- •«Управління персоналом»
- •1. Роль та значення управління персоналом як науки
- •2. Людина як об'єкт управління персоналом
- •3. Ціннісні орієнтації персоналу та їх класифікація
- •4. Орієнтація персоналу на корпоративну культуру
- •5. Особливості та роль персоналу в досягненні конкурентоспроможності сучасних організацій
- •6. Управління персоналом як специфічна функція менеджменту
- •7. Зміст понять «трудові ресурси», «персонал», «кадри»
- •8. Системний підхід до управління персоналом організації
- •9. Основні елементи (підсистеми) управління персоналом
- •10. Загальна модель управління персоналом
- •11. Аналіз сучасних концепцій і теорій управління персоналом
- •12. Співвідношення та зміст концепцій «управління кадрами», «управління персоналом», «менеджмент персоналу», «управління людськими ресурсами»
- •13. Етапи історичного розвитку управління персоналом
- •14. Особливості управління персоналом у закордонних компаніях: можливості використання досвіду
- •Тема 2. Управління персоналом як соціальна система менеджменту
- •Різновиди соціальних груп: за видами діяльності, за тривалістю існування.
- •Структура персоналу: штатна, організаційна, соціальна, рольова.
- •Соціальна структура персоналу за віком, статтю, стажем роботи, рівнем освіти
- •Чисельність персоналу: нормативний, штатний, фактичний склад працівників. Категорії працівників у складі спискової чисельності.
- •Вимоги до професійно - кваліфікаційного рівня працівників. Поняття посади, професії, кваліфікації.
- •Компетентність працівника. Види компетенцій. Професійна компетентність і професійна придатність.
- •Тема 3. Формування колективу організації
- •Тема 4. Згуртованість і соціальний розвиток колективу
- •Тема 5. Кадрова політика організації Поняття та значення сучасної кадрової політики організацій
- •Основні структурні складові кадрової політики
- •Фактори, що впливають на формування кадрової політики
- •Стратегія управління персоналом
- •Взаємозв'язок стратегії розвитку організації, стратегії управління персоналом та кадрової політики
- •Зміст кадрової політики на різних етапах життєвого циклу організації
- •1. Стадія формування підприємства.
- •2. Стадія інтенсивного зростання підприємства.
- •3. Стадія стабілізації підприємства.
- •4. Стадія спаду (ситуація кризи).
- •Розробка та реалізація кадрової політики у концептуальних кадрових документах
- •Правова база для здійснення сучасної кадрової політики (зміст та протиріччя)
- •Роль держави у здійсненні кадрової політики
- •Вплив стилю керівництва на кадрову політику
- •Обговорення відмінностей принципів кадрової політики - в умовах ринкової системи господарювання
- •Тема 6. Служби персоналу: організація та функції Призначення та роль сучасних служб персоналу в організації
- •Стан, проблеми і тенденції розвитку кадрових служб
- •Різновиди служб персоналу
- •Директор з персоналу
- •Відділ кадрів
- •Відділ навчання та розвитку
- •Відділ стимулювання працівників
- •Відділ комунікацій
- •Основні функції та відповідальність кадрових служб
- •Функції та відповідальність відділу персоналу
- •Права відділу персоналу
- •Відповідальність відділу персоналу
- •Функції відділу підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації персоналу
- •Функції бюро соціології праці, соціолога та психолога підприємства
- •Статус, організаційна побудова та принципи розподілу повноважень
- •Взаємозв'язок кадрової служби з іншими підрозділами організації
- •Реорганізація роботи кадрової служби
- •Роль менеджера в роботі з персоналом.
- •Процес планування роботи з персоналом.
- •Види та вибір методів планування.
- •Основні напрями діяльності та ролі менеджера в управлінні персоналом організації
- •Вимоги до ділових, професійних та особистісних рис менеджера кадрової служби
- •Інформаційне забезпечення служби персоналу
- •Автоматизовані програми з управління персоналом
- •Регламентація правового забезпечення. Організація обліку та звітності по персоналу. Робота з документами по особовому складу.
- •Робота з документами по особовому складу
- •Заходи по охороні та безпеці кадрової інформації.
- •Тема 7. Кадрове планування в організаціях Поняття про кадрове планування
- •Мета та завдання планування персоналу
- •Сутність стратегічного планування людських ресурсів
- •Фактори, що впливають на визначення потреб у персоналі
- •Планування чисельності персоналу по категоріях: основна та додаткова потреби у персоналі
- •Зміст понять вакансія, посада, професія, спеціальність
- •Аналіз внутрішніх та зовнішнішніх джерел майбутніх потреб у персоналі
- •Прогнозування якісної та кількісної потреби у персоналі
- •Ключові компетенції персоналу
- •Особливості закордонного досвіду планування потреб у персоналі
- •Основні особливості американської системи управління персоналом.
- •Тема 8. Організація набору та відбору кадрів Залучення персоналу: створення бази даних кваліфікованих кандидатів для відбору
- •Взаємодія менеджера по персоналу з лінійними менеджерами організації
- •Методи залучення кандидатів на роботу
- •Оцінка кандидатів при прийманні на роботу
- •Конкурсний відбір персоналу
- •Порядок приймання на роботу
- •Переведення на іншу роботу
- •Тема 9. Оцінювання та атестація персоналу Об'єктивна необхідність оцінювання персоналу в сучасній організації
- •Сутність та види оцінки персоналу
- •Критерії та методи оцінки персоналу. Інформаційні джерела
- •Оцінювання якості роботи різних категорій персоналу
- •Оцінка індивідуального вкладу
- •Оцінювання робітників і службовців: рівень кваліфікації, виконавська і трудова дисципліна, якісні показники роботи, дотримання правил техніки безпеки тощо
- •Оцінювання спеціалістів: рівень кваліфікації, творчість і винахідливість, ініціативність, виконавська і трудова дисципліна
- •Оцінювання керівників: рівень кваліфікації, відповідальність, готовність ризикувати, організаторські здібності, стиль управління, ініціативність, показники роботи підлеглих працівників.
- •Атестація персоналу та види атестацій
- •Призначення та зміст атестаційної комісії
- •Зміст атестації для різних категорій персоналу
- •Організація проведення атестації персоналу
- •Запобігання суб'єктивності, застосування комплексного підходу
- •Документальне супроводження атестації
- •Використання результатів атестації персоналу.
- •Тема 10. Управління процесом розвитку та рухом персоналу Професійний розвиток персоналу.
- •Виявлення та аналіз потреб персоналу
- •Поняття про трудову кар'єру та просування по службі.
- •Психологічний аналіз особи працівника.
- •Планування та управління службовою кар'єрою працівників.
- •Карта планування професійної кар’єри працівників японських компаній [4]
- •Моделі кар'єри: горизонтальна та вертикальна.
- •Фактори, що визначають напрям та швидкість кар'єри.
- •Фактори і результати їх дії при призначенні на посаду
- •Створення відповідних умов для зростання
- •Методи соціального та морального впливу на персонал.
- •Гуманізація праці, залучення до управління.
- •Навчанння персоналу
- •Інвестування в людину та його ефективність.
- •Програми підготовки персоналу. Професійна підготовка, підвищення кваліфікації, перепідготовка
- •Післядипломна та додаткова освіта. Стажування.
- •Самоосвіта. Саморозвиток, самовдосконалення.
- •Управління мобільністю кадрів.
- •Фази службового шляху фахівця
- •Аналіз потреб та оцінка плану розвитку персоналу.
- •Ротація кадрів як форма руху і підвищення кваліфікації працівників.
- •Переміщення, переведення на іншу посаду, роботу.
- •Планування та підготовка резерву.
- •Формування внутрішнього резерву.
- •Виявлення працівників з лідерським потенціалом.
- •Особливості підготовки резерву управлінських кадрів.
- •Наступник. Дублер.
- •Розстановка персоналу за посадами.
- •Тема 11. Управління процесом вивільнення персоналу Причини та фактори вивільнення персоналу
- •Процедура звільнення.
- •Форми звільнення: з ініціативи адміністрації та за власним бажанням.
- •Аутсорсинг, аутплейсмент.
- •Соціальні та виробничі критерії вибору працівників на звільнення.
- •Соціальні гарантії.
- •Типові порушення трудової та виконавської дисципліни, причини їх виникнення.
- •Нещасні випадки.
- •Дисциплінарний вплив.
- •Управління плинністю кадрів.
- •Необхідна та надлишкова плинність кадрів, фактори, що їх зумовлюють.
- •Показники абсолютні та відносні.
- •Розробка заходів з регулювання плинності персоналу.
- •Вивчення та управління якістю трудового життя працівників організації.
- •Управління безпекою персоналу.
- •Організація навчання техніки безпеки та охорони здоров’я.
- •Профілактичні та протиепідемічні заходи в управлінні персоналом.
- •Тема 12. Соціальне партнерство в організації
- •Статус профспілок та їх об’єднань
- •Легалізація профспілок та їх об’єднань
- •Права та обов’язки профспілок та їх об’єднань
- •Повноваження виборного органу профспілкової організації
- •Державні гарантії прав профспілок
- •Колективний договір, як головний засіб зміцнення соціального партнерства
- •Колективні переговори та вирішення розбіжностей.
- •Тема 13. Ефективність управління персоналом
- •Оцінка і вимір ефективності управління персоналом.
- •Методи оцінки
- •Аналіз методик оцінки ефективності роботи персоналу
- •Бальна методика оцінки ефективності роботи
- •Бальна оцінка ефективності роботи організації (боеро)
- •Комплексна оцінка управлінської праці (коуп)
- •Оцінка за коефіцієнтом трудового внеску (ктв)
Оцінювання якості роботи різних категорій персоналу
В рамках менеджменту персоналу, основне питання - формування установки на якість у співробітників організації і виділення сфери відповідальності персоналу за досягнення високого рівня якості продукції. Можна виділити кілька рівнів якості (рис. 9.2).
1. Обов'язковий рівень якості - найнижчий (законно). Прийнятний рівень, нижче і уявити собі не можна, інакше під загрозу буде поставлено навіть нетривале існування фірми. Цей рівень («Це») забезпечується системами контролю якості.
2. Очікуваний рівень якості - це якість, очікувана клієнтом, той стандарт, який повинен бути витриманий, щоб забезпечити тривале існування організації. Цей рівень («Ми») забезпечується культурою організації.
3. Свідомий рівень якості - це такий рівень якості, який клієнт навіть не чекає, але без сумніву оцінив би його по достоїнству. Цей рівень («Я») забезпечується особистісним натхненням кожного співробітника. Рис. 9.2. Рівні якості персоналом
Так як організація повинна постаратися забезпечити всі рівні якості, доцільно будувати роботу з персоналом по досягненню одночасно трьох типів результату:
1) обов'язкового рівня якості - застосовувати системи контролю, оцінки праці, включати співробітників у підготовку пропозицій щодо видозміні технологій, що не забезпечують достатнього рівня якості;
2) корпоративного рівня якості - формувати проектні групи, об'єднані загальним уявленням про якість і створюють програму його досягнення, впроваджувати розроблені ними подання в корпоративну культуру організації як норми реалізації діяльності;
3) свідомого рівня якості - формувати особистісну орієнтацію на якість у керуючих компаніями і кожного співробітника шляхом надання лідерського впливу на колег. У цьому можуть допомогти не тільки дії і стиль поведінки менеджерів, а й розумна система стимулювання праці, що підкріплена сформульованою у персоналу орієнтацію на якість.
http://buklib.net/component/option,com_jbook/task,view/Itemid,99999999/catid,159/id,5867/
Оцінка індивідуального вкладу
Оцінка індивідуального вкладу, що застосовується для робітників і службовців, які працюють на підприємстві достатній час (не менше 1 р.), результатом праці яких можуть бути готова продукція, роботи та послуги, що мають кількісні, співставні в часі вимірники. Проблема порівняння праці у сфері виробництва і управління, визначення конкретного внеску працівника у кінцеві результати досить складна.
Розглянемо принципові положення методу оцінки індивідуального внеску:
трудовий внесок працівника повинен мати кількісний та зіставний в часі вимірювач в натуральній або грошовій формі (виручка, виробіток, дохід, прибуток);
трудовий внесок вноситься працівником персонально (для робітника, комерційного агента) або забезпечується під його безпосереднім керівництвом (начальник підрозділу);
оцінка внеску в межах однієї категорії персоналу (робітники або службовці) здійснюється за допомогою одного методу.
Вихідними даними для оцінки є: моделі робочих місць; результати роботи за звітний період; методика оцінки індивідуального внеску; кадрові дані про оцінюваних працівників.
Найбільшого поширення отримав коефіцієнт трудової участі (КТУ). Положення про порядок застосування КТУ зазвичай розглядається у трудових колективах і затверджується керівником підприємства за згодою профспілкового комітету.
Різноманітність існуючих методик полягає в наступних особливостях:
показники, що оцінюють кінцеві результати виробництва. Так, для робітників використовуються показники напруженості виконання виробничих завдань, рівня трудової і виконавчою дисципліни, якості виконання місячного плану, графіків випуску продукції, поліпшення умов праці, організації праці, соціального розвитку тощо;
глибина впливу КТУ на оплату праці працівників. В одних методиках розподіл оплати праці розробляється повністю за КТУ, що істотно підвищує роль і об'єктивність оцінки. В інших методиках за КТУ розподіляється тільки преміальний фонд, а гарантована оплата праці залишається незмінною.
величина базового КТУ і шкали надбавок і знижень. Найчастіше величина базового КТУ дорівнює одиниці, а діапазон зміни КТУ знаходиться в межах від 0до 2.
Наприклад, КТУ в "Мособлсельстрой" № 18 мав 5 градацій: КТУ = 2 отримували передовики і новатори виробництва; КТУ = 1,5 отримували сумлінні працівники при перевиконанні місячних завдань з високою якістю праці; КТУ = 1 отримує більша частина колективу при виконанні місячних завдань з нормальною якістю праці; КТУ = 0,5 встановлюється працівником за недовиконання місячних завдань, низька якість праці; КТУ = 0 отримують порушники трудової дисципліни при зриві місячних завданні. Мінімальний заробіток за відпрацьований час при цьому виплачується.
Метод оцінки індивідуального внеску за КТУ має ряд переваг: націленість на кінцеві результати виробництва, оплати за виконаною роботою, диференціація внеску працівників, поєднання матеріального та морального заохочення, виділення творчих особистостей і новаторів виробництва. Проте метод КТУ має певні недоліки: суб'єктивність показників шкали надбавок і знижень; суб'єктивність розміру КТУ, визначеного керівником або радою трудового колективу; трудомісткість розрахунку зарплати за КТУ на відміну від фіксованих окладів; психологічний дискомфорт у колективі через диференціації оплати праці.
Для підприємств і організацій, що використовують невелике число показників кінцевих результатів виробництва, може бути рекомендований метод оцінки праці в залежності від динаміки виконання економічних показників. У цих цілях відбирається обмежена сукупність економічних показників підприємства, за якими проводиться оцінка індивідуального внеску персоналу. Наприклад, валовий прибуток, товарна продукція, обсяг продажів, випуск продукції тощо. Потім визначаються структурні підрозділи та посади працівників, для яких один з перерахованих показників є оціночним.
Результати оцінки індивідуального внеску працівників доцільно представляти в табличній формі, щоб у динаміці можна було б судити про результати праці.
http://window.edu.ru/window/library/pdf2txt?p_id=1354&p_page=3