- •Глава 1
- •1.1. Общие понятия о личности
- •1.2. Структура личности
- •1.3. Личность в группе
- •1.4. Мотивационная сфера личности
- •1.4.1. Мотивационная сфера личности и ее строение
- •1.4.2. Основные теории мотивации
- •1.4.2.1. Содержательные теории мотивации
- •1.4.2.2. Процессуальные теории мотивации
- •1.4.3. Мотивация к труду
- •1.4.3.1. Теории трудовой мотивации
- •1.4.3.2. Особенности мотивационной сферы участников торгового процесса
- •Глава 2
- •2.2. Особенности коммуникативной стороны общения
- •2.2.1. Вербальная коммуникация
- •2.2.2. Невербальная коммуникация
- •2.3. Совместимость и сработанность в процессе совместной деятельности
- •Глава 3
- •3.1.2. Опережающее отражение и целеполагание в управленческой деятельности
- •3.1.2.1. Целеполагание в управленческой деятельности
- •2. Реалистичность — высокая вероятность достижения целей (оптимальный компромисс между нормативными требованиями руководства и реальными возможностями исполнителей).
- •3. Доступность целей для проверки (контроля). Предполагает сравнение полученных результатов с поставленными целями.
- •3.1.2.2. Опережающее отражение
- •1. Психологические аспекты деятельности руководителя:
- •2. Психологические аспекты деятельности организации как субъекта и объекта управления:
- •3. Психологические аспекты взаимодействия руководителя с членами организации:
- •3.2.2. Функции управления
- •4. Функция контроля. Функция контроля, учета и анализа деятельности включает комплексное изучение деятельности подчиненных путем:
- •3.2.3. Социально-психологическая характеристика субъекта управленческой деятельности
- •1. Квалификационные требования. К ним относятся уровень подготовки (продолжительность и качество обучения), опыт и стаж работы на управленческих должностях, стаж работы в организации и т. П.
- •1. Теория принятия рациональных решений.
- •2. Психологическая теория решений.
- •3.3.1.3. Процесс принятия управленческих решений
- •1. Произошло или не произошло событие а?
- •3. Какое значение приняла случайная величина X?
- •4. Какое значение приняла каждая из случайных величин совокупности X, Xj ... Хn ?
- •2. Возможность оценить узловые для организации решения за достаточно длительный срок, увидеть критические точки решения.
- •3. Относительная легкость построения.
- •1. Удельный вес затрат на управление в себестоимости продукции (в общих затратах).
- •2. Удельный вес численности управленческого персонала в общей численности сотрудников организации.
- •3. Удельный вес стоимости технических средств управления в общей стоимости оборудования.
- •3.3.3.2. Виды и методы диагностики управления
- •3.3.3.3. Этапы диагностического исследования управления
- •1) В виде полной рабочей программы исследования,
- •2) В виде организационного плана проведения исследования (обобщающей части рабочей программы).
- •6. Феномен лидерства. Данный феномен проявляется в следующих ситуациях:
- •3.3.4.3. Индивидуальные различия управленческих решений
- •3.4.2. Теории лидерства
- •3.4.3. Стили руководства
2. Реалистичность — высокая вероятность достижения целей (оптимальный компромисс между нормативными требованиями руководства и реальными возможностями исполнителей).
3. Доступность целей для проверки (контроля). Предполагает сравнение полученных результатов с поставленными целями.
Одним из подходов к организации управленческой деятельности является «управление по целям», осуществляющее систематический контроль, измерение и оценку работы и результатов, а также выработку корректирующих воздействий для достижения запланированных результатов (см. п. 3.1.1). Таким образом проверка результатов — неотъемлемый атрибут функции целеполагания в управленческой деятельности. Недаром в американских школах бизнеса кандидаты на получение сертификата менеджера должны продемонстрировать свою компетентность в таких областях, как способность к самоконтролю и самооценке собственной деятельности, способность планировать и прогнозировать деятельность фирмы, способность и стремление к лидерству и др.
Целеобразование как основной механизм целеполагания играет весьма важную роль в управлении персоналом. Роль эта выражается двояко.
С одной стороны — это цели персонала, которые люди ставят перед собой в процессе трудовой деятельности. Достижение этих целей зависит от собственных усилий работника, а также от администрации службы управления персоналом.
С другой стороны, организация имеет собственные цели по использованию персонала, которые не всегда совладают с целями последнего. Наглядно эти цели представлены в виде схем на рис. 8 (стр. 86) и на рис. 9 (стр. 85). Схемы взяты из энциклопедического словаря «Управление персоналом».
Из такой постановки целей, как они представлены на схемах, следует, что цели персонала и цели администрации непротиворечивы, что создает объективную основу для эффективных взаимоотношений и взаимодействия персонала и организации для достижения общих целей. И хотя в качестве главной цели на рисунке 9 обозначена прибыль организации, отправным моментом в методологии управления персоналом является удовлетворение социальных потребностей человека на производстве.
Целеобразование является инструментом целеполагания. Его исследования ведутся по нескольким направлениям: изучение зависимости целеобразования от мотивации деятельности, определение роли эмоций в актах целеобразования, соотношение общих и конкретных целей, оценка персонала по деловым критериям и др.
Например, цели деловой оценки персонала лежат в русле установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотивации, психологических свойств)
Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А. Я. Кибанова. - М., 1998. - С. 430.
требованиям должности или рабочего места. На основании степени подобного соответствия решаются такие задачи, как выбор места в организации и установление функциональной роли оцениваемого сотрудника, разработка путей совершенствования деловых и личностных качеств сотрудника, определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и др.
Система целей персонала организации