Оценка персонала

Основой для управленческих решений по персоналу кризисной фирмы выступает оценка его динамического состоянии.

Предметом особенно тщательного анализа кадровых процессов в кризисной промышленной фирме должны быть следующие показатели в динамике:

— численность рабочих базовых профессий основного и вспомогательного производства (при этом желательно подразделить по видам производств, чтобы выявить особенно опасные зоны);

— численность специалистов технологических структур (отдел главного технолога; отдел главного конструктора; отдел главного механика; отдел инструмента и т.п.);

— качественный состав линейных работников (мастера; начальники участков; начальники цехов„механики и т.п.);

— качественный состав работников маркетинговых, коммерческо-сбытовых структур (маркетологи; специалисты по рекламе; специалисты по продажам и др.) и т.д.

В числе основных методов оценки персонала кризисной организации можно выделить следующие:

1) прогностический метод. Заключается в использовании анкетных данных, характеристик, мнений членов коллектива, руководителей;

2) практический метод. Состоит в проверке оцениваемого работника на конкретном рабочем месте, в конкретной должности, по конкретной специальности. Для этого используются вертикальные и горизонтальные перемещения работников (замещения, ротации и т.п.);

3) имитационный метод. Заключается в экспертной оценке качеств оцениваемого работника посредством предложения ему решить ряд имитационных задач (деловых игр);

4) аттестация. Это наиболее сложный метод оценки качеств оцениваемых работников, который более эффективен для кризисных фирм, стоящих перед необходимостью значительных перестановок менеджеров и сокращения персонала, сопровождаемых набором недостающих работников. Аттестуются главным образом руководители и специалисты. Обычно аттестация проводится один раз в 3 — -4 года. Что касается кризисной организации, то ее руководство может провести внеочередную аттестацию как основу для перемещений, сокращений или замены сотрудников за исключением тех, кто по Трудовому кодексу Российской Федерации не подлежит аттестации (работающие в должности меньше года, некоторые категории женщин и др.). Традиционно аттестация работника основывается на заключении его руководителя или эксперта со стороны. Однако в последнее время получает распространение и так называемая «360 аттестация», когда аттестуемый оценивается его руководителем, коллегами и подчиненными.Для

организаций, где необходимо провести крупные передвижения и сокращения (т.е. переживающих кризис), такая форма аттестации персонала выглядит наиболее предпочтительной (поскольку в этой ситуации очень важен «взгляд снизу»);

5) метод психологического тестирования. Осуществляется профессиональными психологами с помощью тестов, собеседований, упражнений с целью выяснить степень развития у работника определенных качеств для определения его потенциала. Данный метод оценки при всей его дороговизне весьма привлекателен для антикризисного управления, поскольку позволяет оценить потенциальные возможности сотрудников разного ранга (по крайней мере, ключевых) в резком наращивании усилий по преодолению кризиса;

6) метод управления посредством установки целей. Подходит для работников разного уровня, начиная от рабочих, и сводится к установлению им конкретных целей (конечных и промежуточных) и совместному подведению итогов их реализации.