Структура персонала организации

Критерии струткуризации	Группы персонала
Категории (по характеру трудовых функций)	- рабочие (в т.ч. младший обслуживающий персонал) – создают материальные ценности, оказывают услуги производственного характера; - служащие (в т.ч. руководители, специалисты, технические исполнители) – осуществляют организацию деятельности людей, управление производством, заняты преимущественно умственным трудом.
Сфера деятельности	Занятые основной и неосновной деятельностью
Структурное подразделение	Работники соответствующих подразделений и служб
Место основной работы	Состоящие и не состоящие в штате
Имущественные отношения	Собственники (акционеры) и наемные работники
Профессия (специальность)*	Экономисты, юристы, инженеры, слесари и т.д.**
Уровень квалификации	Рабочие соответствующих разрядов и специалисты определенных категорий
Гражданство	Граждане РФ, иностранные граждане и лица без гражданства
Стаж работы	- общий стаж работы (до 16 лет, 16—20, 21—25, 26— 30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более) - стаж работы на предприятии (работающие до 1 года, 1-4 года, 5—9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 лет и более).
Тип трудового контракта	Работающие по срочному и бессрочному контракту
Пол	Мужчины и женщины
Возраст	Подростки и молодежь, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 и старше.
Уровень образования	Высшее (бакалавр, специалист, магистр); незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное.
Перспективы роста	Состоящие и не состоящие в резерве на выдвижение
Система оплаты труда	Работники-сдельщики или повременщики и т.д. Индивидуальные или групповые формы оплаты. Оплата по результату.

* В РФ профессии рабочих включены в Общий классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР) в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, а должности управленческого персонала – в соответствии с Единой номенклатурой должностей служащих и Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих. Эти нормативные документы постепенно будут менять на Профессиональные стандарты различных областей экономической деятельности.

** В рамках профессии выделяют специальности – виды деятельности, связанные с выполнением более ограниченных функций: профессия юрист, специальность – юрист в области гражданского права.

2. Понятие трудового потенциала.

Трудовой потенциал общества — совокупная общественная спо­собность к труду, потенциальная дееспособность общества. Трудо­вой потенциал общества выступает в форме кадрового потенциала общества (кадры являются носителем трудовой функции), который имеет количественные и качественные характеристики: численность трудоспособного населения — трудовые ресурсы; количество ра­бочего времени, отрабатываемое трудоспособным населением; сте­пень состояния здоровья, развитие и физическая дееспособность трудоспособных членов общества; образовательный и ква­лификационный уровень; уровень нравственного состояния тру­доспособного населения. Таким образом, кадровый потенциал явля­ется измерителем трудового потенциала общества. Если первый яв­ляется категорией субъективной, так как зависит от степени точности измерения характеристик и применяемых методов, то второй — су­ществует объективно. Трудовой потенциал общества является орга­нической составной частью экономического потенциала общества.

Трудовой потенциал организации — возможное количество и ка­чество труда, которым располагает трудовой коллектив организации при данном уровне научно-технического прогресса. Трудовой потен­циал организации, являясь конкретной формой материализации че­ловеческой деятельности, выступает как персонифицированная ра­бочая сила, взятая в совокупности своих качественных и коли­чественных характеристик.

Трудовой потенциал работника — возможности работника, опре­деляющие границы его участия в трудовой деятельности, количество и качество труда, которым располагает работник. Трудовой потен­циал работника проявляется через его кадровый потенциал. Основа трудового потенциала работника — это качества, заложенные при­родой (возможности здоровья, творческие способности) (Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник. 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательская группа НОРМА - ИНФРА-М, 2002. - С. 54-55).

Таблица 2.1 Примеры характеристик трудового потенциала

Компоненты трудового потен­циала	Объекты анализа и соответствующие им показатели
	Работник	Организация	Общество
Здоровье	Трудоспособ­ность. Время отсутствия на работе из-за болезней	Потери рабочего вре­мени из-за болезней и травм. Затраты на обеспечение здоро­вья персонала	Средняя продолжи­тельность жизни. За­траты на здравоох­ранение. Смертность по возрастам
Нравственность	Отношение к окружающим	Взаимоотношения между сотрудника­ми. Потери от кон­фликтов	Отношение к инвали­дам, детям и престаре­лым. Преступность, социальная напряжен­ность
Творческий потенциал	Творческие способности	Количество изобре­тений, патентов, рацонализаторских предложений, новых изделий на одного работающего. Пред­приимчивость	Доходы от авторских прав. Количество па­тентов и международ­ных премий на одного жителя страны. Темпы технического прогресса
Активность	Стремление к реализации спо­собностей. Предприимчи­вость
Организован­ность	Аккуратность, рациональность, дисциплиниро­ванность, бе­режливость, обязательность, порядочность	Потери от наруше­ний дисциплины. Чистота. Исполнительность	Качество законода­тельства. Качество дорог и транспорта. Соблюдение договоров и законов
Образование	Знания. Количе­ство лет учебы в школе и вузе	Доля специалистов с высшим и средним образованием в об­щей численности работающих. Затра­ты на повышение квалификации пер­сонала	Среднее количество лет обучения в школе и вузе. Доля затрат на образование в госбюд­жете
Профессиона­лизм	Умения. Уро­вень квалифи­кации	Качество продукции. Потери от брака	Доходы от экспорта. Потери от аварий
Ресурсы рабочего времени	Время занято­сти в течение года	Количество сотруд­ников. Количество часов работы за год одного сотрудника	Трудоспособное насе­ление. Количество за­нятых. Уровень безра­ботицы. Количество часов занятости за год

Кадровый потенциал организации — совокупная оценка личност­ных и профессиональных возможностей кадрового состава организа­ции на основе изучения трудового потенциала работников и органи­зации в целом.

Кадровый потенциал работника — совокупность количественных и качественных характеристик работника, определяющих его возможности на основе изучения его трудового потенциала.

Личност­ными и профессиональными характеристиками кадрового по­тенциала работника являются: возраст, здоровье, уровень про­фессионализма, подготовка и способность к профессиональному росту, непрерывному образованию, знания, опыт, навыки к труду, стаж работы в данной профессии, специальности, семейное поло­жение и др. Кадровый потенциал работника позволяет дифферен­цированно подходить к проблеме включения в систему занятости в организации работников с различным уровнем трудоспособности на разных этапах их жизненного цикла.

Анализ кадрового потенциала организации проводится с целью выявления резервов его использования, формирования кадровой политики и разработки целенаправленных мероприятий по их ре­ализации. Анализ следует проводить по каждой из составляющих, а затем разработать единый комплекс мероприятий, направленных на увеличение потенциала и повышение степени его использования. Для решения этой задачи необходимо:

• определить требования к кадровому потенциалу;

• определить кадровый потенциал и изучить достигнутый уровень развития отдельных его составляющих;

• провести оценку кадрового потенциала и определить степень его соответствия требованиям рабочего места (должности);

• изучить степень использования кадрового потенциала.

Требо­вания к кадровому потенциалу определяются путем установления требований к каждому рабочему месту (должности) или укрупненно к группе однотипных рабочих мест (должностей), исходя из стоящих перед организацией задач. Требования к рабочему месту (должнос­ти) — характеристики, которыми должен обладать работник, и ус­ловия, которые он должен выполнять, занимая данное рабочее мес­то или должность. Эти требования формируются при разработке дол­жностной инструкции (описания должности), квалификационных характеристик и карт, карт компетенций и других документов.

Оценка кадрового потенциала организации осуществляется на ос­нове сравнения его величины с требованиями к кадровому по­тенциалу. Она предполагает:

• выявление требований к занимаемой должности, рабочему ме­сту, кадровому потенциалу каждого работника;

• определение возможностей работника (потенциала работника), занимающего это рабочее место;

• оценку степени соответствия потенциала работника (кадрового потенциала работника) требованиям рабочего места.

На основе определения потенциала каждого работника и оценки степени соответствия каждого работника требованиям рабочего ме­ста можно получить средние (средневзвешенные) по подразделению показатели потенциала. Поскольку главное значение имеет оценка степени соответствия потенциала работника требованиям к занима­емой должности (рабочему месту), то зачастую нет необходимости проводить определение потенциала отдельного работника, а следует сразу провести оценку соответствия потенциала работника требова­ниям рабочего места (должности).

С целью изучения степени использования кадрового потенциала организации следует проанализировать количественный состав кад­ров руководителей и специалистов, что требует изучения:

• укомплектованности кадрового состава в целом и по основным уровням и подразделениям аппарата управления;

• структуры кадрового состава с целью выявления избыточного состава работников и дефицита кадров по различным группам руко­водителей и специалистов;

• качественной укомплектованности кадрового состава по соот­ветствию уровня и профиля образования занимаемым должностям;

• стабильности кадрового состава;

• интенсивности продвижения руководителей и специалистов в организации.

Следует также проанализировать:

• степень использования рабочего времени, выявляемую путем проведения фотографии и самофотографии рабочего дня, а также тематических наблюдений, осуществляемых экспертами за опреде­ленными работниками;

• равномерность загрузки работников в течение рабочего дня, не­дели, месяца и года;

• правильность использования квалификации работников, опре­деляемой соотношением трудоемкости работ, выполняемых в соот­ветствии с должностной инструкцией, и общей длительностью ра­бочего времени вдень, неделю, месяц;

• распределение загрузки в целом и в отдельные (пиковые) пери­оды различных категорий и групп работающих.

Итоговые результаты такого анализа позволят оценить правиль­ность подбора работ в соответствии с квалификацией работника.

Для оценки кадрового потенциала целесообразно использовать систему коэффициентов, позволяющую отразить качественное со­стояние трудовых ресурсов, характеризующее их общий уровень и потенциальные возможности. Например, такие как образователь­ный и квалификационный уровень персонала, соответствие кад­ровой структуры потребностям транспортной организации, ста­бильность и лояльность кадров, уровень безопасности и механиза­ции труда и т.п.

Согласно методике оценку следует производить по трем основ­ным составляющим:

• квалификационный потенциал;

• социальный потенциал;

• мотивационный потенциал.

Каждую составляющую должен представлять сводный показатель, формируемый на основе частных показателей. При этом формиро­вание комплексного показателя производится из условия равнознач­ности частных составляющих. Обобщенный комплексный показа­тель должен представлять среднеарифметическое значение входящих в него частных показателей.

Установить нормативные значения показателей для целей эффек­тивного управления трудовыми ресурсами представляется затрудни­тельным вследствие разнообразия специальностей, условий работы, особенностей функций, задач, региональных особенностей рынков труда и т.п.

Алгоритм расчета показателей, характеризующих кадровый по­тенциал, представлен в табл. 2.2.

ппппп

8