Тема 6. Описание и диагностика культуры выбранной организации

Лабораторная работа «Описание и диагностика организационной культуры»

Цель работы – освоение понятийного аппарата, закрепление теоретического материала курса и овладение навыками его практического применения.

Содержание и особенности корпоративной культуры раскрываются через описание ее основных элементов: миссия, цели, ценности, идеалы, нормы поведения, разделяемые сотрудниками суждения и убеждения, модели поведения, характер отношений, существующие в организации обычаи и традиции, лозунги и программные высказывания, символы, герои и мифы. Культура компании изучается на трех уровнях: поверхностном, подповерхностном и глубинном. Сравниваются официальная и реально существующая культуры. Анализируются методы создания и поддержания корпоративной культуры, стиль руководства и влияние на культуру личностных особенностей руководителя.

Проводится диагностика особенностей существующей и желательной культуры на основе рамочной конструкции конкурирующих ценностей; дается оценка влияния существующей культуры на организационную эффективность с использованием моделей Рюттингера, Парсонса, Куина-Рорбаха.

Работа выполняется на базовом предприятии параллельно с прохождением преддипломной практики. Результаты лабораторной работы представляются в виде письменного отчета. Отчет должен быть оформлен в соответствии с общепринятыми правилами и содержать перечисленные ниже разделы анализа культуры организации, выводы о характере влияния сложившейся на предприятии культуры на эффективность его деятельности и рекомендации по совершенствованию культуры.

Задание 1. Краткая характеристика предприятия

Приведите описание основных особенностей предприятия, влияющих на формирование и характер корпоративной культуры:

• краткая история предприятия; стадия жизненного цикла, на которой находится предприятие;

• отраслевая принадлежность, специализация и положение предприятия на рынке;

• тип производства, организационная форма и форма собственности предприятия;

• особенности организационной структуры;

• используемые на предприятии технологии;

• профессиональный опыт высшего руководства;

• структура, численность и квалификация персонала.

Задание 2. Официальная культура предприятия

Обобщите информацию, касающуюся организационной культуры предприятия, которая содержится в официальных документах.

• миссия предприятия;

• стратегия и цели предприятия;

• важнейшие ценности и нормы поведения, отраженные в программных документах (например, кодексе фирмы), трудовых договорах и должностных инструкциях (провозглашенные ценности).

Проанализируйте официальные высказывания руководителя предприятия по поводу:

• самого предприятия;

• целей предприятия, подразделения и отдельного сотрудника;

• приоритетов в работе и оценке действий сотрудников;

• требований к сотрудникам;

• потребителей, конкурентов и партнеров.

Укажите ценности, приоритеты и нормы поведения, на которые обращает внимание руководитель. Сравните их с приоритетами, нормами и ценностями, отраженными в официальных документах.

Задание 3. Реально существующая организационная культура

Составьте перечень разделяемых большинством сотрудников элементов культуры поверхностного и подповерхностного уровней. Охарактеризуйте реально действующие (наблюдаемые) нормы поведения и выявите ценности, на которые ориентированы сотрудники предприятия. Для всестороннего описания существующей культуры организации ответьте на следующие вопросы.

Поверхностный уровень:

Каковы нормы самопрезентации для сотрудников (внешний, вид, одежда, стиль поведения, опрятность, косметика, прическа и т.п.)?

Какие существуют неписаные правила поведения, привычки, традиции?

Каковы особенности системы коммуникаций и языка общения: использование устной, письменной, невербальной коммуникации, литературного языка, профессионального жаргона, аббревиатур? Отличается ли язык разных подразделений предприятия?

В какой степени сотрудники расположены открыто выражать свое мнение и как воспринимается это руководством?

Как организуется работа и поддерживается дисциплина: существует строгий контроль и жесткий график работы, или используются гибкие формы организации труда, изменение ролей и самоорганизация сотрудников?

Каков стиль руководства и управления (патернализм, авторитаризм, консультативный, сотрудничество)? Существуют ли комитеты или целевые группы? Какой личный пример подает руководитель, насколько гибким и адаптивным является его поведение?

Какова практика управления внутриорганизационными конфликтами, их основне причины и типичное поведение конфликтующих сторон. Как обычно разрешаются конфликты (замалчивание, уход от обсуждения спорных вопросов, официальный или неофициальный пути разрешения, степень участия руководства)?

Существует ли в организации практика двойных стандартов?

Каким образом принимаются стратегические, тактические и оперативные решения (о целях и задачах деятельности) в организации: единолично или коллегиально, на основе объективного анализа или интуитивно; по стандартной процедуре или неорганизованно? Есть ли внутри компании группировки с различными целевыми установками или целями?

Каким образом цели и задачи каждого уровня доводятся до исполнителей: директивно или с обоснованием; частично или полностью; равномерно или избирательно; какова административная структура организации?

Как осуществляется контроль за достижением целей и выполнением задач? Каким образом дается оценка: детально или в общем; по процессу или по результату? Как организовано функциональное взаимодействие в компании?

Используются ли современные информационные технологии и как они включены в систему организационных коммуникаций?

Каковы модели взаимодействия в организации, насколько согласованы действия сотрудников и подразделений, как осуществляется взаимодействие с управленческими службами?

Как представлена символическая составляющая организационной культуры (девизы, лозунги, логотипы, мифы, герои, обряды и ритуалы, традиции, легенды)? Какие ценности и приоритеты отражены в этих символах?

Насколько однородна организационная культура: существуют ли выраженные субкультуры; каково их происхождение; в каких отношениях они находятся с доминирующей культурой?

Охарактеризуйте существующую на предприятии культуру труда:

• оснащенность, эргономичность и упорядоченность рабочего места;

• обеспечение комфорта и безопасности условий труда;

• отношение к качеству выполняемой работы и средствам труда;

• качество используемых технологий, производимых товаров / услуг;

• качество организации взаимодействия отдельных сотрудников и служб;

• информационное обеспечение, планирование и логистика;

• механизмы оплаты труда, социальное обеспечение и пенсионные гарантии сотрудников;

• социальная ответственность предприятия и экологичность его деятельности;

• степень использования инноваций и их роль в предприятии, характер инноваций (собственные или привлеченные), состав инновационных групп и объекты инноваций.

Какова степень открытости частной, внеслужебной, жизни сотрудников (рассказы о личных успехах, проблемах, увлечениях и соответствующий интерес к чужой жизни)?

Какая форма проведения свободного времени принята в организации (совместно или раздельно; активно или пассивно); какое место занимают туризм, спорт, учеба, семейный отдых? Существуют ли особые условия для проведения внерабочего времени: закрытые столовые, спортивные залы и клубы, базы отдыха? Существует ли объединение сотрудников по их внеслужебным интересам?

Подповерхностный уровень

Что знают работники о миссии предприятия, его основных целях и ценностях?

Знакомы ли они с соответствующими официальными документами и как к ним относятся?

Что они считают самым важным в жизни организации и своей работе, на что обращают внимание, о чем беспокоятся?

Каковы отношения между сотрудниками: эмоционально нагруженные или нейтральные, диффузные или специфические, универсальные или партикулярные, ориентированные на происхождение или достижение, направленные на межличностную конкуренцию или внутригрупповое сотрудничество?

Какова роль работника: степень его ответственности и независимости, готовность идти на риск, исполнительность, заинтересованность, нацеленность на достижение результата?

Какова роль женщин в управлении и на других должностях (допустимость, должности, недоступные для женщин, или специально для них предназначенные, уважение к женщинам-менеджерам, особые льготы)?

Каковы требования к качеству и эффективности труда, какова оценка и компенсация затрат сотрудников (действительная или формальная, тайная или открытая), кем она осуществляется и как используется?

Каковы критерии найма сотрудников, выбора на руководящие или контролирующие должности?

В какой степени работники отождествляют себя с организацией (приверженность руководства и персонала ценностям и политике компании, лояльность и целостность, дух единства, удовольствие от работы в организации)?

Как отражаются разделяемые сотрудниками ценности и приоритеты в их неформальных высказываниях и поступках?

Каково место национального и религиозного факторов в культуре предприятия, их значение в общественной жизни предприятия и влияние на экономическую деятельность?

Степень соответствия официальной и реально существующей культуры

Какие из официально провозглашаемых норм поведения реализуются в действительности, а какие – нет?

Насколько открытыми и эффективными являются организационные коммуникации? Действует ли «телефонное право»?

Совпадают ли ценности, лежащие в основе принимаемых решений, с провозглашенными ценностями компании?

Есть ли в компании единое представление о наиболее важных ценностях?

Задание 4. Механизмы формирования культуры

Опишите способы создания существующей культуры на предприятии. Приведите примеры использования руководством предприятия тех или иных механизмов. Оцените, в какой степени практическое использование механизмов создания культурных основ соответствует провозглашаемой (официальной) культуре.

Проанализируйте действующие в организации первичные механизмы формирования культурных основ.

• На что обращают внимание, что оценивают и что контролируют руководители.

• Как ведут себя руководители в критических ситуациях и при организационных кризисах.

• Существуют ли объективные критерии распределения дефицитных ресурсов.

• Как устанавливаются модели ролевого поведения, какое значение имеет при этом обучение и наставничество.

• Существуют ли объективные критерии определения уровня вознаграждения и статуса работника; если да, то какие.

• Какими объективными или субъективными критериями руководствуется администрация при найме, отборе, продвижении, переводе и увольнении работников организации.

В зависимости от степени зрелости культуры вторичные механизмы создания культурных основ могут играть различную роль: если на стадии построения культуры они лишь дополняют действие первичных механизмов, то на стадии зрелости имеют существенное влияние, обеспечивая стабильность и преемственность элементов культуры.

Отметьте, какое содержание передают следующие вторичные механизмы формирования культурных основ:

• структура и устройство организации;

• организационные системы и процедуры;

• организационные обычаи и ритуалы;

• дизайн физического пространства, фасадов и зданий;

• истории, легенды, мифы об определенных лицах и событиях;

• официальное провозглашение организационной философии, ценностей и убеждений.

Проанализируйте соотношение влияния первичных и вторичных механизмов. Отметьте, какие механизмы – первичные или вторичные – на данном этапе жизни предприятия имеют определяющее влияние на его культуру.

Выясните, насколько воздействие на культуру через различные механизмы создания культурных основ согласуется по направленности. В одинаковой ли степени сотрудники доверяют различным вербальным и невербальным сообщениям, касающимся культуры компании.

Проследите, как происходит адаптация новых сотрудников к существующей организационной культуре; используется ли система наставничества, тренинги по инкорпорированию сотрудников, обряды инициализации. Опишите существующие на предприятии входные барьеры (неформальные образцы поведения, затрудняющие социально-психологическую адаптацию новых сотрудников).

Задание 5. Диагностика организационной культуры на основе рамочной конструкции конкурирующих ценностей

Оцените характер существующей и желательной для сотрудников организационной культуры на основе рамочной конструкции конкурирующих ценностей. Используя опросник, приведенный в Прил. 2, определите выраженность каждого из четырех типов культуры. Сопоставьте результаты диагностики фактической и желательной культуры; приведите данные в итоговой таблице (таблица 1) и представьте на диаграмме, отложив рассчитанные показатели на диагональных осях. Пример построения диаграммы приведен на рис. 1. На вертикальной оси образуются отрезки, соответствующие параметрам Внутренняя интеграция и Внешняя адаптация, а на горизонтальной оси – параметрам Гибкость и Стабильность.

Таблица 1