3. Стратегія управління персоналом

В управлінській практиці суттєву роль відіграє вироб­лення довготермінових заходів з управління ресурсами, до яких належать і кадрові ресурси (кадровий потенціал). При розробленні стратегії діяльності організації важливим є визначення оптимальної тривалості стратегічного періоду. Ним, як правило, є період часу, протягом якого в діяльності організації (підприємства) відбуваються суттєві якісні і (або) кількісні зміни. Мінімальний період для відчутних стратегічних змін персоналу організації становить в середньому п'ять років. Тому стратегія управління персоналом організації має розроблятися на кожні п'ять років.

Стратегія управління персоналом – комплекс загальних довготермінових підходів до управління зайнятістю в організації. Стратегія управління персоналом є складовою загаль­ної стратегії діяльності організації.

Будь-яка організація може обрати одну із таких стра­тегій:

1) стратегія підприємництва. її обирають організації, які прагнуть розвинути нові напрями діяльності. У таких організаціях відбувається інтенсивна заміна наявного пер­соналу новими, як правило, молодими, працівниками-новаторами. Система мотивації праці різко індивідуалізуєть­ся і спрямовується на розвиток індивідуальних можливос­тей особистості;

2) стратегія динамічного зростання. її основою є модифікація цілей діяльності організації, балансування між зміна­ми і стабільністю. У ній поєднуються збереження і розвиток наявного кадрового потенціалу з добором висококваліфікованих працівників на ключові позиції, які забезпечують модернізацію організації. Система винагороди основується на поєднанні індивідуальних і групових стимулів;

3. стратегія прибутку. Нею послуговуються стабільні організації, які мають добре відпрацьований механізм ді­яльності, кваліфікований персонал із потенційними можливостями розвитку. У них не спостерігається значних кадрових змін, зі сторони залучаються тільки ті фахівці, у компетенції яких є нагальна потреба. Стимулювання пра­цівників стабільне й урівноважене в межах професійно-кваліфікаційних груп;

4. стратегія ліквідації. До неї вдаються організації, які балансують на межі банкрутства. її ознаками є інтенсивне скорочення чисельності працівників, різноманітні способи мінімізації витрат на утримання персоналу (перехід на не­повний робочий тиждень, скорочений робочий день, відпустки без утримання, внутрішні переміщення працівників тощо). Набір нових працівників не проводиться, а сти­мулювання здійснюється в межах посадових окладів;

5) стратегія зміни курсу. Ця стратегія є ефективною, коли стабільно працююча організація починає боротьбу за збільшення прибутковості, освоєння нового чи розширен­ня наявного ринку. Із цим пов'язані створення нових робо­чих місць, інтенсивне внутрішнє переміщення працівни­ків і набір кваліфікованих фахівців зі сторони, відчутні зміни у системі стимулювання працівників. Використання її є виправданим за необхідності виходу організації з кризового стану шляхом зміни курсу. За та­ких умов стратегія управління персоналом полягає в консолідації кадрів, у певних обмеженнях системи стимулюван­ня, доки організація не досягне стабільних результатів.

Безпосередні обов'язки щодо розроблення стратегії уп­равління персоналом покладаються на вищий та виконав­чо-розпорядчий органи управління організацією. Стратегія управління персоналом повинна враховува­ти певні фінансові, матеріальні, соціальні обмеження її функціонування

Фінансові обмеження зумовлені лімітом коштів на утримання персоналу. Оскільки ці кошти можуть спрямовуватися на різні цілі (підвищення заробітної плати всіх пра­ників чи окремих категорій, розширення штатів при збереженні наявного рівня оплати праці, купівля засобів оргтехніки тощо), то фінансові обмеження суттєво впливають на стратегію управління персоналом. Матеріальні обмеження стосуються наявної інфраструктури організації (приміщень, обладнання, засобів механізації праці та ін.). Соціальні обмеження є результатом загальних тенденцій розвитку ринку праці в країні і в регіонах, соціальної політики держави, вимог профспілкових організацій до працедавців тощо.

На формування стратегії управління персоналом впливає: організаційна структура служб управління персоналом: внутрішня побудова цих служб, службово-професійний склад працівників, ступінь централізації кадрових служб. Залежить воно і від взаємозв'язків організації із зовнішнім середовищем.