Конспект лекции по теме 5. «Проблемное поле социологии управления».

1.Понятие о проблемном поле социологии управления. Онтологический и гносеологический аспекты.

2.Социологические проблемы управленческой практики: проблемы управления людьми, отношениями, результатами и системами.

1.Понятие о проблемном поле социологии управления. Онтологический и гносеологический аспекты.

Проблемное поле науки — это то условное пространство, которое зани­мают и в котором располагаются объекты ее исследования, выделяемые на основе определенных познавательных критериев. В соответствии со сложившимся в эпистемологии понятийным аппаратом проблемное поле нау­ки имеет онтологический и гносеологический аспекты.

Онтологический аспект социальной реальности, с которым имеет дело социология управления, есть не что иное, как реальная управленческая прак­тика, которую характеризуют следующие критерии:

— эмпирическая достоверность (наглядность существования таких эле­ментов, как люди, занятые в управлении; их реальные практические дейст­вия, имеющие свои координаты места и времени; другие люди как объекты этих действий, занятые совместной деятельностью, некоторые данные, от­носящиеся к результатам управленческих действий);

— повторяемость (набор элементов и последовательность их связи во времени, феномен так называемого управленческого цикла);

— инвариантность (присутствие эмпирически достоверных и повторяе­мых элементов управления в самых разнообразных социальных формах и ситуациях);

— связанность (наличие прямых и обратных связей между действиями субъекта управления, совместной деятельностью участников и ее результатами);

— рефлексивность (постоянное присутствие в управленческой практике смысла и значения совместной деятельности и ее корректировки на основе этих представлений);

— организованность практики управления, искусственно соединяющей в одну функционирующую и развивающуюся систему разнородные элементы (людей, средства и предметы деятельности, идеальные образы, планы цели и задачи).

В связи с такой особенностью практики управления, как повторяемость ряда явлений, в ней вырабатываются неко­торые устойчивые схемы. Они становятся основой технологии управления, призванной ответить на вопрос, как правильно поступать в тех или иных ситуациях.

Попытки научно-теоретического исследования практики управления все еще являются довольно редкими. Общий лейтмотив практических трудно­стей — неопределенность. Под неопределенностью понимают либо непол­ную, либо несовершенную информацию в процессах принятия управлен­ческих решений.

Блоки проблем управленческой практики, требующих специальных знаний:

1. управление людьми:

2. управление отношениями;

3. управление результатами и

4) управление системами.

Проблемы управления людьми в литературе выделяются во многих публикациях. Это проблемы типа «человек и его работа» — подбора и расста­новки кадров, перемещений, обучения, повышения квалификации, трудовой мотивации и стимулирования; для субъекта управления — проблемы организации себя и собственного труда, личных качеств и ролевого испол­нения своих обязанностей⁴⁵.

Здесь практика попала в тупик своеобразного «психологизма», когда предметом управления становятся «личные качества» работников без соотнесения этих качеств с характеристиками управляемой системы, в которой немалую роль играет социальная технология осуществления совместной деятельности.

Соотношение личных качеств людей и требований со стороны структу­ры рабочих мест создает далеко не тривиальную ситуацию взаимозависимости «дела», социально- индивидуальных качеств его исполнителей и дей­ствий со стороны субъекта принятия решений.

Проблема управления отношениями была осознана и принята практи­кой управления после известных хоторнских экспериментов Э. Мэйо и его коллег. Но опять же в силу определенной психологизации проблемы под отношениями стали понимать неформальные (социально-психологические) отношения в малых группах. Акцент был смешен в сторону отношений ру­ководства и лидерства, противопоставления формальных и неформальных структур при решении проблемы повышения производительности труда («дистрикционизма», например).

Позднее эта тема возникла еще и как проблема «психологического барьера» при осуществлении организационных изменений (в том числе масштабных нововведений). Наиболее эффективным способом борьбы с сопротивлением изменениям признается привлечение работников предприятий к деятельности по разработке и осуществлению изменений.

Вопрос о причинном характере самого управляющего воздействия в отношении процесса совместной деятельности — о близких и отдаленных последствиях вмешательства управления как организованной внешней силы в процесс формальных и неформальных отношений между людьми, так и не был поставлен. Соответственно для практики управления и теории менеджмента сама рационализация управленческой деятельности не представляется проблематичной¹, тогда как именно допустимая степень вмешатель­ства в социальные отношения, исходя даже из самых благих побуждений, является ее подлинной глубокой практической проблемой.

Проблема управления результатами в деловых организациях, возможно, наиболее полно осмысляется в так называемом «маркетинг менеджменте», где под маркетингом понимается «социальный и управленческий процесс, направленный на удовлетворение нужд и потребностей как индивидов, так и групп, посредством создания, предложения и обмена товаров»². В других работах эта тема обозначает «обеспечение эффективности деятельности ор­ганизации»³.

Под эффективностью здесь понимается результативность основной деятельности. Выделяют пять основных критериев результативности:

1) степень достижения целей (действенность;

2) соотношение планировавшихся и затраченных ресурсов (экономичность);

3) соответствие продукции требованиям потребителя (качество);

4) прибыльность как соотношение между доходами и издержками;

5) соотношение объемов произведенной продукции и затраченных ре­сурсов (продуктивность)⁴.

Т. Питерс и Р. Уотермен провели обследование 20 образцовых компа­ний и установили, что эффективность им обеспечили восемь важнейших признаков:

1) ориентация на клиентов;

2) признание человека главным ресурсом;

3) активное и смелое экспериментирование;

4) децентрализация управления, развитие самостоятельности и предприимчивости;

5) ориентация людей на общефирменные ценности:

6) осторожность в отношении частых диверсификаций:

7) прозрачная простота в организации управления;

8) сильные лидеры⁵.

Как видно из этих примеров, которые интересны уже сами по себе, наибо­лее животрепещущий аспект практики управления не имеет разработанной кон­цептуальной схемы, кроме указания на некоторые параметры.

Камнем преткновения для практики является необоснованный безот­четный перенос инженерных знаний, умений и навыков из сферы проек­тирования технических и производственных систем и создания их «в мате­риале» на системы социальные, к основным механизмам действия кото­рых как раз и относится управление. По этой причине управление систе­мами на практике приняло однобокий, «техницистский» характер. Отсюда понятна безуспешность решения проблем эффективности организаций пу­тем рационализации управления ими.

Тем не менее движение в направлении осознания проблем управления как проблем не столько системно-технических, сколько системно-соци­альных неуклонно происходит, что заметно по введению в лексику управ­ления таких слов, как «человеческий фактор производства», «человеческие отношения», «гуманизация управления» и т.п.

Но дело не только в признании человека, участника процесса совмест­ной деятельности в качестве основного ресурса организации. Дело в пони­мании сущности управления как социального явления. А его сущность — в доминировании человеческих качеств, отношений, договоренностей над формальными процедурами распределения полномочий, прав и обязанно­стей над установлением и воспроизводством иерархий; превалировании ес­тественного, человеческого, над искусственным, вспомогательным. Все ис­кусственное лишь усиливает человеческое начало в отношениях управле­ния, а не доминирует над ними.

С учетом этих тенденции обратимся к рассмотрению гносеологического аспекта проблемного поля социологии управления

Прикладные социологические исследования, которые сегодня демонст­рируют свое научное происхождение, могут называться научными только тогда, когда они используют следствия из социологической теории для решения практических проблем.

Если надежных теорий нет или они только складываются, так называемые «прикладные социологические исследования» по проблемам управления не идут дальше уровня здравого смысла, с точки зрения которого исследователи подходят к изучаемым явлениям. Такое знание остается в онтологическом спектре проблемного поля.