1) Характером и содержанием самой работы;
2) Внутренней средой организации, в которой осуществляется работа;
3) Внешней для организации средой.
В литературе по управлению чаще обращают внимание на первые две группы факторов, рассматривая их как внешние и внутренние по отношению к работнику факторы (мотиваторы). Между тем внешнее окружение предприятия, в том числе экономическая и социальная среда, часто оказывает на него неменьшее влияние, например, советы или ценностные ориентации друзей, знакомых, семьи, престиж предприятия в городе и т. д. Оно может затронуть многие внутрифирменные мотиваторы: условия и содержание труда, зарплату, сменность работы, психологический климат и т. д. Система мотивирования поведения работника, то есть совокупность мер, принимаемых руководителями, должна опираться на знания причин:
а) почему люди выбирают их предприятие;
б) того, что их в работе удовлетворяет, а что нет;
в) почему люди уходят с предприятия.
Совокупность этих причин достаточно точно определяет сильные и слабые стороны предприятия в этой области и выбор необходимых средств и направлений для ее совершенствования. Необходимую информацию для этого можно получить путем бесед с работниками, проведения анкетных опросов, а также анализа данных служб персонала по работникам. Общая модель взаимодействия работника и организации с точки зрения формирования его поведения приведена на рис. 25.
Приведенная модель помогает понять, что реальное поведение работников предприятия является в значительной мере индивидуальным и определяется сложным взаимодействием трех основных групп факторов: потребностей и возможностей работника, потребностей и возможностей предприятия и влиянием на все это факторов внешней среды. Все звенья механизма поведения работников, рассмотренные нами ранее (рис. 24),
не исчезают, но их действие и результативность корректируются как бы двумя слоями внешних для человека факторов. Это делает реальное поведение людей ситуационным, решающее влияние на него может быть оказано различной комбинацией факторов. Перечень основных внешних факторов, влияющих на поведение работников.
Внешние факторы, влияющие на мотивацию работников
общие рамки системы мотивирования работников (рис. 26) должны определяться областями воздействия на факторы, связанными:
а) с личностью работника, его физическими или социально- психологическими качествами,
б) с предоставляемой ему работой;
в) с общими условиями, в которых осуществляется работа;
г) с внешними условиями, в которых находятся предприятие и работник.
При выборе средств воздействия на мотивацию работников необходимо учитывать следующее:
1) Система мотивов поведения работников не стоит на месте в силу изменений как в самих работниках (уровень образования, доходов и т. д.), так и в обществе, в его социальной системе и в системе ценностей и т. д.
2) К каждому работнику следует искать индивидуальный подход, хотя такой подход может быть и общим для ряда работников.
3) Все средства мотивирования работников можно разделить на моральные и материальные. Деньги —хорошее материальное средство, но и они не всегда побуждают
человека работать эффективнее, у этого средства мотивирования (как и у других) есть свои объективные и субъективные (психологические) пределы.
4) Где находятся истинные побуждения работника к труду, часто бывает трудно определить, поскольку он и сам их не всегда хорошо знает.
5) Руководитель должен не столько заставлять, сколько мотивировать людей работать эффективно, так, чтобы они сами к тому стремились.
6) Одной из побудительных сил может быть использование руководителем присущего людям духа соперничества, соревнования, связанного с влиянием на человека группы и его стремлением выделиться в ней, не нарушать групповых норм.
7) Мало кто из людей хочет делать свою работу плохо, чаще всего это результат непродуманного подбора кадров, недостатков в организации труда или разных систем оценок сделанного.
8) Ответственное отношение работников к труду в одной и той же организации может вызываться разными причинами (честолюбие, угодничество, стремление к самоутверждению, страх наказания, ожидание вознаграждения или радости от результата и т. д.), за которыми обычно стоит человеческая индивидуальность.
9) Люди в организации ведут себя с учетом их восприятия и степени познания ими данной организации, а равно и общества в целом.
Общее представление о некоторых методах удовлетворения потребностей высшего уровня, способствующих росту эффективности труда работников и их удовлетворенности работой на предприятии.
Методы удовлетворения потребностей высших уровней'
СОЦИАЛЬНЫЕ ПОТРЕБНОСТИ
1.Давайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться.
2.Создавайте на рабочих местах дух единой команды.
3.Проводите с подчиненными периодические совещания.
4.Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не причиняют организации реального ущерба.
5.Создавайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок.
ПОТРЕБНОСТИ В УВАЖЕНИИ
1. Предлагайте подчиненным более содержательную работу.
2. Обеспечьте им положительную обратную связь о достигнутых результатах.
3. Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненными результаты.
4. Привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке решений.
5. Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия.
6. Продвигайте подчиненных по служебной лестнице.
7. Обеспечивайте обучение и переподготовку подчиненных, которая повышает уровень их компетентности.
ПОТРЕБНОСТИ В САМОВЫРАЖЕНИИ
1.Обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал.
2.Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи.
3.Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности.
5.4.4.2. Основные виды стимулирования персонала в организации
Одним из важнейших стимуляторов персонала является заработная плата.
В литературе по управлению, в учебниках по трудовому праву и правовых актах по оплате труда, в том числе в Трудовом кодексе Российской Федерации, заработная плата чаще всего понимается как вознаграждение, выплачиваемое работнику за труд.
В экономической теории принято говорить, что зарплата есть цена такого особого товара, как рабочая сила или, точнее, цена использования рабочей силы. Это равносильно выражениям «цена (стоимость) трудовых услуг работника» или «плата за результаты труда». В зависимости от подходов и целей исследования ее также можно рассматривать как часть валового внутреннего продукта, как часть национального дохода страны или часть дохода предприятия; как стоимость товара, рабочая сила, как плату за аренду рабочей силы и т. д. В любом случае зарплата как экономическая категория отражает одну из граней конкретных отношений между людьми (между работником и государством, между работником и предприятием или работодателем и т. д.), связанных с использованием рабочей силы, результатов труда и распределения жизненных благ. Последнее необходимо подчеркнуть, поскольку в основе определения величины зарплаты, какой бы смысл в ее содержание ни вкладывался, лежит прежде всего объем жизненных средств, необходимых для восстановления сил работника, развития его способностей и обеспечения существования его семьи. Эта величина является объектом внимания государства, которое заинтересовано в обеспечении благосостояния своих граждан и тем самым — своего благосостояния. Не случайно оно активно вмешивается в процесс определения нижних границ заработной платы, устанавливает (во многих странах Европы и Америки, например) обязательный для всех работодателей минимальный ее уровень.
Возможность получения посредством зарплаты средств существования и удовлетворения других потребностей служит для большинства людей одним из важнейших стимулов к работе, к проявлению творческой инициативы и повышению производительности труда. Эту двоякую роль оплаты труда (источник средств существования и средство стимулирования) никогда не следует забывать руководителям. Изучение общих принципов построения различных систем оплаты труда как раз и направлено на то, чтобы вооружить их знаниями о том, как при помощи этих рычагов обеспечить наиболее эффективную работу своих подчиненных и достижение целей организации.
В процессе управления зарплатой (как особым объектом управления) в самых общих чертах можно выделить этапы планирования (определение целей, средств, выбор систем оплаты труда и т. д.), организации, координации (ведения, руководства), стимулирования и контроля, из которых в целом вытекают все задачи и функции руководителей в данной области. Распределение данных задач и функций по уровням управления среди линейных и функциональных руководителей зависит от особенностей организации (предприятия), ее масштабов, целей и т. д. В самых общих чертах к числу задач руководителей в области оплаты труда можно отнести следующие:
1. Оценка и анализ потребности в рабочих местах и работниках в организации, возможностей оплаты их труда.
2. Исследование рынка труда, оценка спроса и предложения рабочей силы, уровня ее оплаты.
3. Разработка общей стратегии, политики и тактики организации по оплате труда работников и их осуществление.
4. Разработка и внедрение эффективных систем оплаты труда работников и их развитие, обеспечение увязки оплаты труда с результатами труда работников и их ожиданиями.
5. Регулирование уровней оплаты труда в организации.
6. Контроль эффективности установленных систем оплаты труда.
При решении названных задач руководитель должен постоянно учитывать социально-психологические особенности восприятия и оценки работниками уровня и системы оплаты труда, оказывающие в конечном итоге влияние на их удовлетворенность заработной платой и отношение к труду в организации. Здесь важно помнить, что для работника зарплата — это не только плата за его труд, но и определенный показатель его статуса в организации, в семье и в обществе. Работник ожидает справедливости в оплате труда, сравнивая свои результаты труда с результатами и оплатой труда других работников (даже если такое сравнение сложно сделать в силу закрытости этой информации) или с общими результатами работы подразделения или организации. Обеспечить это не всегда просто, так как понятие справедливости может быть неодинаковым как у разных работников, так и у работника и руководителя. Здесь играют роль и самооценка, и ожидание, и другие социально-психологические черты людей.
В литературе по организации оплаты труда и на практике различают понятия «формы» и «системы оплаты труда», но не всегда определяют их содержание и соотношение между собой*. Не вдаваясь в дискуссии по этому вопросу, подчеркнем, что под формой оплаты труда мы будем понимать общий вид организации ее начисления или выплаты. К числу основных формообразующих признаков относятся способ исчисления зарплаты, расчетный период, средства оплаты и т. д.
Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой зарплата работнику начисляется по установленной почасовой ставке или окладу за фактически отработанное время.
Сдельной называется такая форма оплаты труда, при которой зарплата работнику (или их группе) начисляется по установленной расценке за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной, например, в штуках, килограммах, метрах, кубометрах, производственных операциях и т. д.).
Между сдельной и повременной оплатой труда существует определенная взаимосвязь, объясняемая тем, что в основе обеих прямо или косвенно лежат затраты времени (любой труд может быть измерен затрачиваемым на него временем) и ставка оплаты за выбранную единицу времени. Размеры сдельных расценок определяются исходя из установленных ставок по формуле:
Ставка: Норма выработки = Расценка.
Названная выше зависимость особенно хорошо заметна при сравнении норм выработки и норм времени:
Единица времени (час)
Норма времени = _____________________________
Норма выработки
Если на изготовление одной детали, например, необходимо затратить 5 минут (норма времени равна 5 минутам), то часовая норма выработки при изготовлении этих деталей будет 12 штук (60 минут : 5 минут).
Выделение сдельной и повременной форм оплаты труда связано с тем, что результаты труда можно измерять двояко: 1) по количеству и качеству продукции (услуг) и 2) по времени на изготовление продукции (оказания услуг) и ее качеству. Кроме того, каждая из этих форм в зависимости от условий труда может оказывать различное стимулирующее воздействие на работников. То же самое можно сказать об использовании других форм оплаты труда, например, индивидуальных или коллективных. В последнем случае зарплата начисляется по результатам труда определенной группы работников, например, бригады, а распределение ее внутри такого коллектива может осуществляться самими работниками в соответствии с вкладом каждого (определение такого вклада требует ведения соответствующего учета) или по другим установленным правилам.
Зарплата, как правило, должна выплачиваться в денежной форме, но по договоренности с работником часть ее может быть выплачена в натуральной форме, то есть какими-то товарами, услугами или ценными бумагами. В Российской Федерации не запрещена выплата зарплаты в натуральной форме.
Выбор форм оплаты труда фактически определяется руководителями. Законодательное требование установления систем оплаты по соглашению с работником не противоречит этому, поскольку работник может согласиться или не согласиться с предложением работодателя и дать свои варианты. Общее правило здесь такое: в каждом конкретном случае, для каждого работника или группы работников должна применяться та форма и система оплаты труда, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям труда на их рабочих местах, целям предприятия и характеру задач, поставленных перед работниками, а также их социально-психологическому типу.
Под системой оплаты труда в самых общих чертах понимается взаимосвязанная совокупность ее элементов, устанавливающих конкретный способ исчисления заработной платы в зависимости от условий и требуемых результатов труда. Например, при повременной форме оплаты труда зарплата работника может быть определена в соответствии с установленной ему почасовой ставкой или окладом, отработанным временем и премией за результаты труда. Ставка оплаты труда, отработанное время, показатели и размеры премирования в таком случае выступают основными элементами системы оплаты труда, установленной для данного работника. Составными элементами систем оплаты труда являются также сдельные расценки, различные надбавки и доплаты и т. д.
К числу укрупненных элементов системы оплаты труда следует отнести и основную зарплату. В соответствии с вышеназванным законом о заработной плате основной считается зарплата, рассчитываемая на основании оговоренной в трудовом договоре почасовой, дневной, недельной или месячной ставки (оклада). Доплаты, надбавки и премии к ней не относятся, но если системой оплаты труда предусмотрена выплата постоянной премии за результаты труда и она рассчитывается на основании установленной ставки, ее следует также отнести к основной зарплате. При сдельной форме оплаты труда основной считается зарплата, начисляемая по утвержденным сдельным расценкам.
Смешанные системы оплаты труда представляют собой комбинацию элементов, относящихся к повременной или сдельной формам оплаты. Для них типично деление зарплаты на две части: оплачиваемую по установленной ставке пропорционально отработанному времени и оплачиваемую по дополнительно учитываемым результатам труда. При повременно-нормативной системе оплаты труда общей мерой работы является определенный нормативный объем продукции, работ или услуг, за превышение которого в установленных процентах выплачивается сдельная часть зарплаты. Повременная часть в таком случае выступает в роли гарантированной оплаты при выполнении определенного (нормативного) объема работы. По такой же схеме в принципиальном плане производится оплата труда при повременно-комиссионной системе (названия систем даны для более точного отражения их содержания). Применение смешанных форм оплаты позволяет избежать ряда недостатков, присущих повременной или сдельной системам оплаты труда. Их целесообразно использовать также в случае выполнения рабочими различных работ, только часть которых имеет точную количественную меру.
К системе оплаты труда (вознаграждений работника) следует отнести и различного рода льготные выплаты и компенсации, осуществляемые за счет предприятия своим работникам: оплата питания, страхование здоровья и жизни, оплата обучения, оплата детских учреждений, юридических услуг, оплата затрат на поддержание здоровья и т. д. В США, например, доля таких льготных выплат (стоимости пакета дополнительных вознаграждений) в общей сумме денежного вознаграждения работнику достигает 36%. Правда, эта величина учитывает и оплату времени отпусков. Система таких дополнительных льгот играет немаловажную роль в создании на предприятии климата, способствующего росту эффективности труда.
Вопросы для контроля
1. Поясните, в чем заключается основное отличие понятий «мотивирование» и «мотивация».
2. Что мы понимаем под термином «стимулирование»?
3. Назовите основные внешние факторы, оказывающие влияние на мотивацию работников организации.
4. Правильно ли утверждение, что заработная плата остается действенным стимулом к труду? При каких условиях она может перестать быть таким стимулом? Поясните Ваш ответ.
5. Что такое формы оплаты труда и по каким признакам их чаще всего выделяют?
6. Каковы основные отличия между повременной и сдельной формами оплаты труда? Правильно ли утверждение, что сдельная форма оплаты труда является производной от повременной?
7. Что такое система оплаты труда? Какие основные системы оплаты труда Вы знаете?
8. Каковы главные преимущества и недостатки повременной формы оплаты труда и систем заработной платы, строящихся на ее основе?
9. Каковы главные преимущества и недостатки сдельной формы оплаты труда и систем заработной платы, строящихся на ее основе?
10. Назовите другие виды стимуляторов, влияющих на повышение производительности труда работников организации.
5.4.5. Кадровый аудит и аттестация персонала
Оценка персонала, его кадровый аудит являются наиболее сложной составной частью работы по управлению человеческими ресурсами в организации. Она «встроена» в систему управления персоналом наряду с такими функциями, как планирование человеческих ресурсов, их подбор, найм, продвижение по службе и т. д. Здесь нет столь жесткой логической последовательности, поскольку функция оценки персонала как бы сквозная, она присутствует на многих этапах работы по управлению персоналом. С точки зрения эффективного управления руководителю всегда необходимо знать, насколько успешно работники справляются с возложенными на них обязанностями и обладают ли они для этого необходимыми профессиональными качествами.
Исходя из целей и задач, стоящих перед организацией, управленческого опыта и структуры организации, присущей ей корпоративной культуры, каждый руководитель устанавливает собственную систему кадрового аудита персонала.
Термин «аудит» вошел в управленческую терминологию в связи развитием рыночных отношений. Сегодня можно говорить о финансовом-бухгалтерском аудите, аудите систем управления качеством. Кадровый аудит можно рассматривать как процедуру оценки персонала по установленным критериям (стандартам), проходящую в течение определенного временного интервала.