Професійна орієнтація і профвідбір. Лекція 5

ЛЕКЦІЯ 5

Структура та система

професійного психологічного відбору

Для досягнення ефективності діяльності, тобто потрібних її показників, для формування необхідного індивідуального стилю діяльності існує декілька шляхів. Серед них – організація професійної та психологічної підготовки до певного виду діяльності, перепідготовка, підвищення кваліфікації.

Професійна підготовка працівників включає чотири основні складові: 1) професійний відбір, 2) навчання, 3) подальше вдосконалення професійної майстерності з урахуванням психологічних особливостей особистості, її мотивів й інтересів, а також 4) формування трудових колективів для їх спільної діяльності.

Одним із найважливіших шляхів підвищення ефективності професійної діяльності є правильно організований і науково обґрунтований професійний відбір. Ця проблема сформувалася на стикові філософії, психології, соціології, медицини, ергономіки та ін. Професійний відбір, як проблема міждисциплінарного характеру, може розглядатися з позицій системно-структурного підходу.

Проблема професійного відбору знаходить своє відображення в працях багатьох вітчизняних та зарубіжних учених. Цьому напрямку психології праці присвячені роботи таких науковців, як В.О. Бодров, М.А. Дмитрієва, В.І. Дутов, А.О. Крилов, Я.В. Крушельницька, Б.Ф. Ломов, М.В. Макаренко, В.Л.Марищук, А.І. Нафтульєв, К.К. Платонов, В.А. Пухов, Ю.Л. Трофімов, В.Д.Шадриков та ін.

Наукові дослідження за даною проблематикою доводять, що початком вирішення питань професійного відбору є вивчення певних видів професійної діяльності та визначення вимог, що ставляться до людини цією діяльністю. Це дає змогу визначити критерії успішності професійної діяльності та відібрати необхідні тести для прогнозування її ефективності.

Проблема професійного відбору зумовлюється соціальними потребами, оскільки він є одним із важливих шляхів підвищення якості діяльності фахівців, забезпечення надійності техніки. Професійний відбір має на меті поліпшення якості комплектування вищих закладів освіти і трудових колективів, оптимізацію термінів навчання, підготовки і тренування, зниження плинності кадрів, економію матеріальних ресурсів та коштів, збереження здоров’я тощо.

Вивчення закономірностей професійного відбору можливе лише на основі психологічної теорії діяльності.

У психологічних словниках знаходимо такі визначення професійного відбору: «Професійний відбір – спеціалізована процедура вивчення й імовірної оцінки придатності людей до оволодіння спеціальністю, досягнення потрібного рівня майстерності і успішного виконання професіональних обов’язків у типових і специфічно утруднених умовах», або «Професійний відбір – це система засобів, що забезпечують прогностичну оцінку взаємовідповідності людини і професії в тих видах діяльності, які здійснюються в нормативно заданих небезпечних умовах (гігієнічних, мікрокліматичних, технічних, соціально-психологічних) і які вимагають від людини підвищеної відповідальності, здоров’я, високої працездатності і точності виконання завдань, стійкої емоційно-вольової регуляції, тобто як різновид психологічного».

К.К. Платонов під професійним відбором розуміє форму трудової експертизи, завдання якої – вибір з групи досліджуваних осіб тих, які за своїми здібностями, досвідом, моральними якостями відповідають даній професії, та відсів осіб, які мають протипоказання. За М. В. Макаренком, професійний відбір являє собою систему заходів, що дозволяють виявляти осіб, які за своїми індивідуальними якостями найбільш придатні до навчання і подальшої професійної діяльності за конкретною спеціальністю. В. Л. Марищук зазначає, що професійний відбір – це науково обґрунтований допуск людей до будь-якого певного виду професійного навчання і діяльності.

Професійний відбір має на меті визначення придатності людей до навчання і наступної професійної діяльності й проводиться на основі оцінки різних психологічних та інших (медичних, соціальних) показників, отриманих у результаті обстеження, вивчення документів, співбесіди, спостереження за поведінкою, конкурсних іспитів тощо.

Професійний відбір зумовлюється різницею в індивідуальному розвиткові особистості (за станом здоров’я та фізичним розвитком, інтелектом, рівнем знань, умінь і навичок, психологічною спрямованістю особистості, психологічними та фізіологічними особливостями вищої нервової діяльності).

На думку дослідників цієї проблеми, в основі професійного відбору лежить особистісний підхід. Сутність його полягає в тому, що в процесі відбору повинне проводитися вивчення різних якостей як системи ознак цілісної особистості: соціальних (патріотизм, моральне обличчя, колективізм, дисциплінованість тощо), психологічних (увага, емоції та почуття, пам’ять, мислення), фізіологічних (сила, рухливість, динамічність тощо).

У результаті профвідбору для навчання конкретній професійній діяльності повинні рекомендуватися насамперед люди, які мають високий рівень індивідуально-психологічних якостей, що необхідні в даній професійній діяльності, та відведені всі особи, які мають виявлені протипоказання до даної діяльності або такий низький рівень початкової підготовки, який не дозволяє сподіватися на успішність навчання у визначені строки.

Для того, щоб людина під час роботи виявляла необхідні професійні якості, потрібно відбирати для навчання людей, що мають відповідні можливості. Всю проблему професійного відбору автори зводять до двох завдань:

1) визначення сукупності вимог, які висуваються до властивостей особистості конкретною діяльністю;

2) визначення такої методики випробувань, яка дозволила б оцінити ці властивості та можливості їх подальшого розвитку.

На думку авторів, при розробці системи відбору спочатку повинне вирішуватися питання про його доцільність. У тих випадках, коли є різка відмінність між хорошими і поганими спеціалістами за ступенем ефективності їх діяльності, проведення професійного психологічного відбору стає необхідним. Здійснення відбору потрібне й у випадках виявлення таких якостей, без яких спеціаліста не підготувати. Якщо помилки в роботі фахівців, зумовлені особливостями їх психологічних та фізіологічних якостей, є незначними і суттєво не знижують ефективності праці, то проведення відбору недоцільне.

Система відбору в загальному вигляді складається з чотирьох етапів:

1) аналіз професійної діяльності;

2) виокремлення тих характеристик властивостей структури особистості, які пов’язані з психологічними та фізіологічними особливостями робочого процесу (визначення цілей і критеріїв відбору);

3) вибір методів відбору;

4) аналіз результатів відбору, коригування критеріїв і методів, психологічний прогноз успішності навчання і подальшої діяльності.

Професійний відбір, згідно з думкою ряду дослідників, ґрунтується на специфічних принципах. Вони повинні лежати в основі методології, вибору методів вирішення даної проблеми, вибору організаційних форм проведення профвідбору тощо. Головним теоретичним положенням принципів відбору є те, що сукупність якостей і властивостей людини, які складають структуру особистості, є поєднанням уроджених і набутих ознак. Ступінь їх виразності зумовлює успішність виконання професійної діяльності.

В узагальненому вигляді система принципів професійного психологічного відбору виглядає так:

• принцип системного підходу, який говорить, що рекомендації з відбору повинні ґрунтуватися на вивченні особливостей розвитку і взаємозв’язку різних професійно значущих психологічних якостей особистості, взаємного впливу на них характеристик об’єкта і змісту діяльності;

• принцип особистісного підходу передбачає всебічне вивчення динамічної функціональної структури особистості за результатами психологічного обстеження;

• принцип діяльнісного підходу враховує ступінь відповідності структури конкретної особистості вимогам професії й особливість розвитку особистості в різних умовах діяльності;

• принцип актуальності відбору говорить про наявність різниці в рівні професійної підготовленості і ефективності діяльності кандидатів, зумовленої їх індивідуальними якостями;

• принцип наукової обґрунтованості, який говорить, що рекомендації з відбору повинні бути результатом обґрунтування доцільності профвідбору, конкретизації його задач, характеристики контингенту, що обстежується, професійних вимог до суб’єкта праці, критеріїв прогнозування профпридатності, валідності та надійності методик психодіагностики, ефективності розроблених рекомендацій з відбору, організаційних форм його проведення;

• принцип динамічності і прогнозованості, згідно з яким стан професійно важливих якостей людини необхідно вивчати постійно, як у процесі навчання, так і в процесі професійної діяльності;

• принцип комплексності враховує те, що психологічний відбір тісно пов’язаний з іншими видами відбору – медичним, освітнім та соціально-психологічним – і доповнюється результатами їх досліджень;

• принцип активності передбачає використання результатів психологічного обстеження для висновків стосовно не лише професійної придатності, а й розвитку і формування професійних здібностей людини протягом життя;

• принцип практичності говорить, що частиною системи прийому до вищих закладів освіти повинні бути заходи з психологічного відбору, що матиме певний позитивний економічний ефект.

Реалізація цих принципів передбачає активний пролонгований відбір, який здійснюється в процесі профорієнтації, консультації, відбору і професійного виховання та навчання і спирається на всебічне психолого-педагогічне вивчення особистості.

Сукупність принципів свідчить про наявність комплексної наукової проблеми професійного психологічного відбору, який одні автори розглядають як систему, інші – як процес.

Аналіз літературних джерел за проблематикою професійного відбору показав, що науковці виділяють у його системі чотири складові, які відображають медичний, психологічний, соціальний і педагогічний напрями. Різні автори по-різному трактують компоненти структури професійного відбору, однак загальним обов’язковим компонентом є медичний відбір. Наприклад, психологічний словник визначає такі компоненти структури професійного відбору: педагогічний, психологічний, медичний, фізіологічний; Б.Ф. Ломов виділяє чотири види професійного відбору: медичний, освітній, соціальний і психолого-фізіологічний; К.К.Платонов – педагогічний, психологічний, медичний, фізіологічний; М.В. Макаренко – освітній, медичний, соціально-психологічний, психофізіологічний тощо.

Медичний відбір базується на вивченні умов виробництва – фізичних та хімічних факторів середовища, тяжкості та шкідливості роботи, на виявленні зв’язку цих умов з імовірністю виникнення професійних захворювань. На основі цих даних визначається реєстр хвороб або патологічних змін, наявність котрих протипоказана тій або іншій професії. Медичний відбір полягає у виявленні осіб, які за станом здоров’я та рівнем фізичного розвитку спроможні успішно і в установлені терміни оволодіти конкретною професією, а також надійно й ефективно працювати протягом досить тривалого часу.

В основі освітнього відбору лежить аналіз професійної діяльності: яка сума знань і в яких науках необхідна для виконання вказаних завдань. Освітній відбір спрямований на виявлення осіб, рівень знань яких може забезпечити успішне навчання з обраної професії або безпосереднє виконання професійних обов’язків. У період освітнього професійного відбору проводиться визначення придатності кандидатів, яке здійснюється за оцінками, отриманими раніше в школі, середньому спеціальному або вищому закладі освіти, та за допомогою спеціальних методик, особливо тих, що застосовуються для оцінки загального розвитку.

Соціальний відбір виконує ряд функцій соціально-психологічного характеру, а також сприяє виявленню професійної мотивації. Соціально-психологічний відбір має на меті визначення соціально зумовлених психологічних та моральних якостей особистості, які відображають її готовність і бажання виконувати свої професійні обов’язки в будь-яких умовах, у тому числі й екстремальних. У процесі соціально-психологічного відбору також визначаються якості, які необхідні для успішної роботи особистості в колективі та сприяють появі почуття задоволеності своєю працею. При відборі кандидатів особлива увага приділяється: мотивації до оволодіння професією; світогляду, морально-вольовим якостям (патріотизму, колективізму, державному ставленню до народного надбання, любові до обраної професії, дисциплінованості, чесності і правдивості, почуттю обов’язку, відповідальності, честі); наявності достатнього рівня освітньої підготовленості і здатності до професійного навчання; наявності необхідних показників таких психічних процесів, як пам’ять, увага, логічне мислення, емоційна стійкість.

У процесі проведення професійного відбору за соціально-психологічними критеріями аналізуються документи, які характеризують людину в період, що передує відбору (характеристики, дипломи, атестати), а також проводиться анкетування, бесіди, спостереження. Поряд з цим використовуються деякі особистісні опитувальники, методи соціометричного дослідження, а також оцінки нервово-психічної стійкості. Методом спостережень збирається необхідна психолого-діагностична інформація про дисциплінованість, мотивації інтересу до професії, про організаторські та психологічні якості особистості.

Психологічний відбір – це визначення серед наявного контингенту людей, які за своїми психологічними та фізіологічними якостями найбільш повно відповідають професійним вимогам. Саме цей вид відбору тісно пов’язаний із завданнями інженерної психології.

Під час проведення психологічного відбору, котрий є складовою частиною професійного відбору, доцільно прогнозувати можливості людини щодо розвитку в неї окремих психічних та фізіологічних властивостей, під якими розуміється структура достатньо стійких, але змінних під впливом ряду біологічних і соціальних факторів якостей особистості, що визначає успішність навчання, вдосконалення знань, навичок і виконання певних трудових завдань.

Психологічний відбір визначає ступінь розвитку сукупності тих індивідуальних здібностей і психологічних властивостей, якостей і можливостей організму людини, які відповідають вимогам професії в процесі оволодіння професійними знаннями, навичками й уміннями, визначають успішність навчання в певні терміни та ефективність подальшої трудової діяльності.

Особливістю професійного психологічного відбору, на відміну від відбору за медичними показниками, фізичною підготовленістю, соціальними даними, є не тільки підвищення ефективності і надійності праці, а й скорочення термінів підготовки осіб, зменшення відсіву в процесі навчання і подальшої роботи, зниження плинності кадрів, травматизму та ін.

У ряді робіт виділяється психофізіологічний відбір як єдність психологічного та фізіологічного відборів. Психолого-фізіологічний відбір Б. Ф. Ломов розуміє як визначення серед наявного контингенту людей за психологічними та фізіологічними якостями осіб, які найбільш повно відповідають професійним вимогам. К. К. Платонов визначає психофізіологічний відбір як систему заходів, спрямованих на виявлення осіб, які за своїми психофізіологічними якостями відповідають вимогам конкретних спеціальностей. Психофізіологічний відбір у системі професійного відбору, на думку М. В. Макаренка, посідає особливе місце. Він пов’язує це з тим, що психологічне випробування тестовими навантаженнями дозволяє швидко та об’єктивно “вимірювати” порівняно велику кількість психологічних властивостей, виявляти тонку структуру індивідуальних особливостей особистості, яку іншими методами можливо визначити лише в процесі тривалих спеціально організованих спостережень, а також вивчати людей у процесі діяльності. Психофізіологічні властивості людини, стверджує він, можуть кількісно виражати професійно важливі якості особистості і мають досить високу прогностичність. Зміст психофізіологічного обстеження полягає в тому, щоб перед початком навчання або призначення на посаду за фахом у короткі терміни визначити здібності кандидата та його можливості. Це дає змогу в подальшому здійснювати прогноз щодо надійності й ефективності кандидата в процесі професійної підготовки та діяльності.

Виділення вищезгаданими авторами психофізіологічного компонента професійного відбору пояснюється ситуацією, яка склалася у вітчизняній психології в другій половині ХХ століття, коли дані досліджень психологічних якостей особистості повинні були підтверджуватися фізіологічними даними. Однак позиція провідних учених-психологів сучасності (Л. Ф. Бурлачук, В. Д. Шадриков та ін.) полягає в тому, що однозначне зіставлення психічних та фізіологічних процесів не є ефективним. Ефективність досліджень підвищиться, якщо психологічні і фізіологічні дослідження будуть взаємодоповнювати одне одного і проводитися з позицій функціональної системи в спільних межах, але спрямовуватимуться на розкриття конкретних механізмів психічної діяльності за своїми специфічними напрямами.

Одним з базових понять психології праці є “професійна придатність”. На думку ряду авторів, професійна придатність – це сукупність сформованих у процесі трудової діяльності психологічних і психофізіологічних особливостей людини, які необхідні для досягнення нею на основі знань, умінь і навичок потрібної ефективності праці.

В основі прийняття експертного рішення в професійному відборі лежить оцінка професійної придатності, тобто ймовірна характеристика, яка визначає можливості людини в оволодінні певною професією. У професійному відборі професійна придатність може оцінюватися за декількома критеріями: за медичними показниками, в тому числі за показниками фізичної підготовленості; за даними освітнього цензу або конкурсних екзаменів; за допомогою психологічного обстеження (психологічний відбір); з урахуванням деяких показників, які характеризують соціальне обличчя претендента (соціальний відбір); з урахуванням досягнутого рівня професійної адаптації тощо.

Професійно придатними вважаються особи, які успішно оволодівають професією в процесі навчання, вдосконалюються в цій діяльності, а в сприятливих умовах удосконалюють саму професію. Дослідники розрізняють два типи професійної придатності: абсолютну та відносну. Абсолютна придатність необхідна для тих професій, успішне оволодіння якими і виконання роботи залежать від властивостей нервової системи і якостей людини. Відносна професійна придатність застосовується при виборі професій масового типу, які не ставлять жорстких вимог до властивостей особистості.

При обґрунтуванні висновку про професійну придатність треба враховувати дані про стан здоров’я та фізичного розвитку, соціально-психологічні якості, рівень знань, умінь і навичок, психологічні властивості і професійні здібності.

Для визначення рівня професійної придатності на момент проведення дослідження використовуються різні психологічні засоби: тести досягнень; тести, що діагностують рівень розвитку професійно важливих якостей і психічних функцій, методики вивчення мотивації тощо.

При оцінюванні професійної придатності під час професійного відбору існує два підходи – “по максимуму” і “по мінімуму”. Перший підхід характерний тим, що частина науковців орієнтуються на виявлення осіб з високим рівнем розвитку певних якостей, які необхідні для досягнення успіхів у навчанні конкретній спеціальності. На відміну від них, інші автори намагаються, головним чином, визначити осіб з низькими показниками розвитку професійно важливих якостей.

Ймовірно, більш ефективним є підхід “по мінімуму”, тому що, виявивши осіб з низькими показниками розвитку професійно важливих якостей, можна прогнозувати їх невдачі та рекомендувати їм спеціальну психофізіологічну підготовку або вибір іншої професії.

Аналіз матеріалів з даної проблеми свідчить, що весь контингент, що відбирається в процесі професійного психологічного відбору, поділяється на чотири групи: придатні в першу чергу (безумовно придатні), придатні в другу чергу, з невизначеним прогнозом (умовно придатні), професійно непридатні.

До першої групи відносять осіб, які здатні успішно оволодіти конкретною спеціальністю в установлені строки й успішно виконувати в подальшому свої професійні обов’язки У цих осіб є повна відповідність психологічних властивостей і функціональних можливостей вимогам, які ставляться до них конкретною спеціальністю.

До другої групи відносять осіб, які в процесі роботи за спеціальністю можуть допускати незначні помилки, які суттєво не впливають на ефективність професійної діяльності. Ці помилки можуть бути пов’язані зі змінами умов діяльності, появою нових функцій тощо. Для них характерне деяке зниження резервних можливостей організму.

До третьої групи відносять осіб, яким необхідні збільшення строків підготовки і коригування програми навчання, а також спеціальні тренування. Призначення таких осіб на відповідні посади небезпечне через значну ймовірність виникнення помилок у роботі та допускається лише при дефіциті кадрів.

До четвертої групи відносять осіб, які мають повну невідповідність психологічних та фізіологічних характеристик і, як наслідок, не в змозі оволодіти конкретною спеціальністю в установлені строки.

За результатами психологічного обстеження має здійснюватися відсів непридатних осіб.

У психологічній практиці на даний момент існує п’ять основних принципів комплектування оцінок для підсумкового висновку щодо професійної придатності кандидата. Ці принципи використовуються залежно від вимог, які професія чи спеціальність ставить до фахівця. До них належать: монофакторний, критеріальний, компенсаторний, компенсаторно-критеріальний і поліфакторний принципи.

Монофакторний принцип застосовується в тому випадку, коли використовується підсумкова оцінка одного з досліджуваних компонентів діяльності (сенсомоторних якостей, нервово-психічної стійкості, інтелекту). Цей принцип використовується під час відбору на навчання професіям, що ставлять підвищені вимоги до кандидата, особливо у сфері психічної структури людини.

Критеріальний принцип враховує одну мінімальну оцінку з чотирьох досліджуваних компонентів діяльності. Цей принцип застосовується при відборі на навчання професіям, що ставлять менш жорсткі вимоги до всіх функціональних систем організму людини.

Компенсаторний принцип враховує сумарну оцінку всіх чотирьох компонентів діяльності з виставленням інтегральної оцінки. Цей принцип використовується під час відбору на навчання професіям, діяльність у яких відбувається в екстремальних умовах.

Компенсаторно-критеріальний принцип враховує сумарну оцінку всіх компонентів діяльності та застосовується для винесення рішення стосовно професійної непридатності до спеціальностей, що ставлять підвищені вимоги до певних професійно важливих якостей, які неможливо протягом визначеного строку розвинути до рівня, необхідного для ефективної діяльності.

Поліфакторний принцип є універсальним і найбільш перспективним для прогнозування професійної придатності на тривалий час, але через відсутність уніфікованих методів обстежень і математичної обробки результатів підрахунок інтегрального бала є процесом надзвичайно трудомістким.

Таким чином, одним із важливих етапів у відборі кандидатів на роботу або навчання є професійний психологічний відбір. На нашу думку, професійний психологічний відбір являє собою комплекс взаємозв’язаних заходів, спрямованих на встановлення відповідності психологічних якостей особистості кандидата вимогам професійної діяльності (спеціальності), визначення професійної придатності до навчання і прогнозування подальшої ефективної професійної діяльності.

Психофізіологічне обстеження повинне проводитися в декілька етапів. Можна використати етапність профвідбору, запропоновану доктором медичних наук, професором В.А. Пуховим (див. схему “Етапи професійного відбору”).

На першому етапі (попередній відбір) проводиться медичне обстеження, аналіз наявних документів, бесіда та ін., що дозволяє скласти загальну уяву про особистість кандидата. Після того, як прийняте рішення про те, куди направити кандидата, він потрапляє в сферу основного етапу відбору.

На основному етапі використовуються методики для групових та індивідуальних обстежень. Після отримання оцінки індивідуальних характеристик психофізіологічних функцій особистості виноситься рішення рекомендувати або відмовити кандидату у працевлаштуванні (навчанні). Рекомендації доповнюються результатами оцінки соціально-психологічних якостей, показниками загального розвитку, даними медичного обстеження та іншими необхідними відомостями, що дає право винести обґрунтоване рішення по кожному кандидату.

Під впливом навчання, тренувань, навантажень, а також можливих змін у стані здоров’я і мотивації можуть відбутися певні зміни і деяких властивостей психологічних функцій. Тому доцільним є проведення повторного обстеження тих, хто був визнаний придатним згідно з результатами попереднього обстеження.

Періодичність повторних психологічних обстежень може бути різною: вона визначається тривалістю навчання, специфічністю професії та іншими факторами. Крім того, повторні психологічні обстеження можуть бути проведені для вдосконалення програми і методик навчання.

Можливі психологічні обстеження і при закінченні навчання в закладах освіти. Результати обстежень у цьому випадку можуть бути враховані для висновку про використання спеціаліста, а також для вирішення питання про доцільність подальшого вдосконалення і поглиблення знань з обраної професії.

Для окремих, особливо відповідальних спеціальностей важливо проводити періодичне психологічне обстеження осіб у процесі їх практичної діяльності (відбір у процесі роботи, третій етап). В силу різних обставин безумовно придатний або придатний фахівець може понизити успішність професійної діяльності.

Крім рекомендацій, які пропонуються в індивідуальному порядку, можуть з’ясуватися такі фактори виробничої діяльності, які потребують розробки загальних заходів з більш повного врахування людського фактора в даній професії. Так, може виникнути потреба вдосконалення режиму праці і відпочинку працівників, перегляду норм і Держстандартів щодо впливу факторів зовнішнього середовища на організм, здійснення ряду ергономічних заходів.

На всіх стадіях обстеження необхідне співставлення даних індивідуальних психологічних властивостей з показниками успішності професійної діяльності.

Накопичений досвід у галузі професійного психологічного відбору свідчить про те, що очікуваний соціальний ефект від профвідбору може бути досягнутий лише за умови комплексного підходу до його теоретичної розробки і подальшого практичного використання. Комплексність підходу передбачає наявність чотирьох основних форм його забезпечення: науково-методичного, організаційного, кадрового і матеріально-технічного (див. схему «Організаційна структура системи професійного психологічного відбору»).

Етапи професійного відбору

Попередній відбір

Медичний, соціально-психологічний, освітній

Відбір для роботи

Відбір для навчання в закладах освіти

Основний етап професійного відбору

Психологічне спостереження в період початкової підготовки

Медичний, соціально-психологічний, психофізіологічний відбір

Медичний, соціально-психологічний, психофізіологічний відбір кандидатів для направлення в навчальні пункти підготовки працівників

Конкурсні освітні іспити

Періодичні медичні і психофізіологічні обстеження

Оцінка успішності навчання

Психофізіологічне і медичне обстеження перед випуском із закладу освіти і проведення професійного відбору для призначення на посаду

Атестація

Оцінка успішності навчання

Психофізіологічні обстеження перед призначенням на посаду

Відбір у процесі роботи

Періодичні медичні і психологічні обстеження

Оцінка результатів практичної діяльності

Атестація, оцінка доцільності призначення на іншу посаду або переведення на іншу спеціальність

ОРГАНІЗАЦІЙНА СТРУКТУРА

СИСТЕМИ ПРОФЕСІЙНОГО ПСИХОЛОГІЧНОГО ВІДБОРУ

Органи, що керують, організовують, забезпечують і контролюють профвідбір

Центральні органи

Науково-методичне забезпечення профвідбору

Професіографічний аналіз діяльності спеціалістів

Обґрунтування критеріїв і методик оцінки і прогнозування профе-сійної придатності

Перевірка надійності, валідності методик

Розробка керівних і методичних документів, що регламентують психологічний відбір

Аналіз і узагальнення результатів психофі-зіологічного відбору і обгрунтування рекомен-дацій щодо його вдосконалення

Кадрове забезпечення професійного психологічного відбору

Розробка навчальних планів, програм і навчальних посібників

Підготовка викладацького складу

Методичне і матеріально-технічне забезпечення навчального процесу

Підготовка психологів для всіх ланок системи профвідбору

Проведення профвідбору

Виконавчі органи

Планування та організа-ція профвідбору

Психологічне обстеження і відбір кандидатів для:

Навчання за спеціальністю

Періодичне психологічне обстеження в процесі

Навчання

Роботи за спеціальніс-тю

Аналіз ефективності профвідбору, розробка рекомендацій щодо його вдосконалення

Матеріально-технічне забезпечення відбору

Створення та обладнання спеціальних кабінетів для індивідуальних і групових досліджень

Створення приладів для психологічного обстеження

Забезпечення стандартними бланками (методиками) для психологічних досліджень, необхідними матеріалами і засобами

Створення автоматизованих систем для індивідуальних і групових досліджень і машинної обробки результатів психологічного обстеження

призначення на роботу за спеціальніс-тю

Список використаних джерел

1. Бодров В.А. Методологические вопросы психологического отбора операторов // Вопросы диагностики психического развития. – Таллин, 1974. – С. 26–30.

2. Бодров В.А. Проблемы профессионального психологического отбора // Психологический журнал. – 1985. – Т. 6. – № 2. – С. 85–94.

3. Бодров В.А., Джамгаров Т.Т. Некоторые актуальные вопросы разработки системы профессионального психологического отбора // Психологические проблемы эффективности и качества труда: В 2-х ч. – Ч. 2. – М., 1977. – С. 23–30.

4. Вареник В.В. Аспекты профессионального отбора пожарных // Мат-ли ІІІ наук.-практ. конф. “Пожежна безпека”. – К.: УкрНДІПБ, 1997. – С. 57–58.

5. Вареник В.В. К вопросу о создании комплексной методики профессионального отбора пожарных // Наук. зб.: У 2-х кн. – Кн. 1. – Черкаси: ЧІПБ МВС України, 1998. – С. 106–112.

6. Вареник В.В. Теоретичні основи і методики професійного відбору пожежників: Посібник. – Черкаси: ЧІПБ МВС України, 1999. – 72 с.

7. Вареник В.В. Визначення професійно важливих якостей для становлення фахівця Державної пожежної охорони // Вісник Харківського університету № 472 . – Харків, 2000. – С. 32–36.

8. Вареник В.В. До питання про створення професіограми фахівця служби пожежогасіння пожежної охорони // Вісник Харківського університету № 483. – Харків, 2000. – С. 14–18.

9. Вареник В.В., Глазирін І.Д., Глазиріна В.М. До питання про професійну та психофізіологічну готовність курсантів-випускників пожежно-технічних училищ МВС України // Пожежна безпека. – 1996. – № 2. – С. 24.

10. Гуревич К.М. Профессиональная пригодность и основные свойства нервной системы. – М.: Наука, 1970. – 272 с.

11. Дутов В.И., Чурсин И.Г. Психофизиологические и гигиенические аспекты деятельности человека при пожаре. – М., 1993. – 299 с.

12. Дутов В.И. Основные аспекты психофизиологического отбора в эмоциональной напряженности у людей на пожаре // Безопасность людей при пожарах: Сб. науч. тр. – М., 1984. – С. 41–45.

13. Дутов В.И. Основные аспекты психофизиологического отбора в оперативные службы пожарной охраны // Организация и методика психологического отбора в органы внутренних дел: Сб. мат-лов Всесоюзн. науч.-практ. конф. – Домодедово, 1988. – С. 54–65.

14. Иванова Е.М. Аналитическая профессиограмма как средство обеспечения профессиональной диагностики кадров // Вестн. Моск. ун-та. – Сер.14: Психология. – 1989. – № 3. – С.13–20.

15. Карцев И.Д., Павлович К.Э. Физиологические критерии профессиональной пригодности к профессиям, связанным с возможностью возникновения внезапных сложных ситуаций // Психофизиологические основы профессионального отбора: Тез. докл. 1-го Всесоюзн. симпоз. – К.: Наукова думка, 1973. – С. 58–59.

16. Ковальов П.А., Лисюк І.В., Вареник В.В. Аналіз психологічних особливостей діяльності особового складу газодимозахисної служби пожежної охорони // Психолого-педагогічні і методичні аспекти професійної діяльності майбутнього фахівця: Зб. наук. пр. – Харків: ХДПУ, ХІПБ, 1996. – С. 43–45.

17. Кришталь М.А., Вареник В.В., Глазирін І.Д., Глазиріна В.М., Середенко М.М. Адаптація психофізіологічних якостей курсантів пожежно-технічних навчальних закладів до майбутньої професійної діяльності: Наук. зб.: У 2-х кн. – Кн. 1. – Черкаси: ЧІПБ МВС України, 1998. – С. 98–102.

18. Крушельницька Я.В. Фізіологія і психологія праці: Навч. посібник. – К., 2000. – С.215–217.

19. Ломов Б.Ф. К проблеме деятельности в психологии // Психологический журнал. – 1981. – Т. 2. – № 5. – С. 3–22.

20. Макаренко Н.В. Теоретические основы и методики профессионального психофизиологического отбора военных специалистов. – К.: Научно-исследовательский институт проблем военной медицины Украинской военно-медицинской академии, 1996. – 335 с.

21. Марищук В.Л. Критерии профессиональной пригодности в отборе // Хрестоматия по инженерной психологии / Под ред. д.психол.н., проф. Б.А. Душкова. – М.: Высшая школа, 1991. – С. 257–265.

22. Основы профессионального психофизиологического отбора военных специалистов / Под ред. д.мед.н., проф. В.А. Пухова. – М.: МО СССР, 1981.– 428 с.

23. Платонов К.К. Вопросы психологии труда. – М., 1970. – 264 с.

24. Психологический словарь / Под ред. В.П. Зинченко, Б.Г. Мещерякова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Педагогика-Пресс, 1996. – С. 290–291.

25. Трофимов Ю.Л., Коваленко А.Б. Психофизиологические исследования работоспособности оператора-пользователя ЭВМ // Методы и средства обеспечения качества автоматизированных систем. – Минск: Институт технической кибернетики АН БССР, 1985. – С. 85–90.

26. Шадриков В.Д. Проблемы системогенеза профессиональной деятельности. – М.: Наука, 1982. – С. 7–30.

27. Barnard R.J. Heart diseases in fire fighters // Fire Command. – 1979. – Vol. 46. – № 10. – P. 28–30.

28. Barnard R.J., Gardner G.W., Diaco N.V., Cattus A.A. Nearmaximal ECG. Stress testing and coronary artery disease risk factor analysis in Los Angeles City Fire fighters // J. Occup. Med. – 1979. – Vol. 17. – P. 693–695.

29. Kilbom A. Physical work capacity of firemen // Scand. jour. work environ. health. – 1980. – Vol. 6. – P. 48–57.

30. Mastromatteo E. Morality in city firemen // Arch. and health. – 1959. – № 20. – P. 878.

31. Pawlowski R. Okreslenie najbardzej pzzydatnych cech motoryznych u funkcjonariceszy opzarnictive // Sesz. Nauk. WOSP. – 1981. – № 5. – P. 81–109.

32. Rija K., Anneli L., Meglena P. Psychological and biochemical strain in firemen's work // Scand. J. of work environment and health protection. – 1981. – № 6. – P. 73.

11