Проведення конкурсу на заміщення вакантної посади

Керуючись своїм статутом, організація має право приймати пра­цівників на вакантні посади на конкурсній основі. Звичайно з цією метою розробляється Положення про порядок проведення конкурсу на заміщення вакантних посад.

Рішення про проведення конкурсу та його умови приймається керівником організації.

Для проведення конкурсу наказом керівника утворюється кон­курсна комісія.

Інформація про проведення конкурсу подається в засобах масо­вої інформації (як правило, за місяць до проведення конкурсу). Обумовлюється перелік документів, які має подати кандидат для участі в конкурсі (особовий листок обліку кадрів, автобіографію, копії документів про освіту тощо). За рішенням комісії до участі в конкурсі допускаються особи, які відповідають умовам конкурсу.

Учасникам конкурсу надається інформація про особливості умов праці на відповідних посадах. їм також може бути запропоновано письмово викласти свої міркування або підготувати реферат на тему, пов'язану з майбутньою роботою.

На підставі вивчення поданих документів, рефератів або співбе­сіди комісія ухвалює рішення стосовно кожного учасника конкур­су шляхом голосування. Остаточне рішення про укладення трудо­вої угоди ухвалює керівник організації на основі рішення комісії про переможця конкурсу.

 

Інтеграція працівника в організацію

Цей аспект у процесі прийняття нового працівника в організацію відіграє велику роль.

За статистичними даними, найбільший процент звільнюваних становлять особи, які пропрацювали менш як 6 місяців. Така тен­денція має багато причин. Одна з основних — це незбігання реаль­ностей нової роботи з очікуваннями, труднощі психологічного плану при інтеграції в колектив, побутова невлаштованість. Найважливішим завданням керівника і спеціалістів на цьому етапі є надання допомоги новому працівникові в успішній інтеграції його в організацію. Практично інтеграція починається з процесу одержання працівником вичерпної інформації про організацію. Ця інформація має містити дані про історію організації, продукцію, що випус­кається, надавані послуги, структуру управління, правила внут­рішнього розпорядку, пільги для співробітників, про можливості підвищення кваліфікації та кар'єрне зростання тощо. У процесі введення працівника на посаду необхідно:

— вселити в нього упевненість, що він добре впорається з роботою;

— ввести в колектив;

— пояснити потенційні труднощі і запропонувати варіанти для подолання їх.

Важливим етапом інтеграції є ознайомлення з робочим місцем. Ке­рівник має представити нового працівника колегам, ознайомити з ви­робничими функціями, дати йому можливість поспостерігати за робо­тою колег. Необхідно також призначити людину, яка буде куратором нового працівника в його перший робочий день.

Для одержання об'єктивної інформації про процес інтеграції пра­цівникові відділу управління персоналом необхідно зустрітися з новим працівником по закінченні його першого робочого дня, ви­слухати його перші враження, поцікавитися про проблеми адаптації та труднощі.

За наявності у співробітника випробувального строку керівни­кові підрозділу, в якому він працює, та відділу управління персо­налом необхідно виявити його недоліки і слабкі місця, спробувати їх усунути.

[Вверх] [Вниз]