Тема: Технологии подбора кандидатов и отбора персонала

Цели:

1. Выделить этапы привлечения потенциальных кандидатов

2. Определить требования к критериям отбора персонала

3. Изучить и сопоставить методы и процедуры отбора персонала в организацию

Этапы привлечения потенциальных кандидатов

1-й этап – описание вакансии

2-й этап – выбор источников и определение способов привлечения кандидатов

3-й этап – выявление потенциальных кандидатов.

1-й этап – описание вакансии.

Описание вакансии должно основываться на анализе содержания работы, описании ее характера и основных требований к кандидатам

Правильно составленное описание должно гарантировать, что:

- оно привлечет только подходящих кандидатов;

- оно будет способствовать укреплению имиджа организации;

- оно привлечет соответствующих кандидатов наиболее экономичным способом.

Описание вакансии, как правило, содержит такие разделы, как точное наименование позиции, основная задача, профессиональные обязанности, особенности условий работы и требуемые личностные качества

Пример описания вакансии в магазине ИКЕА ВАКАНСИЯ: ПРОДАВЕЦ-КОНСУЛЬТАНТ

Основная задача: Продавать товары в магазине ИКЕА, основываясь на хорошем знании ассортимента, компьютерной системы и специфики деятельности компании, с целью предоставления покупателям всего спектра услуг при покупке.

Профессиональные обязанности:

- Применять на практике хорошее знание ассортимента ИКЕА, внутренних процедур и методов продаж компании для удовлетворения потребностей каждого покупателя.

- Предоставлять покупателям высокий уровень обслуживания, стимулируя их к повторным визитам в магазин ИКЕА.

- Эффективно использовать компьютерную систему для предоставления покупателям своевременной и правильной информации об ассортименте и системе продаж магазина.

- Следовать правилам и стандартам внутреннего распорядка магазина.

- Принимать активное участие в специальных проектах и сезонных акциях магазина.

- Использовать все возможные ресурсы для самообразования и предоставления покупателям информации о товарах и услугах ИКЕА.

- Регулярно проводить учет, инвентаризацию товаров с использованием компьютерной системы.

- Обладать организационными способностями, необходимыми для успешной и долгосрочной работы с покупателями.

- Делиться знаниями и опытом с коллегами по работе.

- Сотрудничать с другими отделами магазина.

Особенности условий работы:

- Скользящий график работы

- Работа в выходные и праздничные дни

- Ношение форменной одежды ИКЕА в магазине

- Работа «на ногах»

- Периодические физические нагрузки

Необходимые личные качества

- Приветливость и дружелюбие

- Стремление к качественному обслуживанию покупателей

- Инициативность и способность принимать решения

- Умение работать в команде

- Стремление к успеху

- Дисциплинированность

Для дальнейшей работы с потенциальными кандидатами целесообразно по каждой вакансии разработать более подробные сведения:

• шифр вакансии

• режим работы

• наименование подразделения

• уровень и шкала заработка

• общая информация об отделе (подразделении)

• детальное описание работы (должностная инструкция)

• личностная спецификация

• описание процедур (форм) подачи документов и проведения испытаний кандидатов

• информация о предприятии, городе (регионе) и т.д.

2-й этап – выбор источников и определение способов привлечения кандидатов.

• внутреннее привлечение персонала -предложение перевода или перемещения сотрудника в организации или объявление открытого конкурса на замещение образовавшейся вакансии

• внешнее привлечение персонала : поиск с помощью сотрудников организации из числа друзей, родственников или знакомых; использование базы данных о самообращающихся в организацию кандидатах; подача объявлений в СМИ (в том числе Интернет); подача информации о вакансиях в государственную службу занятости населения; сотрудничество с учебными заведениями, организация дней карьеры, ярмарок вакансий; сотрудничество с кадровыми агентствами и т.д.

Оценку эффективности способов привлечения персонала можно производить на основании анализа данных за предыдущие периоды с помощью следующих показателей:

• общее число кандидатов, привлеченных с помощью каждого из способов, в расчете на одну вакансию;

• издержки на каждого привлеченного кандидата;

• отношение числа кандидатов, привлеченных с помощью определенного способа, к общему числу привлеченных кандидатов;

• средний срок привлечения необходимого количества кандидатов с помощью определенного способа;

• доля принятых на работу сотрудников из числа привлеченных с помощью каждого из способов;

• доля работников, не прошедших испытательный срок, от общего числа принятых на работу (привлеченных каждым из способов) и т.д.

3-й этап – выявление потенциальных кандидатов

На этом этапе составляется перечень кандидатов, прошедших первичный отбор в организацию. Как правило, при первичном отборе используются низкозатратные бесконтактные методы (например, анализ структурированного резюме или анкеты), с помощью которых отсеивают непригодных кандидатов. Анкета о приеме на работу содержит информацию о предыдущих и настоящем месте работы, образовании, опыте работы и т.д.

Критерии для отбора кандидатов должны отвечать следующим требованиям:

• увязываться с характером работы и выявлять именно те качества, которые необходимы для эффективного выполнения обязанностей на конкретном рабочем месте (валидность).

• не зависеть от мнений отдельных людей, составляться на основе всестороннего обсуждения специалистами по отбору персонала, линейными руководителями, экспертами (объективность);

• создавать равные возможности для всех подходящих кандидатов (недискриминационность);

• включать в себя обоснованное количество характеристик и классифицироваться таким образом, чтобы отобрать наиболее подходящих кандидатов и отсеять непригодных (полнота и надежность);

• сравнительно легко поддаваться операционализации (измеримость).

Выбор методов и процедур отбора персонала в организацию

• интервью

• моделирование работы

• метод разбора бумаг

• метод критических ситуаций

• тесты способностей

• личностные опросники

• методика Центров оценки

• экспертиза почерка

• медицинский осмотр, генетический анализ, метод мозговых предпочтений.

При выборе методов отбора персонала необходимо учитывать следующие обстоятельства:

• величина затрат, а также вид и объем информации, получаемой с помощью каждого из методов, могут существенно различаться;

• прогнозирующая способность и надежность методов отбора также различна;

• набор используемых методов во многом предопределяется типом должности, на которую осуществляется отбор;

• применяемые организацией методы отбора кандидатов оказывают влияние на ее имидж, формируют отношение к ней не только будущих работников, но и потенциальных партнеров, конкурентов и т.д.

• не только организация выбирает наиболее подходящих кандидатов, но и кандидаты решают, подходит ли им данная организация.

2.1. Основные блоки вопросов при проведении структурированного оценочного интервью

1. Разработка вопросов, нацеленных на определение уровня профессионализма кандидата, в том числе:

1. Уровень квалификации по данной специальности, владение соответствующими предметными знаниями

2. Наличие необходимых умений и навыков

3. Знания в смежных областях, которые могут понадобиться при выполнении основной работы (например, наличие определенных знаний о внешнеторговой деятельности у главного бухгалтера совместного предприятия

4. Уровень трудовой мотивации, приоритетность ценностей труда

5. Творческий подход к делу

6. Внутренние высокие стандарты труда

7. Дисциплинированность, собранность, аккуратность, умение правильно организовать свое рабочее место и свое время

8. Умение и готовность учиться, восприимчивость к новому и т.п.

2. Разработка вопросов, нацеленных на определение личностных качеств кандидата, в том числе:

1. Нацеленность на результат, умение доводить дело до конца

2. Энергичность

3. Объективное восприятие окружающих

4. Разумная гибкость поведения

5. Терпимость, способность выполнять монотонную работу в течение определенного времени (Для определенных должностей, например, связанных с финансами и расчетами)

6. Находчивость, умение найти выход из любой ситуации

7. Коммуникабельность и умение работать в коллективе

8. Готовность помочь коллегам

9. Искренность, открытость

10. Уравновешенность

11. Опрятность

12. Вежливость и т.п.

2.2. Технология получения информации от кандидата в ходе проведения интервью с использованием косвенных вопросов

Возможные вопросы	Цель вопросов
1	2
Расскажите мне о вашей последней (настоящей) работе	Общий ориентировочный вопрос для определения дальнейшего хода интервью. Получить первое впечатление о кандидате
Что Вам больше всего нравилось (нравится) в Вашей работе?	Уточнить сферу профессиональных интересов, выяснить, что является сильными сторонами кандидата
Что Вам меньше всего нравилось (нравится) в Вашей работе?	Ответ кандидата на этот вопрос указывает на слабые стороны человека. То, как он ведет себя, отвечая на этот вопрос, выявляет степень его откровенности
Как Вы получили работу в прежней организации?	Ответ на этот вопрос может показать степень инициативности кандидата или его готовность к поиску неиспользованных резервов
Каковы были Ваши рабочие обязанности в последней организации? Все ли Вас устраивало?	Базовая информация. Позволяет уточнить сферу компетенции работника, его отношение к порученной работе
Ваши основные рабочие успехи?	Определить, ориентирован ли кандидат на достижения. Выяснить, в каких областях он добился наилучших результатов
Были ли у Вас в работе какие-то ошибки, разочарования или вещи, которые получались не очень удачно?	Выяснить, готов ли кандидат принимать на себя ответственность за свои неудачи
Какой прогресс был достигнут вами за время работы в последней организации?	Определить способность человека к росту, к развитию
Что Вы получили от работы в Вашей последней организации?	Выяснить, чему человек смог научиться за время работы. Оценить его способность осваивать новое, склонность к позитивному мышлению, к способности находить положительные стороны в любой ситуации
В какой степени изменения в работе, которые произошли за время Вашей работы в последней организации, зависели от Вас?	Определить степень инициативности и самостоятельности работника
Опишите себя в общих словах	Выяснить представление человека о самом себе
Чем Вы превосходите других людей?	Определить, насколько кандидат уверен в своих способностях, навыках, знаниях, квалификации
Что Вы думаете о своих недостатках и какие качества Вам следует развивать в первую очередь?	Установить, насколько реалистично кандидат оценивает себя. В чем состоят его основные неиспользованные резервы
Какие черты или качества Вам нравились в Вашем непосредственном руководителе?	Выяснить, как кандидат относился к своему руководителю, готовность к сотрудничеству с руководством, какие качества руководителя для него имеют важное значение
1	2
Что, по Вашему мнению, внесло основной вклад в Ваши профессиональные успехи к настоящему моменту?	Уточнить биографические данные и получить дополнительные сведения относительно профессиональных качеств и потенциала работника
Каковы Ваши долгосрочные цели и задачи?	Определить готовность человека к обучению и развитию, склонность планировать свое будущее
С какими людьми вам приятно/неприятно иметь дело на работе и поддерживать деловые отношения?	Определить деловые ценности и установки в деловом общении
Если бы Вы начинали все с начала, как бы Вы изменили свою жизнь и карьеру?	Выяснить, что человека не устраивает в себе на сегодняшний день, какие цели являются для него наиболее привлекательными
Каковы причины Вашего увольнения с последнего места работы (или почему Вы намерены оставить вашу настоящую работу)?	Оценить весомость приводимых аргументов, выяснить отношение кандидата к работе, коллегам и руководству
За последние 5 лет что из Ваших ожиданий реально сбылось?	Выяснить, способен ли кандидат достигать намеченные цели. Установить, какие значимые события произошли в его жизни за последние годы
Как Вы думаете, что мог бы сказать о Вас Ваш последний (настоящий) руководитель?	Выяснить, нет ли здесь конфликта. Определение самооценки кандидата
Было ли в Вашей работе что-то, что Вы считали трудным для себя? Как Вы с этим справлялись?	Выяснить, что вызывает затруднения и как кандидат подходит к решению проблем
В каких работах Вы участвовали сверх своих обычных должностных обязанностей?	Определить готовность работника к сотрудничеству
Что Вы считаете своими основными достижениями за время учебы в институте (или другом высшем учебном заведении)?	Выяснить, с чем у человека ассоциируются основные успехи. Это успехи в приобретении знаний и навыков, социальные успехи, командные или лидерские?
Чему Вы научились? Что было самым значительным опытом в период обучения?	Каковы базовые установка кандидата в отношении обучения?
В какой должности Вы видите себя через 5 лет?	Определение карьерных планов кандидата, его уровня притязаний и самооценки