- •1. Понятие развитие персонала, технология развития персонала.
- •2. Аргументы в пользу необходимости развития персонала.
- •3. Матрица типов включения человека в организацию.
- •4. Система, последовательность и задачи развития персонала.
- •5. Современные технологии развития персонала.
- •Развитие персонала.
- •2. Оценка персонала проверенными методами.
- •Цели и основные характеристики технологии.
- •3. Моделирование компетенций.
- •4.Управление Эффективностью работы (Performance Management).
- •Какие преимущества дает система управления эффективностью для организации?
- •Какие преимущества дает система управления эффективностью для сотрудника?
3. Матрица типов включения человека в организацию.
Успешно организованный процесс включения человека в организационное окружение приводит к тому, что у него появляются чувство ответственности за дела организации и устойчивые внутренние обязательства по отношению к организации.
Эффективным способом развития сотрудника являются заметные большие вложения средств и времени в него на начальном этапе и в процессе функционирования и развития самой организации. При этом у сотрудника появляется внутреннее чувство долга перед организацией и вины в том случае, если он недостаточно ответственно и результативно подходит к своей деятельности в организации. Осуществляя такого рода воспитание сотрудника, организация должна подчеркивать, что она ожидает от него добросовестной и напряженной работы и лояльности по отношению к организации.
Достаточно заметно чувство ответственности перед организацией развивается и у новых членов организации, если они привлекаются к обсуждениям и аналогичным мероприятиям, проводимым руководством организации. В этом случае сотрудничать к принятию глобальных, с точки зрения организации, решений способствует выработке чувства ответственности за результаты этих решений, и за функционирование организации в целом (см. табл. 1).
Таблица 1.
Сравнительная характеристика матриц включения человека в организацию.
Наименование. |
Краткая характеристика. |
Исследователи. |
Матрица "Изменение - сопротивление в организации". |
Анализ зависимости изменений, происходящих в организации и сопротивления этим изменениям. |
Виханский О.С. Стратегическое планирование М.:Гардарики, 1999. |
Матрица влияния оплаты на взаимоотношения в группе. |
Анализ зависимости взаимоотношений в группе от дифференциации оплаты. |
Виханский О.С. Стратегическое планирование М.:Гардарики, 1999. |
Матрица типов включения человека в группу. |
Анализ зависимости отношения к ценностям организации и отношения к нормам поведения в организации. |
Виханский О.С. Стратегическое планирование М.:Гардарики, 1999. |
Матрица "Основные деловые способности". |
Анализ рынка и основных деловых способностей. |
Мескон M., Альберт M., Хедоури Ф. Основы менеджмента М.:Дело, 1999. |
Матрица "Важность\ выполнение работы". |
Анализ зависимости выполнения работы от важности. |
Slack N. The Importance-Performance Matrix as a Determinant of Improvement Priority- Warwick Business School, UK 1994. |
Матрица существующих формальных систем критерия качества работы. |
Анализ существующих формальных систем критерия качества работы. |
Weber J., Schäffer P. On the Way to Active Management of Performance Measures D., 1995. |
Матрица результатов управления критериями качества работы. |
Анализ результатов управления критериями качества работы. |
Weber J., Schäffer P. On the Way to Active Management of Performance Measures D., 1995. |
Матрица Блейка—Моутона. |
Анализ зависимости выполнения работы от количества людей и от количества задач |
Мак-Дональд M. Стратегическое планирование маркетинга С-Пб., 2000. |
Матрица Мак-Дональда. |
Анализ производительности. |
McDonald M. Advanced Marketing Planning Advanced Marketing Planning - Cranfield School of Management, 1998. |
Завершающей стадией процесса включения нового сотрудника в организацию является его переход в полноправные члены организации. Это очень важная часть всего процесса вхождения, и организация должна очень серьезно подходить к этому.
С точки зрения организации, этот период может осуществляться тогда, когда новый член организации реально, а не на словах, освоил ее нормы и ценности. Для человека этот процесс состоит в том, что организация делает его полноправным членом и соответствующим образом указывает на это.
Степень включения человека в организацию, успешность или неуспешность процесса его адаптации к организационному окружению во многом зависит от того, насколько человек усвоил и принял нормы и ценности организации.
Входя в организацию, человек сталкивается со многими нормами и ценностями, узнает от них от коллег, из проспектов и учебных материалов, от лиц, не являющихся членами организации.
Человек может принять все нормы и ценности организации, может принять часть из них, может не принять их совсем.
В зависимости от того, какие нормы и ценности приняты новым членом организации, может быть выделено четыре типа адаптации:
- отрицание (не принимаются никакие нормы и ценности);
- конформизм (принимаются все нормы и ценности);
- мимикрия (основные нормы и ценности не приняты, но соблюдаются не обязательные нормы и ценности, маскирующие неприятие основных норм и ценностей);
- адаптивный индивидуализм (обязательные нормы и ценности приняты, необязательные принимаются частично либо не принимаются полностью).
Первый и третий тип восприятия человеком норм и ценностей организации делают невозможной его адаптацию к организационному окружению, приводя его к конфликту с организацией и разрыву связей.
Второй и четвертый тип позволяют человеку адаптироваться и включаться в организацию, хотя они и приводят к существенно различным результатам включения.
Нельзя сказать, что какой-то из этих двух типов лучше, так как оценка принципиально зависит от того, в какую организацию входит человек. Для выполнения своей роли работник наделяется правами, он берет на себя определенный статус в организационном окружении.
При таком подходе человек воспринимается организацией в первую очередь как специалист, выполняющий определенную работу и обладающий необходимыми для этого знаниями и навыками.