1)Нормирование (любой труд можно структурировать и изме­рить);

2)исследование соотношения времени и задач (результата необходимо достигать к определенному времени, в противном слу­чае вознаграждение за результат должно быть значительно меньшее);

3)систематический отбор и обучение кадров (каждая фирма, стремящаяся к долговременному успеху, думает о постоянном совершенствовании персонала);

4) денежные стимулы, вознаграждение за конечный результат (эффективный менеджмент предполагает вознаграждение не за деятельность, а за результат).

С точки зрения социологии управления наиболее сущест­венный вклад Тейлора в теорию и практику формирования управ­ленческих отношений выражался в обосновании необходимости согласования интересов наемных работников и работодателей. Это зафиксировано в следующем его тезисе: «Главнейшей зада­чей управления предприятием должно быть обеспечение макси­мальной прибыли для предпринимателя в соединении с максимальным благосостоянием для каждого занятого на предприятии работника»³.

Тейлор добивался мобилизации человеческих ресурсов не за счет жесткого контроля работников, а на основе обогащения мотивации их труда, достигаемого с помощью дифференциации заработной платы с учетом конкретных результатов работы.

Критерием оценки эффективности труда являлась выработка рабочего. В системе управления производственным персоналом этот критерий был выражен в следующем принципе: отстающие работники штрафуются, передовики награждаются, а середняки получают установленную в оплате труда норму.

Существенной частью определенной Тейлором программы оптимизации мотивов трудовой активности был комплекс мер по повышению квалификации работников и их служебному про­движению.

Цель формирования «достигающего рабочего» не сводилась только к тому, чтобы побудить к напряженному труду в течение рабочего дня. Она состояла также в поиске способов материального стимулирования трудовой активности путем со­здания условий для возвышения каждого рабочего до высшего уровня, которого он может достигнуть, заставляя его максималь­но использовать свои способности, пробуждая в нем самолюбие и энергию и давая ему плату, достаточную, чтобы жить лучше.

Американский специалист по управлению производством Ф. Гил­берт, развивая и конкретизируя идеи Тэйлора, организовал системати­ческую подготовку инструкторов по научной организации труда, раз­работал наилучший метод выполнения работ и определил условия, необходимые для этого: целесообразное устройство рабочего места и рациональные способы подачи материала.

Фактически социология входит в теорию и практику управ­ления в 30-е годы XX века. Концепции Э. Мейо (неформальных отношений), А. Маслоу (трудовой мотивации), Д. Мак-Грегора (стиля управления) и др. были положены в основу школы «че­ловеческих отношений», утверждающей поведенческий подход к управлению.

Такой подход дает не экономическую, а соци­альную трактовку человека. Управление рассматривается как процесс взаимодействия людей. Выделяются неформальные от­ношения, влияющие на нормы организационного поведения работников. В центре внимания — проблемы мотивации персо­нала, стилевые характеристики действий руководителя.

Решающую роль в зарождении социологии управления сыг­рала концепция и практика человеческих отношений, что было свя­зано с проведением Хоторнского эксперимента под руководством американского социолога Э. Мэйо.

Один из главных выводов, сделанных на его основании, заключался в вы­явлении особой роли неформальных отношений на производстве (названных Мэйо человеческими отношениями). Фактор челове­ческих отношений, основанных на стремлении членов производст­венного коллектива понимать друг друга, ощущать себя включен­ными в него и при этом чувствовать себя свободными, является основным условием, влияющим на эффективность производствен­ного процесса и рост производительности труда, — к такому заклю­чению пришли социологи.

На основании Хоторнского эксперимента социологи пришли к выводу, что руководители производства должны ориентироваться не только и даже не столько на выпуск продукции, сколько на чело­века, его потребности и интересы, стремиться удовлетворить хотя бы часть из них. В итоге это обеспечит эффективную деятельность про­изводства, социальную стабильность на предприятии и в обществе в целом.

Хоторнский эксперимент показал большие практические воз­можности социологии влиять на эффективность многих управленче­ских решений. Тем самым был дан толчок активному внедрению со­циологии в деятельность фирм.

Возникла социология менеджмента как одна из отраслей социологической науки. По существу, она ста­ла первой, начальной формой социологии управления. Ее задача за­ключалась в том, чтобы помогать менеджерам в их деятельности на производстве не только учитывать формальные, производственные факторы, но и изучать, знать и использовать в работе неформальные, социальные и социально-психологические стороны взаимодействия между участниками производственного процесса.

В этой связи понятен интерес социологии управления к знанию и использованию деятельности мотивационных механизмов, включа­ющих потребности, интересы, ценностные ориентации, мотивы поведения людей. Здесь большую роль сыграли теории американских ученых А. Маслоу (иерархии потребностей) и Д. Мак-Грегора (тео­рия «игрек»), которые были активно использованы социологией управления.

Говоря о первом этапе развития, социологии управления (социо­логии менеджмента), необходимо отметить еще одну крайне важную концепцию — теорию «игрек» Мак-Грегора.

Суть его подхода состо­ит в признании необходимости заменить теорию «X», отражающую традиционный подход к пониманию управления как командно-ад­министративного воздействия на человека, теорией «Y», предпола­гающей новый подход к управлению, в рамках которого работник рассматривается не как пассивный объект воздействия, а как актив­ный субъект деятельности, обладающий значительными интеллек­туальными способностями.

По существу, теория «игрек» означала такой подход к «управлению человеком», при котором были бы воз­можны «человеческие отношения» (в понимании Э. Мэйо) не толь­ко между работниками, внутри производственных коллективов, но и между ними и менеджерами разных уровней. Условием для этого могло стать лишь иное восприятие работниками труда, его характе­ра и содержания.

В отличие от теории «X», предполагавшей их внутреннее оттор­жение от производственной деятельности, концепция «Y» базирова­лась на ее органичном принятии участниками трудового процесса. Следовательно, задача менеджмента заключалась в создании благо­приятных условий для соответствующего отношения к труду у работ­ников. С точки зрения Мак-Грегора, оно может быть выработано на основе не только изменения внешних факторов (прежде всего это различные условия труда — технические, физиологические, социаль­ные), но и осуществления работником самоуправления и контроля.

Заметной вехой в развитии теоретических основ социоло­гии управления стали идеи немецкого социолога Макса Вебера (1864—1920). Его научная концепция социального действия, разработка понятия «идеальный тип» и систематизация типов социального действия, научная трактовка типов господства и подчинения во властных отношениях, определение рациональ­ной бюрократии и многие другие результаты научного анализа сознания и поведения укоренились в концептуальном и поня­тийном аппарате современной социологии. Но, пожалуй, в на­иболее полной мере наследие М. Вебера востребовано в соци­ологии управления, изучающей социальные взаимодействия в управленческих отношениях.

В своей классической теории бюрократии М. Вебер выделил необходимые черты функционирования рациональной и эф­фективной бюрократии в любых формальных организациях — в структурах государственного управления, на промышленных предприятиях, в лечебных учреждениях, церкви и т. д.

Среди них: 1) строгое разделение труда и высокая степень специализации уп­равленцев; 2) иерархическая (пирамидальная) структура власти; 3) единообразие действий чиновников, определяемое наличием четких инструкций; 4) беспристрастность во взаимоотношени­ях руководителей с подчиненными и клиентами организаций; 5) наличие административного аппарата управления; 6) опреде­ленность требований к профессиональным и другим качествам сотрудников при их приеме на работу, а также обеспечение их за­щиты от произвола начальства.

Таким образом, М. Вебер обосновал, что бюрократия в иде­альном виде представляет собой наиболее рациональную систему управления, действующую максимально четко, строго исполня­ющую управленческие функции в рамках правовых предписаний и использующую работников, для которых управление является профессиональной деятельностью. Но в реальности функциони­рование бюрократии в той или иной мере отклоняется от идеала.

Задачи социологии управления — выявить эту меру отклонения и разработать рекомендации по оптимизации бюрократических начал в управлении.

Вебера подвергли научной критике за то, что он не уделял должного внимания неформальным отношениям и нормам в ор­ганизациях, которые переплетаются с формальными отношени­ями, ощутимо влияют на управленческие процессы и результаты трудовой деятельности. Тем не менее выводы Вебера о функцио­нальной зависимости между типологическими свойствами фор­мальных организаций сохраняют эвристическое значение в тео­рии и практике управления.

Научные воззрения Вебера имеют методологическое значе­ние для социологии управления и в несколько опосредованном плане. Известно, что функции социального управления осуще­ствляют не только органы государственной власти, хозяйствую­щие субъекты, но и институты гражданского общества, религия, культура.

Причем культура, будучи системой инструментальных и символических средств, норм, ценностей, традиций и институ­тов, оказывала и оказывает огромное влияние на социализацию индивидов, систему социального контроля и в примитивных обществах, и в настоящее время. Поэтому исследовательский интерес социологии управления не ограничивается изучением эффективности прямых управленческих воздействий на соци­альную ситуацию, на сознание и поведение людей. Она изучает различные обстоятельства, составляющие фон управленческого процесса и косвенно влияющие на результаты социального уп­равления. К их числу относятся особенности социальных отно­шений, ментальность народа, исторические традиции, своеобра­зие отношения населения к институтам власти, семье, вопросы религиозной этики и т. д. ++++

Социологической концепцией Вебера завершается этап класси­ческой социологии в целом, в том числе и связанной с проблемати­кой управления. В классической социологии впервые был сформи­рован социологический подход к управлению, означавший (в широком смысле слова) понимание управления как неотъемле­мого компонента общества, включенного в него в качестве важней­шего элемента и тесно связанного со всеми остальными структура­ми социальной жизни общества.

Особенность социологического подхода к управлению на этапе классической социологии состояла в том, что вплоть до Вебера оно рассматривалось в первую очередь в качестве элемента политичес­кой системы.

Вебер впервые обратил особое внимание на управле­ние как элемент экономической системы и на его необходимость для организаций и предприятий.

Тем самым немецкий социолог подготовил почву для перехода к новому этапу развития социологи­ческих идей в области управления, который можно рассматривать как этап конституирования одновременно двух особых отраслей со­циологической науки — социологии управления и социологии ме­неджмента.

Положения, где шла речь о проблемах власти и управ­ления социальными и политическими процессами в обществе, стали базовыми для социологии управления, те же, где рассматри­вались проблемы управления производством, предприятиями и ор­ганизациями, послужили основой для создания социологии ме­неджмента.

Так что, строго говоря, всю управленческую концепцию Вебера имеет смысл рассматривать как исходный пункт и социологии уп­равления, и социологии менеджмента..