![](/user_photo/2706_HbeT2.jpg)
- •1. Понятие развитие персонала, технология развития персонала.
- •2. Аргументы в пользу необходимости развития персонала.
- •3. Матрица типов включения человека в организацию.
- •4. Система, последовательность и задачи развития персонала.
- •5. Современные технологии развития персонала.
- •Развитие персонала.
- •2. Оценка персонала проверенными методами.
- •Цели и основные характеристики технологии.
- •3. Моделирование компетенций.
- •4.Управление Эффективностью работы (Performance Management).
- •Какие преимущества дает система управления эффективностью для организации?
- •Какие преимущества дает система управления эффективностью для сотрудника?
2. Оценка персонала проверенными методами.
Центры Оценки (ассесмент-центр);
Услуги онлайн-оценки;
Оценка «360 градусов»;
Интервью по компетенциям;
Психометрические инструменты (глубинное психологическое интервью).
Центр оценки (assessment center) считается в мировой практике управления персоналом наиболее точным и эффективным инструментом выявления деловых качеств и управленческого потенциала работников организации.
Суть технологии центра оценки заключается в том, чтобы создать четко заданную последовательность процедур, позволяющих определить степень выраженности ключевых для конкретной организации компетенций персонала. Их оценивают как внешние эксперты, так и подготовленные сотрудники компании. На основании полученных данных делаются выводы о потенциале и личностно-деловых качествах отдельных работников (см. Приложение), а также о состоянии человеческого ресурса организации в целом.
Цели и основные характеристики технологии.
Центр оценки позволяет решить следующие задачи:
анализ кадрового (управленческого) потенциала компании;
формирование кадрового резерва;
разработка плана карьеры и продвижения работников;
формирование плана обучения и развития персонала.
Основные характеристики технологии центра оценки:
система критериев оценки создается индивидуально для каждой компании с учетом специфики деятельности;
участники проходят комплексное испытание с помощью разных упражнений и техник;
каждый сотрудник оценивается несколькими экспертами;
этапы «наблюдения» и «оценки» осуществляются в разное время, что позволяет достичь максимальной степени объективности;
оценка производится не только специалистами со стороны, но и особым образом подготовленными наблюдателями - сотрудниками организации-заказчика;
результаты процедуры позволяют прогнозировать успешность испытуемых в разных областях деятельности.
Основные этапы центра оценки (см. табл.).
Итоговое заключение может содержать:
1. Общее заключение по конкретному участнику центра оценки.
2. Описание сильных и слабых сторон участника.
3. Предложения по развитию качеств и отработки навыков сотрудника.
4. Рекомендации о представлении кандидату результатов центра оценки (данный раздел может и отсутствовать).
Преимущество данной технологии состоит в возможности получения объективной оценки личностного потенциала сотрудников организации, определения сильных и слабых сторон каждого участника, что позволяет сформировать кадровый резерв.
К недостаткам можно отнести большие временные затраты (продолжительность центра оценки составляет в среднем 1,5-2 дня), а также материальные, связанные с привлечением внешних экспертов.
Услуги онлайн-оценки - совокупность тестовых заданий в режиме онлайн (компьютерные программные продукты, «дистанционная оценка»). Среди известных провайдеров по оценке персонала на отечественном рынке, соответствующих международным стандартам относят: «SHL», «Гуманитарные технологии» при МГУ, «Томас Тест» - немецкая компания. При выборе провайдера необходимо учитывать легкость в использовании, устойчивость программного обеспечения к сбоям, объем получаемой информации, сервисные возможности (обучение, обновление программных продуктов, адаптация формы результатов к внутренним потребностям заказчика).
Оценка «360 градусов» - получение данных о действиях сотрудника в реальных рабочих ситуациях и о проявленных им деловых качествах. Информацию получают от людей, которые общаются с этим человеком на разных уровнях: начальника, коллег, подчиненного, клиентов. Экспертом может выступать менеджер по персоналу и сам претендент на должность: его просят оценить рабочее поведение и профессиональные качества для коррекции самооценки и создания плана индивидуального развития. Метод «360 градусов» используют для решения самого широкого круга задач, связанные, в первую очередь, с развитием работника.
Этапы проведения оценки «360 градусов»:
- определение места и роли аттестации по указанному методу в системе оценки персонала;
- выделение текущей цели проведения оценки;
- разработка анкеты;
- определение формы проведения оценочной процедуры;
- обработка результатов (вручную или автоматически);
- обратная связь.
Интервью по компетенциям – представляет структурированную беседу, которая направлена на подробный анализ реального поведения человека в обычных рабочих ситуациях: как он принимает решения, планирует и осуществляет контроль, ведет себя в стрессовых ситуациях. Структура и содержание интервью зависит от количества оцениваемых компетенций сотрудника, продолжительность – два-три часа (при 8-12 компетенциях). Точность получаемой информации 0,5-0,6. Данный метод необходим для получения быстрой и точной информации о руководителе (при отборе кандидатов на должность, при оценки потребности в обучении). Является дополнительным методом при проведении ассесмент-центра и глубинного интервью.
Глубинное психологическое интервью - представляет длительное структурированное интервью с подробным анализом биографических данных, обсуждением реальных жизненных ситуаций. Точность информации зависит от высокого профессионализма специалиста с психологической проницательностью. Назначение интервью: при назначениях, продвижениях, увольнениях, планировании мероприятий по повышению личностной эффективности руководителя.