американський соціолог і психолог Елтон Мейо (1880— 1949) і німецький психолог Гуго Мюнстерберг (1863— 1916).

Їх висновки і рекомендації стосувалися прийомів управління людськими відносинами шляхом ефектив­них дій безпосередніх керівників, консультацій із пра­цівниками і надання їм широких можливостей для спіл­кування у процесі праці.Цей напрям заперечував погляд на людину як на homo economics (людину економічну), який пронизував по­передні концепції. Він передбачав значно тонший і склад­ніший аналіз мотивування поведінки людини, маючи у своїй основі такі постулати:

1. кожна людина, незалежно від її місця в ієрархічній системі, має право на повагу;

2. визнання людиною своєї корисності і потрібності так само важливе для неї, як і заробітна плата, а може, й важливіше.

Повага до людини, її свободи, оптимістична налаштованість забезпечили популярність цього підходу.

Управління ресурсами (соціальний менеджмент)

За цією концепцією людина — головний суб'єкт організації та особливий об'єкт управління, котрий не може розглядатися як ресурс. Відповідно до бажань і здібностей людини мають будуватися стратегія і структура організації. Аналіз концепцій, їх відображення в практиці роботи організацій дозволяє по-різному систематизувати підходи до управління персоналом. Ця концепція часто застосовується у спільнотах, які об'єднують в собі талановитих людей.

Основоположниками цієї концепції вважаються лідери японського менеджменту К. Мацусіта, А. Моріта, У. Оучі.

Щодо концепції управління ресурсами, то більшість теоретиків та практиків менеджменту цю парадигму (управління людиною) характеризують як «організаційний ідеалізм» - феномен, що існує лише в теорії, а не на практиці (хіба що в деяких творчих організаціях). Проте серйозно відноситися до неї примушують не тільки роботи теоретиків організації гуманістичного напрямку, але і всім відомі успіхи, з одного боку, японського менеджменту, концептуально сприймаючого цю парадигму, з іншого – життєздатність малого, зокрема, сімейного, вельми гуманного бізнесу,значення якого в країнах з ринковою економікою все більш зростає по всьому світу.

№

пор.

Критерії організації роботи

Вітчизняний підхід

Японський підхід

Американський підхід

Немецький підхід

1

Основа організації

Прибутковість

Гармонія

Ефективність

Змішаний (прибутковість + ефективність)

2

Ставлення до роботи

Несерйозне, легковажне

Виконання обов`язків

Досягнення цілей через реалізацію завдань

Реалізація всіх визначених задач

3

Конкуренція серед персоналу

Низька, тому що відсутня грошова винагорода

Колективне прийняття рішень; низька конкуренція

Індивідуальне прийняття рішень; висока конкуренція

«Суворе» супернитство

4

Гарантії для працівників

Як поступове, повільне просування, так і швидке

Гарантія роботи, зростання доходів

Стабільність, премії, доплати, високе стимулювання праці

Чітко визначені перспективи та орієнтація на майбутнє

5

Відносини з підлеглими

Як неформальні так і формальні, залежно від виду діяльності

Повага та цінність, дбайливі, неформальні

Формальні

Ділові, пріоритет віддається формальним

6

Методи наймання

За зв`язками, конкурсний

Пожиттєвий найм; прийняття лише за фахом

Конкурсний

Конкурсний, за фахом та спеціальністю

7

Оплата праці

Погодинна , або за окладами

Фіксована, залежно від стажу

Залежно від результату

Відповідно до здібностей

8

Дилегування повноважень

Рідко

Відбувається в окремих випадках

Достатньо розповсюджено

Рідко

9

Прийняття рішень

«Зверху вниз»

«Знизу вверх»

«Зверху вниз»

«Знизу вверх»