10) Мотивация и потребности

Мотивация и потребности

1. Анализ теории мотивации

2. Материальные, духовные потребности и качество жизни

3. Всестороннее развитие личности

1. Анализ теории мотивации

Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду.

Мотивация – это процесс побуждения человека к деятельности для достижения каких-то целей.

Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека, его внутренние и внешние движущие силы.

Процесс мотивации складывается из 4-ех последовательных этапов:

1. Возникновение потребностей

2. Разработка стратегии и поиск путей их удовлетворения

3. Определение тактики и осуществление соответствующих действий

4. Удовлетворение потребности и получение материального или духовного вознаграждения

Потребности могут быть биологические и социальные. Важное значение имеют стимулы, т.е. побуждение к действию или причина поведения человека.

Они имеют несколько форм:

• принуждение

• материальное поощрение

• моральное поощрение

• самоутверждение

Теории мотивации начали разрабатываться в XX веке.

Их можно подразделить на 3 вида:

• Первоначальные теории исходят из исторического опыта поведения людей и применения простых стимулов принуждения, материального, морального стимулирования. Простотой использования мотивов и стимулов характеризуются теории X, Y и Z.

Теория Х базируется на предпосылках:

• в мотивах человека преобладают биологические потребности

• обычный человек старается избегать той или иной работы

• большинство людей только путем принуждения могут осуществлять определенные действия

• средний человек предполагает, чтобы им управляли

• качество работы низкое, поэтому необходим постоянный контроль

Теория Y базируется на предпосылках:

• в мотивах людей лежат социальные потребности и желание хорошо работать

• физические и эмоциональные усилия на работе вполне естественны

• человек воспринимает работу как удовлетворение своих желаний

• контроль и угроза не являются главными стимулами к побуждению

• обычный человек готов брать на себя ответственность за работу

Теория Z предполагает:

• в мотивах людей сочетаются социальные и биологические потребности

• люди предпочитают работать в группе

• предпочтительнее неформальный контроль за результатами труда

• администрация проявляет заботу о работнике и обеспечивает ему работу

• человек – основа любого коллектива

• Содержательные теории. Основное внимание они уделяют факторам, лежащим в основе мотивации:

• Теория потребностей по Маслоу (потребность самовыражения, потребность признания и уважения и т.д.)

• Теория Альфреда

• Теория МакКлеланда

• Теория Герцберга

• Процессуальные теории. Они анализируют, как человек распределяет усилия для достижения поставленных целей.

1. Теория ожиданий (В.Врум) базируется на том, что человек должен еще и надеяться на то, что выбранный им тип поведения приводит к удовлетворению желаемого.

Ожидание – результат соотношения между затраченными усилиями и полученным результатом. Если идет несоответствие мотивация будет ослаблена.

Руководителю надо видеть причины (неправильная самооценка, плохая подготовка производства, неправильно обучение и т.д.)

Ожидания в отношении результата и вознаграждения – есть ожидания поощрения в ответ на какой-то достигнутый результат.

Валентность (удовлетворенность) – степень удовлетворения от полученного вознаграждения. Если валентность низкая, то и мотивы будут ослаблены.

2. Теория справедливости (Адамс). Теория утверждает, что люди субъективно определяют отношения вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей. Если усматривается несправедливость, то возникает психологическое напряжение. В итоге руководитель должен видеть это, замечать и восстанавливать справедливость. Пока люди считают, что получают меньше, они будут снижать производительность труда.

3. Теория Портера-Лоурера. Эти авторы объединили вместе затраченные усилия восприятия, результаты, вознаграждения и степень их удовлетворения. Они утверждают, что достигнутые результаты зависят от приложения сотрудниками усилий, способностей, характера, а также осознание своей роли. Для установления взаимосвязей, з/п и результатов Лоурер предложил зарплату разбить на 3 составляющие. Одна часть выплачивается за выполнение должностных обязанностей, вторая часть – за выслугу лет, и третья часть – по достигнутым результатам.

4. В последние годы появилась концепция партисипативного управления, которая базируется на предпосылке, что если работник заинтересованно принимает участие в деятельности фирмы, то он и получает от своего труда полное удовлетворение. Она реализуется, если работники сами принимают решения по большинству вопросов, если они осуществляют контроль за их выполнением, подразделения создаются по их желанию, они принимаю в рационализации работы.

2. Материальные, духовные потребности и качество жизни

Материальные потребности – это совокупность материальных благ, имеющая вещественную форму и выступающая в качестве главного побудительного мотива трудовой деятельности человека.

Разновидностями этих благ являются: жилье, мебель и оборудование, одежда и обувь, транспорт, средства связи, продукты питания, предметы культуры, отдых, развлечения и т.д.

Источниками приобретения материальных благ являются денежные доходы, главным элементом которых является з/п.

Планированиемматериальных потребностей формирует условия жизни и уровень благосостояния.

За основу формирования материальных потребностей принята «лестница благосостояния» на основе трехступенчатого роста потребностей человека (бедное, среднее и богатое).

Планирование и контроль показателей качества трудовой жизни должен базироваться на концепции на концепции всестороннего развития личности.

На качество жизни влияют различные показатели:

• Трудовой коллектив

• Рабочее место

• Руководство фирмы

• Служебная карьера

• Социальные гарантии

• Социальные блага и др.

3. Всестороннее развитие личности

Демократизация общественной жизни и поворот лицом к человеку является главной особенностью XXI века.

Все большее значение приобретает гуманистическая концепция, в соответствии с которой человек является главным субъектом управления. Согласно этому подходу не человек существует для предприятия, а предприятие для человека. Исходя из этого, и должна строиться концепция, стратегия, структура и процесс управления на предприятии.

В центре координации совместных усилий находится

• самоуправление трудовых коллективов и их взаимоотношения

• участие работника в принятии коллективных решений

• обучение на рабочем месте

• контроль за поведением и выполнением правил внутреннего трудового распорядка

В то же время сохраняется:

• четкое планирование производства

• нормирование труда

• рост автоматизации производства и др.

Т.е. человек имеет высокую степень свободы в четких организационных рамках и мотивирован на высокие конечные результаты.

Особое значение приобретает проблема всестороннего развития личности. Человек является объектом изучения многих наук и его можно рассматривать и классифицировать по разным признакам и сферам человеческой деятельности.

Всесторонне развитие личности является непрерывным и целенаправленным процессом, а управление развитием личности – одна из функций службы УП.

Профессором Зеленовым разработана концепция 8-ми сфер человеческой деятельности и теория человековедения.

Производство вещей осуществляется в виде:

• натуральной формы

• знаково

Производство людей в:

• биологической форме

• социальной сфере

Деятельность, связанная с производством вещей:

Экономическая деятельность по производству, распределению, обмену и потреблению материальных благ.

Экологическая деятельность – это деятельность по регулированию отношений человека с природой и его окружающей средой.

Научная деятельность – это деятельность по познанию законов и свойств реального мира, которая базируется на мышлении человека.

Художественная деятельность – это деятельность по образному моделированию реального мира, а также по созданию, обмену, потреблению произведений искусства.

Деятельность, связанная с производством людей:

Медицинская деятельность – это деятельность по сохранению и восстановлению жизнеспособности человека, его рода и т.д.

Физическая культура – это деятельность по развитию физических возможностей и достижение физического совершенства.

Педагогическая деятельность – это деятельность по передаче и освоению социального опыта человечества, осуществляется в виде обучения, образования и воспитания.

Управленческая деятельность – это деятельность по управлению отношениями людей в обществе, по мобилизации готовности людей к определенным действиям.

Выделение этих сфер создает методологическую основу для государственного планирования и разработки целевых комплексных программ.

С точки зрения эффективности управления персоналом наибольшее значение приобретает социальная типология личности, которая базируется на трех слагаемых:

1. Хочу

2. Знаю

3. Умею

Сочетание этих типов:

• свидетельствует о различной мотивации и квалификации человека

• предполагает различную производительность и качество труда и применение различных стимулов к труду

Качество жизни – это интегральная характеристика социально-экономического благосостояния общества, включающая как объективные факторы существования людей, так и субъективные.

В статистике ООН определяют 150 индикаторов качества жизни. Критерием признан индекс человеческого развития. Он представляет собой обобщенную сравнительную характеристику качества жизни, отражающую продолжительность жизни, уровень образования, доходы населения.

По методике ООН выделяют 3 уровня человеческого потенциала:

1. От 1 до 0,8 – высокий уровень

2. От 0,8 до 0,5 – средний

3. Менее 0,5 - низкий