Глава 11. Обучение в системе икс
Работа консультанта предполагает наличие у него высокопрофессиональных знаний и умений. Не менее высокие требования предъявляются и к уровню подготовки товаропроизводителей.
Систему обучения в рамках информационно-консультационной службы можно разделить на две основные части:
I. Подготовка кадров ИКС:
базовая подготовка кадров для ИКС в рамках программ высшего аграрного образования (специалисты, магистры и т.п.);
повышение квалификации руководителей, специалистов и консультантов информационно-консультационных служб.
II. Обучение товаропроизводителей:
консультирование, информирование сельских товаропроизводителей через систему обучающих мероприятий;
методическая, организационная и информационная поддержка постоянного изучения и освоения товаропроизводителями на местах отечественного и мирового передового опыта функционирования АПК;
обучение сельских товаропроизводителей самостоятельно принимать решения, опираясь на знания, полученные с помощью ИКС.
В наиболее общем виде организация процесса обучения должна предлагать решение следующих вопросов:
определение потребности в обучении;
мотивация слушателя к развитию его способностей;
выбор эффективных форм и методов обучения;
проведение оценки результатов обучения.
11.1. Анализ потребностей в обучении
Обучение должно начинаться с разработки программы обучения. Программа обучения должна содержать в себе хорошо продуманную и последовательно изложенную систему учебных мероприятий, обеспечивающих эффективный учебный процесс. Желательно, чтобы она начиналась с анализа сложившейся ситуации и формулировки проблемы. При этом необходимо ответить на два основных вопроса – какова исходная ситуация в отношении проблем, которые необходимо решить, и можно ли решить эти проблемы с помощью обучения, а также какова исходная ситуация в отношении знаний и умений слушателей, необходимых им для решения этих проблем. Для этого проводится анализ потребностей в обучении и повышении квалификации.
Анализ потребностей помогает сформулировать приоритеты в обучении, сформировать целевые группы, разработать подробный план мероприятий, включая выбор методов обучения, наиболее подходящих для достижения поставленных задач.
К разработке программ обучения необходимо привлекать самих слушателей. Во-первых, они имеют четкое представление о своих целях и предпочтениях, имеющихся знаниях, опыте, квалификации и так далее. Во-вторых, они будут более заинтересованы в обучении по тем программам, к планированию которых они привлекались.
Участие обучаемых в разработке программ обучения должно быть нацелено на откровенное выражение потребностей, открытое обсуждение различных ценностей и критериев.
Повышение квалификации сотрудников службы можно разделить на два основных направления:
1. Обучение руководителей, специалистов и консультантов, а также преподавателей федерального и регионального уровней службы вопросам методологии консультирования, организации, планирования и управления работой ИКС в форме так называемых установочных семинаров.
2. Обучение специалистов и консультантов службы по экономическим, технологическим и другим вопросам, связанным с конкретными профессиональными интересами участников и направленным на повышение квалификации специалистов определенного профиля.
Установочные семинары помогают новым сотрудникам получить более глубокое представление о консультационной службе, осознать важность качества услуг и ориентацию на достижение задач службы, как на личном уровне, так и на уровне всей организации. Этот процесс формирует у слушателей понимание своих потребностей в обучении и повышении квалификации.
Помимо этого вводное обучение направлено на развитие навыков межличностного общения, в том числе: умение слушать и вести переговоры с клиентом, разговаривать по телефону, умение организовать прием посетителя, умение работать в команде и другие.
Пройдя вводное обучение, очень важно, чтобы каждый сотрудник службы стремился развивать свои профессиональные навыки и компетенцию, необходимые для эффективной работы.
Существует несколько способов проведения анализа потребностей в обучении и повышении квалификации сотрудников информационно-консультационной службы. Одним из самых распространенных способов является анкетирование.
Реальным примером проведения анализа потребностей в обучении в ИКС может служить анкетирование, проводимое Федеральным Центром обучения кадров информационно-консультационной службы АПК РФ ежегодно. Руководителям всех региональных информационно-консультационных служб рассылаются анкеты с просьбой оценить по десятибалльной системе важность проведения обучающих семинаров по различным темам для различных категорий сотрудников информационно-консультационной службы. Кроме того, респондентам предоставляется возможность дописать категории сотрудников службы и актуальные темы семинаров, не вошедшие, по их мнению, в анкету. На основе оценки важности тем семинаров для отдельных категорий работников ИКС, данной руководителями региональных информационно-консультационных служб, определяются наиболее актуальные из них. На основе результатов анкетирования ежегодно формируется Календарный план учебных мероприятий Центра.
Другим способом проведения анализа потребностей в обучении является SWOT-анализ (табл. 11.1), который помогает выявить сильные и слабые стороны по отношению к общим и личным задачам, а также помогает выявить потребности в развитии.
Таблица 11.1
Форма для проведения SWOT-анализа
Сильные стороны |
Хотите ли вы развить эту сильную сторону |
Если да, то каким образом? |
Приоритет ность: высокая, средняя, низкая |
1. 2. 3. 4. и т.д. |
|
|
|
Слабые стороны |
Необходимо ли вам улучшить знания в этой области? |
Если да, то каким образом? |
Приоритет ность: высокая, средняя, низкая |
1. 2. 3. 4. и т.д. |
|
|
|
Сильные стороны – умение работника хорошо справляться с необходимыми в настоящее время или в будущем видами деятельности.
Слабые стороны – умения, которые работник должен иметь, и которые нуждаются в усовершенствовании.
Возможности – изменения, которые дают возможность повысить компетентность, если возможность выявлена и изучена.
Препятствия – аспекты работы, по которым работник может и не быть компетентным в настоящее время, но которые потребуются в будущем, и станут слабыми сторонами, если не предпринимать действия по их освоению.
Сильные и слабые стороны отражают сложившуюся ситуацию, возможности и препятствия отражают ситуацию в будущем.
Цель состоит в том, чтобы:
выявить сильные стороны и рассмотреть, как можно их максимально использовать;
выявить слабые стороны, оценить их значимость и постараться обратить их в сильные стороны;
выявить потенциальные возможности и рассмотреть, как ими можно воспользоваться;
выявить будущие препятствия и рассмотреть, как можно их ликвидировать или снизить их влияние.
Следующим этапом подготовки программы обучения является формулирование задач обучения. Необходимо установить, что должны сделать сельские товаропроизводители, сотрудники службы, государственные и другие организации для решения установленной выше проблемы, и каким образом ее можно решить с помощью дополнительного обучения (что должны знать и уметь участники программы обучения после ее окончания).