3. Види організаційних культур

Залежно від аспектів розгляду в літературі можна зустріти різні варіанти класифікації організаційної культури: „культура завдань” і „соціальна культура”, екстравертна і інтровертна, консервативна і підприємницька і т.д. Розглянемо одну з поширених класифікацій.

Виділені типи культур характеризуються наступним:

• у праксіологічній культурі визначення цілей, вибір напрямів діяльності розглядається як засіб підвищення економічної ефективності, збільшення прибули;

• у підприємницькій культурі підприємницька діяльність є засобом залучення ресурсів для подальшого розвитку;

• у опікунській (патріархальної) культурі засобом досягнення єдності є обговорення, консенсус;

• у бюрократичній культурі єдність забезпечується за рахунок розробки формальних процедур ухвалення рішень оцінки, контролю і т.д.

Практична значущість ідентифікації різних типів організаційних культур має дві сторони:

1. знання типу організаційної культури, її особливостей дає можливість прогнозувати поведінку організації реакцію працівників на рішення і дії керівництвазовнішні події;

2. знання особливостей, сильних і слабких сторін організаційної культури, стереотипів поведінки працівників, прийнятих цінностей дозволяє виробити управлінські дії з метою можливої зміни, модифікації організаційної культури.

Таблиця 1

Основні типи організаційних структур

Ознаки організаційної культури	Тип організаційної культури
	Опікунська	Підприємниць-ка	Бюрократична	Праксіологічна
Тип спільної діяльності	Що спільно-взаємодіє	Спільно-індивідуальний	Спільно-послідовний	Спільно-творчий
Тип особи	"Слухняний”	„Пасіонарний”	„Технологічно дисциплінова-ний”	„Професійний”
Цінності	Колективні цінності	Індивідуальні цінності	Цінності диктуються технологією і спеціалізацією	Цінності професійного зростання
Форма власності	Громадська	Приватна	Державна	Кооперативна
Механізм розподілу	Черга	Аукціон	Раціонування	За внеском
Управлінська роль, що вперше з'явилася	Керівник	Адміністратор	Організатор	Управлінець
Механізм управління	Сценування	Планування	Оргпроектування	Програмування
Оцінка результатів	Ритуал, традиції	Прибуток	Думка керівника	Досягнення цілей

Таблиця 2.

Характеристика основних типів організаційних культур

Характеристики організації	Тип організаційної культури
	Опікунська	Підприємницька	Бюрократична	Праксіологічна
Організація спрямовується	згодою із загальною ідеєю розвитку підприємства	вільною ініціативою членів колективу	сильним керівництвом з боку адміністрації	всестороннім колективним обговоренням
Виникаючі Проблеми розв'язуються на основі	початкового узгодження більшості цілей і завдань підприємства	індивідуальної творчості окремих членів колективу	ясного формулювання з боку керівництва	активної взаємодії, співпраці керівництва і членів колективу
Лідерство ґрунтується на	поглядах, що розділяються, про напрями розвитку організації	наявності авторитету і визнання	адміністративної влади і службового положення	сприянні контакту і співпраці
Повсякденна робота	здійснюється при мінімальному втручанні з боку керівництва	виконується і видозмінюється кожним по-своєму	залежить від незмінності курсу і активності керівництва	постійно перевіряється ще раз для більшої досконалості
Робочі обов'язки і відповідальність	реалізуються з автоматичною точністю	виходять такими, якими їх роблять люди	закріплюються документально	розділяються і змінюються при потребі
Бажання і інтереси окремих працівників	оцінюються за ступенем їх узгодженості з цілями організації	вважаються важливішими, ніж інтереси підприємства в цілому	підкоряються інтересам організації	узгоджуються з інтересами організації шляхом домовленостей
Керівництво	задає напрям ки та цілі роботи, зводячи до мінімуму втручання в робочий процес	дає фахівцям виконувати роботу так, як вони вважають за потрібне	визначає лідерів і можливі напрями розвитку підприємства	стимулює групову взаємодію і співпрацю в розв’язанні виробничих завдань
Розбіжності і конфлікти	відображають факт розбіжності індивідуальних думок із загальними цілями і завданнями	є продуктивним виразом індивідуальних особливостей і відмінностей співробітників	загрожують стабільності і заважають роботі колективу	вважаються необхідними для ефективного вирішення проблеми, якщо тільки вони не затягуються
Тип лідера, що існує в організації	лідер, який несе в колектив місію, бачить майбутнє, якому довіряють члени колективу	лідер, який організовує ефективні комунікації усередині колективу	лідер, який утримує у функціональній та емоційній залежності членів колективу	лідер, положення якого визначається професіоналізмом і компетентністю

М. К. де Вріє і Д. Міллер, професори менеджменту і практикуючі психоаналітики з Канади, провели поки єдиний експеримент перенесення на організацію психопатологічних критеріїв, що використовуються відносно окремих осіб. Вони встановили, що у всіх „хворих” організаціях прослідковується тенденція до того, що один або двоє людей із складу вищого керівництва задають тон на підприємстві, визначають стратегію і створюють особливий структурний клімат. Якщо дочірні підприємства не мають в своєму розпорядженні сильної особи в керівництві, то в них починають виявлятися як мінімум невротичні способи поведінки, які є наслідком процесів, що відбуваються в центральному органі. Виходячи з цього положення автори виділяють наступні види організацій.

„Параноїдальні” організації

Недовірливість і страх перед можливістю піддатися переслідуванню в широкому сенсі створюють клімат надмірного контролю і спостереження. Розгорнені інформаційні системи у області менеджменту служать тому, щоб своєчасно визначити внутрішні і зовнішні небезпеки і підготуватися до зустрічі з ними. Влада концентрується зверху, а співробітники використовуються в цілях збору інформації про те, що відбувається в реальності. Стратегічний стиль менеджменту можна описати як „аби викрутитись”, для постановки чітких самостійних завдань його недостатньо. Соціально-психологічний клімат холодний і раціональний. Не допускаються спонтанні дії, установка робиться в основному на захист.

„Примусові” організації

Для організацій такого типу характерна любов до дрібниць і постійне прагнення до досконалості. Помилок, неточності, неясності, невпевненості уникають за всяку ціну. Все систематизовано і затверджено. Накопичені за багато років керівні установки і вказівки займають цілі шафи. Вирішальну роль грають ієрархія і як наслідок відношення підлеглості і службове положення. У „примусовій” організації статус отримується за певним положенням в ієрархії.

В цілому такі підприємства схожі на неповоротких монстрів. Через свою організованість вони продовжують функціонувати довгі роки немов би за інерцією, вже давно втративши основну ідею і мету своєї діяльності.

„Драматичні” організації

Як випливає з назви, звичайний робочий процес на цих підприємствах перетворений на драматичні сцени. Драматургія важливіша за результат. Всі гіперактівні, імпульсні, заповзятливі і невимушені. Для ухвалення рішень факти не обов'язкові. Відвага, ризик і самостійність вітаються. Систематичне колективне ухвалення рішень замінюється раптовими ідеями керівника. Для працівників подібного підприємства робочий процес перетворюється на непередбачувану гонку. Людські відносини також нестабільні: або працівники ідеалізують один одного, або принижують заслуги. Філософія керівника проста: „Це моя фірма, що хочу, то і роблю”; „Головне, щоб всі знали, хто тут господар”.

Якщо на такому підприємстві не вдасться позбавитися хаосу і організувати більш менш нормальну роботу, засновану на розміреності і порядку, то рано чи пізно воно приречене на банкрутство.

„Депресивні”організації

„Депресивні” організації виживають в стабільному оточенні, в умовах підтримуваного і регульованого ринку, без істотної конкуренції. Для них характерні пасивність, відсутність упевненості в майбутньому, украй консервативна установка, а також переконання в тому, що головне — абияк протриматися. Виступ з ініціативою виглядає безглуздим і зайвим. Могутня бюрократична система роками підтримує існуючі порядки. Організація функціонує навіть не як машина, а як простий механізм.

„Шизоїдні” організації

„Шизоїдні” організації в значній мірі залежать від своїх керівників. „Шизоїдні” керівники здаються оточуючим холодними, відчуженими, замкнутими. Подібний керівник майже позбавлений контактів, безпорадний в екстремальних ситуаціях і ховається під маскою неприступності. Саме тому виникає вакуум в керівній ланці (як і в „депресивних” організаціях). Від керівництва не виходить ніяких чітких вказівок щодо роботи підприємства.

Образ думок „шизоїд них” керівників можна сформулювати таким чином: „Людські відносини недовговічні, реальність дуже швидко змінюється і неможливо устежити за нею, тому найнадійніший вихід — зберігати дистанцію і перекласти всю відповідальність на керівників нижчого рангу”.