Тема 3. Групова динаміка. Стадії розвитку колективу в організації
Формування груп і їх структура
Стадії розвитку групи
Умови, які впливають на ефективність роботи групи
Згуртованість групи та ефективність її роботи
1. Формування груп і їх структура
Група - це союз двох і більш людей, що об'єдналися маєте, щоб досягти конкретні цілі.
Групи можуть бути формальними або неформальними.
Формальні групи — це ті, які передбачені в структурі організації для виконання конкретних завдань. Серед формальних груп можна виділити групи, що функціонують на відносно постійній основі, наприклад менеджер і ті, хто йому безпосередньо підкоряються, і тимчасові групи, сформовані на час виконання тих або інших завдань. Прикладом тимчасової групи може служити група студентів, що об'єдналися для спільної роботи на час підготовки колективної доповіді і його презентації.
Неформальні групи створюються для задоволення соціальних потреб і спілкування людей, наприклад група співробітників, що закінчили один і той же учбовий заклад, група колег, що об'єдналися для сумісного проведення відпустки, для участі в спортивних змаганнях і т.п. Такого роду групи не можна недооцінювати, оскільки вони роблять істотний вплив на поведінку людей в організації і ефективність її роботи, часом не менш важливу, чим групи, формально передбачені в організаційній структурі.
Чому люди об'єднуються в групи? Найбільш частими причинами, які примушують людей об'єднуватися в групи, є наступні їх потребі:
у досягненні мети;
посиленні влади;
забезпеченні безпеки;
самоповазі;
спілкуванні;
отриманні певного статусу.
Об'єднуючись в групи, люди відчувають себе сильніше і впевненіше перед труднощами і перешкодами. Крім того, приналежність до певної групи, наприклад до професійної асоціації, може забезпечувати її члену престижне положення в суспільстві, в колективі, серед друзів і родичів. При цьому одночасно задовольнятиметься і потреба в самоповазі. Об'єднання в групи може також збільшувати владу її членів: те, чого часом важко добитися одному, разом, виявляється, досягти набагато простіше. Саме тому люди об'єднуються в союзи, коаліції з тим, щоб підсилити свою владу для досягнення поставленої мети. Звичайно, об'єднуючись в групи, люди задовольняють не одну, а відразу декілька насущних потреб. Наприклад, об'єднуючись в професійні союзи, працівники одночасно можуть задовольняти свої потреби в захисті прав і соціальних гарантій, посиленні своєї влади для досягнення конкретної мети, такої, як поліпшення умов праці на підприємстві, а також потреби самоповазі і спілкуванні.
Структура групи. Під структурою групи ми розуміємо наступні компоненти:
формальне лідерство;
ролі;
норми;
статус;
розмір;
склад.
Формальне лідерство. Майже кожна група має свого формального лідера. Типові формальні лідери групи: начальник підрозділу, керівник проекту, голова комітету, президент асоціації. Значення лідера для успіху роботи групи украй велике. Лідери багато в чому визначають моральний клімат, взаємостосунки в колективі і кінець кінцем ефективність його роботи. Чому керівник повинен віддати перевагу: авторитарним або демократичним формам роботи? Коли слід делегувати повноваження, а в яких випадках слідує від цього стриматися? Лідерами народжуються або стають?
Ролі. За кожним членом групи звичайно закріплюються певні ролі, тобто моделі поведінки, очікувані від членів груп відповідно до того місця в групі, яке вони займають. При цьому не виникає проблем, якщо кожен постійно грає тільки одну роль. Насправді ж все набагато складніше. Кожному з нас доводиться грати не одну, а декілька ролей. Наприклад, менеджер по персоналу одночасно може бути головою комісії по дозволу трудових суперечок, членом комісії по вивільненню робочої сили з підприємства, віце-президентом Асоціації фахівців кадрових служб. До того ж він може виконувати ще цілий ряд соціальних ролей: чоловіка, батька, сина, брата, а також голови садового товариства або капітана футбольної команди. У ряді випадків ці ролі можуть виявитися несумісними і суперечити одна інший. Там, де поведінка працівника приходить в суперечність з тим, чого від нього чекають оточуючі, виникає ролевий конфлікт. Типовий приклад: що працює жінка, якій насилу вдається суміщати успішне виконання своєї ролі на виробництві з тими стереотипами, які існують в суспільстві і сім'ї щодо її ролі дружини і матері.
Норми. Для того, щоб успішно працювати, всі групи виробляють певні норми поведінки, тобто прийняті зразки поведінки усередині групи, які повинні виконуватися всіма це членами. Норми можуть бути формалізовані в певних документах: стандартах, положеннях і процедурах. Проте більшість норм, якими керуються групи, носять неформальний характер. Разом з тим саме вони можуть робити найбільш істотний вплив на взаємостосунки в колективі і ефективність його роботи. Умовно може бути виділено три сукупності норм.
Перша сукупність норм торкається безпосередньо виконання роботи і її якості (яка інтенсивність роботи, наскільки терпимо група відноситься до браку і прорахунків в роботі, порушенню термінів виконання завдань і т.п.).
Друга сукупність норм торкається таких зовнішніх чинників, як форма одягу (деякі колективи для підтримки певного іміджу достатньо жорстко регламентують форму одягу співробітників і це колір), відношення до наднормової роботи (у ряді випадків вона заохочується, але може розглядатися і як невміння організувати на належному рівні власну роботу і роботу підлеглих) і ін.
Третю сукупність утворюють норми, що регламентують розподіл ресурсів усередині групи. У одних групах, наприклад, всі її члени мають однаковий доступ до комп'ютерів і іншого офісного устаткування, в інших цей доступ залежить від тривалості роботи в даному колективі і займаного положення.
Для того, щоб бути прийнятим в групу і відчувати її підтримку, необхідно уміти пристосовуватися це нормам. Звичайно сама група чинить певний тиск і намагається скоректувати поведінку тих своїх членів, які поступають всупереч нормам і правилам, що існують в ній.
Статус. Під статусом в групі ми розуміємо положення або ранг, який привласнюється тому або іншому члену цієї групи іншими це членами. Статус також може бути формальним (наприклад, переможець конкурсу „Кращий за професією”) і неформальним (пошана, відповідна заслугам, знанням і т.п.).
Розмір групи. Ефективність роботи групи разом з іншими чинниками визначається її розміром. Результати досліджень показують, що при виконанні конкретного завдання малі групи (приблизно 7 чоловік) виявляються найбільш продуктивними, тоді як при обговоренні і колективному ухваленні рішення кращі результати показують групи, в які входять 12 чоловік і більш.
Поширена думка полягає в тому, що дух колективізму і конкуренція в групі приводять до підвищення продуктивності її членів і групи в цілому. Разом з тим фахівцями була виявлена і тенденція іншого роду: прагнення працівників робити в групі менше, ніж індивідуально (мається на увазі рішення тієї ж самого завдання). У зв'язку з цим колективна робота в поєднанні з урахуванням трудового внеску кожного і його відповідальністю за результати роботи дозволить усунути можливі проблеми і суперечності. Дослідження показали, що групи, що складаються з 5—7 чоловік, як правило, найбільш ефективні. З одного боку, вони є достатньо великими, щоб ухвалювати різносторонні рішення, що враховують досвід і думки колективу, а з іншою — в такого роду групах добре видно внесок кожного. До того ж в таких групах звичайно не виникає субгруп і на вироблення колективного рішення потрібний не так багато часу. Фахівці також вважають оптимальним, якщо такі групи включають в себе непарна кількість членів, що полегшує групове ухвалення рішень.
Склад групи. Робота, що виконується в групах, як правило, вимагає різних знань, умінь, навиків і особових якостей. В зв'язку з цим прийнято вважати, що різнорідні по складу групи (по підлозі, віку, стажу роботи в організації) працюють ефективніше, ніж групи відносно однорідні по своєму складу. Разом з тим в різнорідних по складу групах можуть виникати такого роду проблеми, як конфлікти через непорозуміння серед їх членів, боротьба за владу, вища текучість кадрів. Проте при умілому управлінні ці проблеми вельми успішно долаються.