- •Глава 1
- •1.1. Общие понятия о личности
- •1.2. Структура личности
- •1.3. Личность в группе
- •1.4. Мотивационная сфера личности
- •1.4.1. Мотивационная сфера личности и ее строение
- •1.4.2. Основные теории мотивации
- •1.4.2.1. Содержательные теории мотивации
- •1.4.2.2. Процессуальные теории мотивации
- •1.4.3. Мотивация к труду
- •1.4.3.1. Теории трудовой мотивации
- •1.4.3.2. Особенности мотивационной сферы участников торгового процесса
- •Глава 2
- •2.2. Особенности коммуникативной стороны общения
- •2.2.1. Вербальная коммуникация
- •2.2.2. Невербальная коммуникация
- •2.3. Совместимость и сработанность в процессе совместной деятельности
- •Глава 3
- •3.1.2. Опережающее отражение и целеполагание в управленческой деятельности
- •3.1.2.1. Целеполагание в управленческой деятельности
- •2. Реалистичность — высокая вероятность достижения целей (оптимальный компромисс между нормативными требованиями руководства и реальными возможностями исполнителей).
- •3. Доступность целей для проверки (контроля). Предполагает сравнение полученных результатов с поставленными целями.
- •3.1.2.2. Опережающее отражение
- •1. Психологические аспекты деятельности руководителя:
- •2. Психологические аспекты деятельности организации как субъекта и объекта управления:
- •3. Психологические аспекты взаимодействия руководителя с членами организации:
- •3.2.2. Функции управления
- •4. Функция контроля. Функция контроля, учета и анализа деятельности включает комплексное изучение деятельности подчиненных путем:
- •3.2.3. Социально-психологическая характеристика субъекта управленческой деятельности
- •1. Квалификационные требования. К ним относятся уровень подготовки (продолжительность и качество обучения), опыт и стаж работы на управленческих должностях, стаж работы в организации и т. П.
- •1. Теория принятия рациональных решений.
- •2. Психологическая теория решений.
- •3.3.1.3. Процесс принятия управленческих решений
- •1. Произошло или не произошло событие а?
- •3. Какое значение приняла случайная величина X?
- •4. Какое значение приняла каждая из случайных величин совокупности X, Xj ... Хn ?
- •2. Возможность оценить узловые для организации решения за достаточно длительный срок, увидеть критические точки решения.
- •3. Относительная легкость построения.
- •1. Удельный вес затрат на управление в себестоимости продукции (в общих затратах).
- •2. Удельный вес численности управленческого персонала в общей численности сотрудников организации.
- •3. Удельный вес стоимости технических средств управления в общей стоимости оборудования.
- •3.3.3.2. Виды и методы диагностики управления
- •3.3.3.3. Этапы диагностического исследования управления
- •1) В виде полной рабочей программы исследования,
- •2) В виде организационного плана проведения исследования (обобщающей части рабочей программы).
- •6. Феномен лидерства. Данный феномен проявляется в следующих ситуациях:
- •3.3.4.3. Индивидуальные различия управленческих решений
- •3.4.2. Теории лидерства
- •3.4.3. Стили руководства
- •4.2. Природа межличностных конфликтов
- •1. Надо знать, как развивается конфликт. Обычно он проходит несколько этапов:
- •Глава 5 кадровый менеджмент
- •5.1.2. Основные модели кадрового менеджмента
- •2. Задачи, связанные с функцией планирования в организации.
- •2) В активном преобразовании рабочего места, в повышении в нем элементов, способствующих интеллектуализации и гуманизации труда (то есть вымывание примитивного ручного труда).
- •5.2.2. Современный этап развития управленческого знания
- •5.2.3. Краткое сопоставление различных социокультурных подходов к управлению трудовым коллективом
- •5.4.2.2. Что такое «акмеограмма? Выявление профессионально важных качеств
- •5.4.2.3. Учет индивидуального стиля деятельности при расстановке кадров
- •5.4.2.4. Найм и отбор персонала
- •1) Характером и содержанием самой работы;
- •2) Внутренней средой организации, в которой осуществляется работа;
- •3) Внешней для организации средой.
- •1. Аудит внешней среды бизнеса состояние экономики и требования рынка труда в избранной организацией сфере деятельности).
- •2. Аудит внутренней среды организации (состояние человеческих ресурсов в организации).
- •2. Этические нормы — система общих ценностей и правил этики, соблюдения которых организация требует от своих сотрудников.
- •5.4.6.2. Этика отношений и формирование нравственного коллектива
- •5.4.6.3. Заповеди этики кадрового менеджмента
- •6.2.2. Образ руководителя как составляющая единого стиля организации
- •6.3.1.1. Виды рекламы
- •6.3.1.2. Функции рекламы
- •6.3.1.3. Целевая направленность рекламы
- •6.3.1.4. Правовые аспекты рекламы
- •6.3.2.2. Средства воздействия
- •6.3.2.3. Технологии воздействия
- •6.3.2.4. Воздействие рекламы на потребителя
- •6.3.2.5. Стратегия использования масс-медиа
- •6.3.2.6. Процесс принятия решения о покупке
5.2.2. Современный этап развития управленческого знания
При анализе современного состояния управленческой науки требуется учитывать ряд принципов функционирования любого научного знания, которые сводятся:
• к пониманию объективности развития науки, опирающейся на свою внутреннюю логику перехода к более глубокому проникновению в сущность изучаемого процесса или явления;
• к осознанию того, что наука имеет три уровня функционирования: теоретический, теоретико-прикладной и собственно прикладной, — каждый из которых развивается и используется на практике по своим законам;
• к интеграции и дифференциации научного знания, автономии от смежных или пересекающихся направлений единого процесса познания действительности.
Указанные принципы проявляются в развитии менеджмента как особой отрасли научного знания. Согласно Ральфу Киль-манну, одному из известных специалистов в области теории организаций, к настоящему времени наметились четыре вида организационных систем: закрытый технический, открытый технический, закрытый социальный и открытый социальный. Первые две системы делают акцент на раскрытие организации труда, капиталов, информации, бюджета; две другие — на потребностях, мотивах поведения людей. Закрытая техническая система имеет целью максимизацию эффективности и продуктивности. Она опирается на применение передовых технологий. В управленческом плане контроль над поведением персонала осуществляется с помощью бюрократических правил и процедур в духе веберовской системы. Работники такой системы ориентированы на экономическое вознаграждение. Центральной фигурой этой системы является предприниматель-менеджер. Полной противоположностью этой системы является открытая социальная система, цель которой — высокая степень адаптированности к окружающей среде. Успех организации здесь состоит в координации группы давления — собственников, потребителей, инвесторов. Механизм контроля — гибкая демократическая процедура, базирующаяся на профессиональных нормах и стандартах. Главная задача — забота об организации, о перспективах ее развития. Главная ценность в экономике — корпоративная система управления. В открытой технической системе критерием эффективности служит минимизация использования производственных ресурсов.
При анализе современного состояния управленческой науки требуется учитывать ряд принципов функционирования любого научного знания, которые сводятся:
• к пониманию объективности развития науки, опирающейся на свою внутреннюю логику перехода к более глубокому проникновению в сущность изучаемого процесса или явления;
• к осознанию того, что наука имеет три уровня функционирования: теоретический, теоретико-прикладной и собственно прикладной, — каждый из которых развивается и используется на практике по своим законам;
• к интеграции и дифференциации научного знания, автономии от смежных или пересекающихся направлений единого процесса познания действительности.
Указанные принципы проявляются в развитии менеджмента как особой отрасли научного знания. Согласно Ральфу Киль-манну, одному из известных специалистов в области теории организаций, к настоящему времени наметились четыре вида организационных систем: закрытый технический, открытый технический, закрытый социальный и открытый социальный. Первые две системы делают акцент на раскрытие организации труда, капиталов, информации, бюджета; две другие — на потребностях, мотивах поведения людей. Закрытая техническая система имеет целью максимизацию эффективности и продуктивности. Она опирается на применение передовых технологий. В управленческом плане контроль над поведением персонала осуществляется с помощью бюрократических правил и процедур в духе веберовской системы. Работники такой системы ориентированы на экономическое вознаграждение. Центральной фигурой этой системы является предприниматель-менеджер. Полной противоположностью этой системы является открытая социальная система, цель которой — высокая степень адаптированности к окружающей среде. Успех организации здесь состоит в координации группы давления — собственников, потребителей, инвесторов. Механизм контроля — гибкая демократическая процедура, базирующаяся на профессиональных нормах и стандартах. Главная задача — забота об организации, о перспективах ее развития. Главная ценность в экономике — корпоративная система управления. В открытой технической системе критерием эффективности служит минимизация использования производственных ресурсов.
Ориентирована она на увязку требований технологии и оптимального развития окружающей среды. Администрация при такой системе стремится изменять среду в нужном направлении. Мотивация поведения работников формируется на основе логики современного экономического мышления. Закрытая социальная система,
в свою очередь, ориентирована на неформальный тип интеграции с акцентом на групповые нормы в духе системы Э. Мэйо.
Возникает естественный вопрос о соотнесении четырех названных систем с традиционным пониманием организационных форм предприятий. Здесь приходится обратиться к теории МакГрегора, который сопоставляет принципы управления с целями индивида в организации. В том случае, когда главным началом организации является экономический человек, формируется система управления «X», восходящая в качестве ориентира к закрытой технической системе с авторитарным механизмом управления. Когда же в организации преобладают работники с мотивацией поведения «социального человека», формируется система управления «У», требующая использования преимущественно механизма демократического менеджмента, что соответствует природе открытой социальной системы.
Что же касается системы «человеческих отношений», то она в современных условиях трансформируется в управленческую стратегию, ориентирующуюся на достижение предпринимательского результата с помощью согласования интересов малых групп трудового коллектива.
Наконец, открытая техническая система в целом базируется на идеях школы экономической экологии. Ее авторы в отличие от Ф. Тейлора и его сторонников пытаются увязать коммерческий успех с оптимизацией развития рыночной среды, активно влияющей на характер процессов внутри конкретной производственной организации.
Высшим достижением постмодернистского менеджмента, по всеобщей оценке, стала так называемая открытая социальная система, в которой корпоративный интерес ограничен демократической системой управления внутри фирмы и принципами социальной экологии как цели развития общества. Прежние системы управления (научного или рационального менеджмента, «человеческих отношений», институциализма) постепенно вытесняются открытой социальной системой.
Этому способствуют следующие факторы.
Во-первых, технологические условия современного массового производства с постепенным вытеснением живого труда и заменой его роботами и другими автоматами.
Во-вторых, возросшая подвижность рабочей силы, в составе которой увеличивается доля лиц с высшим образованием, а также высококвалифицированных рабочих широкого профиля со средним профессиональным образованием.
В-третьих, заметное изменение групп населения разного социального статуса. Увеличилась доля потребностей в самовыражении, престиже, тогда как доля потребностей в физическом существовании и личной безопасности заметно снизилась. Это не могло не повлиять на значимость социальных ценностей в мотивации экономического и управленческого поведения.
В-четвертых, возможности соединения достижений американской и японской систем управления.