- •«Управління персоналом»
- •1. Роль та значення управління персоналом як науки
- •2. Людина як об'єкт управління персоналом
- •3. Ціннісні орієнтації персоналу та їх класифікація
- •4. Орієнтація персоналу на корпоративну культуру
- •5. Особливості та роль персоналу в досягненні конкурентоспроможності сучасних організацій
- •6. Управління персоналом як специфічна функція менеджменту
- •7. Зміст понять «трудові ресурси», «персонал», «кадри»
- •8. Системний підхід до управління персоналом організації
- •9. Основні елементи (підсистеми) управління персоналом
- •10. Загальна модель управління персоналом
- •11. Аналіз сучасних концепцій і теорій управління персоналом
- •12. Співвідношення та зміст концепцій «управління кадрами», «управління персоналом», «менеджмент персоналу», «управління людськими ресурсами»
- •13. Етапи історичного розвитку управління персоналом
- •14. Особливості управління персоналом у закордонних компаніях: можливості використання досвіду
- •Тема 2. Управління персоналом як соціальна система менеджменту
- •Різновиди соціальних груп: за видами діяльності, за тривалістю існування.
- •Структура персоналу: штатна, організаційна, соціальна, рольова.
- •Соціальна структура персоналу за віком, статтю, стажем роботи, рівнем освіти
- •Чисельність персоналу: нормативний, штатний, фактичний склад працівників. Категорії працівників у складі спискової чисельності.
- •Вимоги до професійно - кваліфікаційного рівня працівників. Поняття посади, професії, кваліфікації.
- •Компетентність працівника. Види компетенцій. Професійна компетентність і професійна придатність.
- •Тема 3. Формування колективу організації
- •Тема 4. Згуртованість і соціальний розвиток колективу
- •Тема 5. Кадрова політика організації Поняття та значення сучасної кадрової політики організацій
- •Основні структурні складові кадрової політики
- •Фактори, що впливають на формування кадрової політики
- •Стратегія управління персоналом
- •Взаємозв'язок стратегії розвитку організації, стратегії управління персоналом та кадрової політики
- •Зміст кадрової політики на різних етапах життєвого циклу організації
- •1. Стадія формування підприємства.
- •2. Стадія інтенсивного зростання підприємства.
- •3. Стадія стабілізації підприємства.
- •4. Стадія спаду (ситуація кризи).
- •Розробка та реалізація кадрової політики у концептуальних кадрових документах
- •Правова база для здійснення сучасної кадрової політики (зміст та протиріччя)
- •Роль держави у здійсненні кадрової політики
- •Вплив стилю керівництва на кадрову політику
- •Обговорення відмінностей принципів кадрової політики - в умовах ринкової системи господарювання
- •Тема 6. Служби персоналу: організація та функції Призначення та роль сучасних служб персоналу в організації
- •Стан, проблеми і тенденції розвитку кадрових служб
- •Різновиди служб персоналу
- •Директор з персоналу
- •Відділ кадрів
- •Відділ навчання та розвитку
- •Відділ стимулювання працівників
- •Відділ комунікацій
- •Основні функції та відповідальність кадрових служб
- •Функції та відповідальність відділу персоналу
- •Права відділу персоналу
- •Відповідальність відділу персоналу
- •Функції відділу підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації персоналу
- •Функції бюро соціології праці, соціолога та психолога підприємства
- •Статус, організаційна побудова та принципи розподілу повноважень
- •Взаємозв'язок кадрової служби з іншими підрозділами організації
- •Реорганізація роботи кадрової служби
- •Роль менеджера в роботі з персоналом.
- •Процес планування роботи з персоналом.
- •Види та вибір методів планування.
- •Основні напрями діяльності та ролі менеджера в управлінні персоналом організації
- •Вимоги до ділових, професійних та особистісних рис менеджера кадрової служби
- •Інформаційне забезпечення служби персоналу
- •Автоматизовані програми з управління персоналом
- •Регламентація правового забезпечення. Організація обліку та звітності по персоналу. Робота з документами по особовому складу.
- •Робота з документами по особовому складу
- •Заходи по охороні та безпеці кадрової інформації.
- •Тема 7. Кадрове планування в організаціях Поняття про кадрове планування
- •Мета та завдання планування персоналу
- •Сутність стратегічного планування людських ресурсів
- •Фактори, що впливають на визначення потреб у персоналі
- •Планування чисельності персоналу по категоріях: основна та додаткова потреби у персоналі
- •Зміст понять вакансія, посада, професія, спеціальність
- •Аналіз внутрішніх та зовнішнішніх джерел майбутніх потреб у персоналі
- •Прогнозування якісної та кількісної потреби у персоналі
- •Ключові компетенції персоналу
- •Особливості закордонного досвіду планування потреб у персоналі
- •Основні особливості американської системи управління персоналом.
- •Тема 8. Організація набору та відбору кадрів Залучення персоналу: створення бази даних кваліфікованих кандидатів для відбору
- •Взаємодія менеджера по персоналу з лінійними менеджерами організації
- •Методи залучення кандидатів на роботу
- •Оцінка кандидатів при прийманні на роботу
- •Конкурсний відбір персоналу
- •Порядок приймання на роботу
- •Переведення на іншу роботу
- •Тема 9. Оцінювання та атестація персоналу Об'єктивна необхідність оцінювання персоналу в сучасній організації
- •Сутність та види оцінки персоналу
- •Критерії та методи оцінки персоналу. Інформаційні джерела
- •Оцінювання якості роботи різних категорій персоналу
- •Оцінка індивідуального вкладу
- •Оцінювання робітників і службовців: рівень кваліфікації, виконавська і трудова дисципліна, якісні показники роботи, дотримання правил техніки безпеки тощо
- •Оцінювання спеціалістів: рівень кваліфікації, творчість і винахідливість, ініціативність, виконавська і трудова дисципліна
- •Оцінювання керівників: рівень кваліфікації, відповідальність, готовність ризикувати, організаторські здібності, стиль управління, ініціативність, показники роботи підлеглих працівників.
- •Атестація персоналу та види атестацій
- •Призначення та зміст атестаційної комісії
- •Зміст атестації для різних категорій персоналу
- •Організація проведення атестації персоналу
- •Запобігання суб'єктивності, застосування комплексного підходу
- •Документальне супроводження атестації
- •Використання результатів атестації персоналу.
- •Тема 10. Управління процесом розвитку та рухом персоналу Професійний розвиток персоналу.
- •Виявлення та аналіз потреб персоналу
- •Поняття про трудову кар'єру та просування по службі.
- •Психологічний аналіз особи працівника.
- •Планування та управління службовою кар'єрою працівників.
- •Карта планування професійної кар’єри працівників японських компаній [4]
- •Моделі кар'єри: горизонтальна та вертикальна.
- •Фактори, що визначають напрям та швидкість кар'єри.
- •Фактори і результати їх дії при призначенні на посаду
- •Створення відповідних умов для зростання
- •Методи соціального та морального впливу на персонал.
- •Гуманізація праці, залучення до управління.
- •Навчанння персоналу
- •Інвестування в людину та його ефективність.
- •Програми підготовки персоналу. Професійна підготовка, підвищення кваліфікації, перепідготовка
- •Післядипломна та додаткова освіта. Стажування.
- •Самоосвіта. Саморозвиток, самовдосконалення.
- •Управління мобільністю кадрів.
- •Фази службового шляху фахівця
- •Аналіз потреб та оцінка плану розвитку персоналу.
- •Ротація кадрів як форма руху і підвищення кваліфікації працівників.
- •Переміщення, переведення на іншу посаду, роботу.
- •Планування та підготовка резерву.
- •Формування внутрішнього резерву.
- •Виявлення працівників з лідерським потенціалом.
- •Особливості підготовки резерву управлінських кадрів.
- •Наступник. Дублер.
- •Розстановка персоналу за посадами.
- •Тема 11. Управління процесом вивільнення персоналу Причини та фактори вивільнення персоналу
- •Процедура звільнення.
- •Форми звільнення: з ініціативи адміністрації та за власним бажанням.
- •Аутсорсинг, аутплейсмент.
- •Соціальні та виробничі критерії вибору працівників на звільнення.
- •Соціальні гарантії.
- •Типові порушення трудової та виконавської дисципліни, причини їх виникнення.
- •Нещасні випадки.
- •Дисциплінарний вплив.
- •Управління плинністю кадрів.
- •Необхідна та надлишкова плинність кадрів, фактори, що їх зумовлюють.
- •Показники абсолютні та відносні.
- •Розробка заходів з регулювання плинності персоналу.
- •Вивчення та управління якістю трудового життя працівників організації.
- •Управління безпекою персоналу.
- •Організація навчання техніки безпеки та охорони здоров’я.
- •Профілактичні та протиепідемічні заходи в управлінні персоналом.
- •Тема 12. Соціальне партнерство в організації
- •Статус профспілок та їх об’єднань
- •Легалізація профспілок та їх об’єднань
- •Права та обов’язки профспілок та їх об’єднань
- •Повноваження виборного органу профспілкової організації
- •Державні гарантії прав профспілок
- •Колективний договір, як головний засіб зміцнення соціального партнерства
- •Колективні переговори та вирішення розбіжностей.
- •Тема 13. Ефективність управління персоналом
- •Оцінка і вимір ефективності управління персоналом.
- •Методи оцінки
- •Аналіз методик оцінки ефективності роботи персоналу
- •Бальна методика оцінки ефективності роботи
- •Бальна оцінка ефективності роботи організації (боеро)
- •Комплексна оцінка управлінської праці (коуп)
- •Оцінка за коефіцієнтом трудового внеску (ктв)
Документальне супроводження атестації
Атестація персоналу - найважливіша ділянка кадрової роботи, що представляє собою періодичний огляд професійної придатності та відповідності займаній посаді працівника підприємства. Склад посад, що підлягають атестації, встановлюється в кожній галузі діяльності згідно з переліком посад керівників, спеціалістів та інших працівників. Перелік документів які можуть знадобитися при проведенні атестації персоналу:
Наказ про проведення атестації
У ньому необхідно вказати наступне: терміни і місце проведення атестації персоналу; список співробітників, що підлягають атестації; склад атестаційної комісії; підстави проведення атестації (якщо атестація позапланова); регламент оформлення результатів атестації.
У наказі про проведення атестації потрібно вказати обов'язки співробітників, а також терміни підготовки документів необхідних для атестації. Крім цього, встановити порядок підготовки і передачі в атестаційну комісію відомостей про те, хто із співробітників і коли підвищував кваліфікацію, атестаційних листів за попередньої атестації, відгуків клієнтів і колег тощо.
Рішення про проведення атестації можна довести до працівників у письмовому вигляді, наприклад через керівника відділу. Загальні правила вимагають повідомити працівника про терміни проведення та графіку атестації не менш ніж за один місяць до її початку.
Положення про атестацію
Яких-небудь рекомендацій з розробки положення про атестацію чинний Трудовий кодекс не містить.
У обов'язковому порядку необхідно в положенні прописати регламент проведення атестації, інакше рішення, прийняті за її підсумками (наприклад, переведення працівника на іншу посаду або звільнення), можуть бути оскаржені працівником у судовому порядку.
У положенні про атестацію повинні бути також зазначені: стандартні вимоги до кваліфікації співробітників; список посад співробітників, які підлягають атестації; регламент проведення планових і позапланових атестацій; принцип формування та склад атестаційної комісії; методологія процедури атестації; оформлення результатів атестації.
Так само з прийнятим положенням про атестацію необхідно в обов'язковому порядку ознайомити під розпис всіх працівників організації, а також кожного знову прийнятого на роботу співробітника.
Графік атестації
Графік атестації - це документ, в якому визначається список співробітників, що підлягають атестації, та строки проведення атестації.
Підготовча робота включає в себе наступні заходи: визначення категорій працівників, що підлягають атестації; організацію роз'яснювальної роботи серед працівників про завдання атестації та порядок її проведення; затвердження кількісного та персонального складу атестаційної комісії; розробку і затвердження графіка проведення атестації. Обов'язки з розробки графіків проведення атестації можуть покладатися на різних працівників.
Складається графік до початку календарного року . Існує кілька форм графіків проведення атестації, які розрізняються складом включається інформації.
Так, обов'язкова вказівка у графіку наступних відомостей: найменування структурного підрозділу, в якому працюють працівники; прізвищ, імен, по батькові та посад атестуються; дати проведення атестації.
Додатково в графік можуть включатися відомості: про дату проведення останньої атестації; про дату і тематиці проведення навчальних заходів. Крім того, рекомендується в графіку відвести графи для переліку необхідних документів і матеріалів, дати їх подання, а також для посад і прізвищ працівників, відповідальних за підготовку та подання цих документів.
Не пізніше ніж за 2 тижні до початку проведення атестації в атестаційну комісію через відділи кадрів представляються матеріали на працівників (відгуки, подання, довідки тощо), що містять характеристику службових, професійних і особистих якостей атестуються, а також короткі відомості про них. При вказівці в графіку відомостей про атестантів слід враховувати, що, як правило, в першу чергу атестуються керівники підрозділів організації, а потім підлеглі їм працівники. Атестація членів атестаційної комісії проводиться на загальних підставах.
Складений графік атестації надсилається керівнику організації, який стверджує його своїм наказом. До обов'язків відділу кадрів або голови атестаційної комісії входить доведення графіка до відома працівників, що підлягають атестації, у термін не менше 1 місяця до початку атестації.
Відгук про роботу атестанта
Не пізніше ніж за 3 дні до початку проведення атестації, в атестаційну комісію представляється відгук про роботу співробітника, а також проект посадової інструкції співробітника.
Відгук (характеристика) складається на кожного працівника, що підлягає атестації, керівником відповідного структурного підрозділу та погоджується із заступником керівника цієї організації, відповідальним за проведення атестації.
Відгук про роботу атестанта повинен містити повну, всебічну та об'єктивну оцінку професійних, ділових та особистих якостей працівника, що атестується, відображати конкретні результати його роботи на даній посаді за попередній атестації період.
Атестується працівник повинен бути ознайомлений з складеним на нього відкликанням не менше ніж за два тижні до початку проведення атестації. У разі незгоди з представленим відкликанням атестується вправі заявити про це і представити в атестаційну комісію додаткові відомості про свою трудову діяльність за попередній період.
Атестаційний лист
Результати атестації (оцінка і рекомендації) заносяться в атестаційний лист, який складається в одному примірнику і підписується головою, секретарем і членами атестаційної комісії, які брали участь у голосуванні. Правильність зазначених відомостей в атестаційному аркуші завіряється спеціалістом відділу кадрів і печаткою установи. За достовірність інформації у атестаційному листі і звіті несуть персональну відповідальність сам атестується і його керівник.
Атестаційний лист можна отримати у секретаря атестаційної комісії. Атестаційні документи зберігаються у справі згідно номенклатури справ товариства.
Результат атестації доводиться до працівника безпосередньо після голосування, про що він розписується в атестаційному листі
Протокол атестаційної комісії
Рішення атестаційної комісії підрозділу оформляються протоколом засідання атестаційної комісії.
Протокол є юридичним документом і підписується головою та секретарем атестаційної комісії (крім протоколу підсумкового засідання, який підписується всіма членами атестаційної комісії).
Реєстраційним номером протоколу атестаційної комісії є порядковий номер засідання з початку року. Датою протоколу є день проведення засідання атестаційної комісії.
http://blanker.ru/doc/album-attestaciya-personal