Тема 12. Рынок факторов производства. Факторные доходы

1 Рынок труда и заработная плата.

2 Рынок капитала и процент.

3 Рынок земли. Спрос и предложение земли.

1 Рынок труда и заработная плата.

Труд - это целесообразная деятельность человека, с помощью которой он преобразует природу и приспосабливает ее для удовлетворения своих потребностей.

"Всякий труд, - отмечает А. Маршалл, - имеет своей целью произвести какой-либо результат". Хотя "некоторые усилия человек предпринимает ради них самих, как, например, в играх для собственного удовольствия". Такие усилия не рассматриваются как труд (см. подробнее: Маршалл А. Принципы экономической науки. М., 1993. Т. 1. С. 124). В экономической теории под трудом как фактором производства подразумеваются любые умственные и физические усилия, прилагаемые людьми в процессе хозяйственной деятельности.

Время, в течение которого человек трудится, называется рабочим днем, или рабочим временем. Продолжительность рабочего времени - величина изменчивая, но и она имеет определенные границы. Его максимальная продолжительность определяется двумя факторами: во-первых, человек не может работать двадцать четыре часа в сутки, поскольку ему необходимо время для сна, отдыха, принятия пищи, т. е. на восстановление способности трудиться. Во-вторых, граница рабочего времени определяется требованиями морального и социального характера, ведь человеку необходимо не только физическое восстановление сил, но и удовлетворение каких-то духовных потребностей. На фактическую продолжительность рабочего времени оказывают влияние такие факторы, как интенсивность труда, движение фаз промышленного цикла, уровень безработицы. Продолжительность рабочего времени наемных работников определяется соглашениями между предпринимателями и профсоюзами.

Говоря о труде, необходимо остановиться на таких понятиях, как производительность труда и интенсивность труда. Интенсивность труда характеризует напряженность труда, которая определяется степенью расходования физической и умственной энергии в единицу времени. Интенсивность труда увеличивается при ускорении работы конвейера, увеличении количества одновременно обслуживаемого оборудования, уменьшении потерь рабочего времени. В условиях НТР снижается расход физической энергии работника, зато повышаются затраты умственной и нервной энергии, что связано с комплексной автоматизацией и механизацией производства. Высокий уровень интенсивности труда равнозначен увеличению рабочего дня. Производительность труда показывает, какое количество продукции производится в единицу времени. Для роста производительности труда решающую роль играет прогресс науки и техники. Так, например, внедрение в начале XX века конвейеров привело к резкому росту производительности труда. Конвейерная организация производства базирова­лась на принципе дробного разделения труда, при которой рабочий выполняет однообразные операции из одного-двух движений. Однако на определенном этапе стало ясно, что расчленение трудовых операций не беспредельно, поэтому в пятидесятых годах на смену конвейеру пришло применение машин с управляющими устройствами. Это опять дало резкий скачок в производитель­ности труда: например, на заводах Форда время от отливки цилиндров до окончательного выпуска сократилось почти в 96 раз (с 24 час. до 14,6 мин.).Позже появились гибкие производственные системы.

Научно-техническая революция привела к изменениям в характере труда.

Труд стал более квалифицированным, увеличилось время, затрачиваемое на профессиональную подготовку кадров, физический труд имеет все меньшее значение в непосредственном процессе производства, он значительно усложняется, поскольку человеку приходится иметь дело со сложными машинами и механизмами, работник должен понимать сущность технологичес­кого процесса, уметь обращаться с дорогостоящим сложным оборудованием, проявлять инициативу.

Заработная плата: сущность, уровень, динамика.

Труд, как и остальные факторы производства, приносит доход, называемой заработной платой. Существуют разные подходы к определению сущности заработной платы.

Марксистская концепция основана на том, что во-первых, в качестве заработной платы оплачивается не труд, а способность работника к труду, т.е. его рабочая сила. Денежное выражение стоимости (цены) товара рабочая сила представляет собой заработную плату. Стоимость рабочей силы определяется Марксом стоимостью средств существования работника и его семьи.

Труд же рассматривается как деятельность человека, как процесс его воздействия на природу. Сам по себе труд стоимости не имеет. Тем не менее на поверхности явлений заработная плата предстает как плата за труд, ибо выплачивается после того, как работник определенное время потрудился на производстве. Кроме того, размер заработной платы зависит от продолжительности труда или количества изготовленных изделий. Это, как утверждают марксисты, и создает видимость, что оплачивается труд работника.

Во –вторых, в качестве заработной платы оплачивается не весь продукт труда, а лишь необходимый, т. е. тот который возмещает стоимость рабочей силы.

Позиция неоклассиков принципиально иная. Во- первых, они рассматривают заработную плату как цену труда. Во- вторых, их интересует не столько сущность заработной платы, сколько ее уровень, который традиционно определяют соотношением спроса и предложения.

Уровень заработной платы бывает различным в зависимости от сферы

занятости, она может быть дифференцирована по регионам и территориальным зонам страны.

Заработная плата зависит от чисто экономических, социальных и природно-климатических факторов. Страны отличаются величиной средней заработной платы благодаря тому, что у них разные уровни производительности труда, разная технология, неодинаковые возможности использования природных ресурсов и т.д.

Важнейшим фактором, дифференцирующим труд, а значит, и заработную плату выступает производительность труда. Правило действует такое: чем выше производительность труда, тем выше спрос на него, а чем выше спрос на труд, тем выше его заработная плата. В свою очередь производительность труда зависит прежде всего от технической оснащенности производства.

С производительностью труда тесно связаны темпы роста заработной платы. Зависимость здесь такова, что темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста заработной платы.

Свое воздействие на соотношение спроса и предложения на рынке труда могут оказывать наличие или отсутствие безработицы и так называемое состояние упущенных возможностей. Наличие безработицы действует в сторону снижения средней заработной платы. Суть состояния упущенных возможностей выражается в том, что уровень ставки заработной платы должен учитывать альтернативное состояние использования рабочей силы на других аналогичных рынках труда, либо в домашнем хозяйстве. Возможен также вариант предпочтения ухода на отдых и т.д. Если издержки упущенных возможностей высоки, уровень назначаемой заработной платы должен быть достаточно высок, чтобы покрыть издержки упущенных возможностей.

На рынке труда может сложиться монополия одного покупателя рабочей силы. Она складывается тогда, когда наниматель обладает монопольными возможностями в найме рабочей силы. Здесь число рабочих, нанятых одной фирмой, выступает преобладающим, к тому же нет конкурирующих предприятий, способных поглотить эту рабочую силу. Чтобы уйти на другое производство, надо пройти переквалификацию. Поэтому фирма-монополист может диктовать ставку заработной платы.

На рынке может господствовать одна фирма, тогда речь идет о монопсонии, но могут господствовать и три-четыре фирмы, тогда говорят,

что господство осуществляет олигополия. На монопсоническом и олигополистическом рынках ставки заработной платы всегда ниже, чем на рынках свободной конкуренции.

Кроме того, имеется ряд факторов, которые дифференцируют заработную плату внутри отдельных профессий. Эта дифференциация происходит в силу неоднородности самих рабочих. Неоднозначны по стоимости и привлекательности выполняемые работы. Различаются по характеру конкуренции рынки труда.

Могут дифференцироваться разные по привлекательности и по сложности работы. Так, труд строителя менее привлекателен, чем труд государственного служащего, значит, и оплачиваться он должен выше.

На дифференциацию ставок заработной платы оказывает воздействие географическая среда. Далеко не каждый желает проживать и трудиться в холодном поясе земли. Обычно люди предпочитают умеренный климат. Между тем в силу ограниченности ресурсов производство должно функционировать и в холодных, и в жарких, и в умеренных зонах земного шара. Поэтому без дифференциации ставок заработной платы здесь не обойтись.

Есть и специальные аспекты дифференциации заработной платы. Так, женщины во многих странах получают меньшую ставку заработной платы, чем мужчины. Темнокожие работники США, многих стран Африки и Латинской Америки также имеют более низкую заработную плату, чем светлокожие. Рабочие и служащие из стран СНГ оплачиваются ниже, чем коренные жители Европейских государств и США. Последние различия во многом устраняются за счет инвестиций в человеческий капитал и роста в связи с этим производственного мастерства и общей культуры населения.

На уровень заработной платы оказывают воздействие социальные факторы. Усиление, например, в мире военной напряженности всегда сопровождается снижением уровня заработной платы, ибо значительную часть средств государство должно тратить на укрепление обороноспособности страны. В сторону повышения заработной платы идет тенденция при развертывании профсоюзами борьбы за ее повышение.

Формы и системы заработной платы.

Заработная плата существует в двух формах: повременной и сдельной.

Повременная заработная плата — это такая форма оплаты труда, при которой величина заработка работника зависит от фактически отработанного времени. В пределах повременной формы заработной платы дополнительно различают почасовую, дневную, недельную и месячную заработную плату. По итогам деятельности за год может быть рассчитана среднемесячная заработная плата. Она берется как средневзвешенная величина за календарный год, исключая отпускной период. Этот расчет производится для определения размера отпускных, оплаты больничных листков, определения динамики уровня жизни и тарифных ставок.

Своеобразной модификацией повременной формы заработной платы выступает система окладов. Она применяется для оплаты труда государственных служащих, военнослужащих, административно-управленческого аппарата, руководителей и главных специалистов производства. Она также устанавливается за отработанное время.

Повременная заработная плата имеет две системы - простую повременную и повременно-премиальную.

При простой повременной системе оплаты труда размер зарплаты зависит от тарифной ставки, соответствующей присвоенному квалификационному разряду, или от оклада и отработанного рабочего времени. По ней оплачивается труд незначительной части рабочих-повременщиков; руководящих работников, специ­алистов и служащих. Поскольку она слабо заинтересовывает работников в конечных результатах труда, для повышения материальной заинтересованности и улучшения производственных показателей полезно применять премирование.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время дополнительно получает премию за достижение определенных количественных и качественных показателей.

В зависимости от задач, которые решаются в каждом отдельном случае, рабочие-повременщики могут премироваться:

• за результаты работы обслуживаемых ими рабочих мест, участков и цехов:

• за выполнение нормированных заданий;

• за соблюдение и сокращение сроков ремонта технологического оборудования, продление его межремонтных сроков эксплуатации;

• за экономию материальных ценностей (материалов, топлива, электроэнергии и т.д.);

- за освоение проектного уровня производственных мощностей, снижение брака, улучшение учета и т.п.

Применение этой системы оплаты требует правильной тарификации рабочих, использования обоснованных норм обслуживания, нормативов численности и нормативных заданий, максимального учета показателей работы повременщика для обоснованной выплаты премий.

Повременная оплата труда распространяется на все категории работающих. Так, значительная часть труда рабочих в промышленности оплачивается по повременной форме, и для расчета их заработка достаточно знать количество фактически отработанного времени и тарифную ставку.

Простая повременная система оплаты труда дает возможность учесть качество труда, квалификацию рабочего, но недостаточно обеспечивает связь между конечными результатами труда данного работника и его заработной платой.

Поэтому в промышленности широко распространена повременно-премиальная система оплаты труда, при которой учитывается количество и качество труда, усиливается ответственность и личная заинтересованность. Сдельная заработная плата — это форма оплаты труда, при которой величина заработка работника устанавливается в зависимости от количества изготовленных изделий или выполненных операций. В соответствии с этим сдельная заработная плата иначе еще называется поштучной заработной платой.

При сдельной форме оплаты труда заработок рабочему начисляется за каждую единицу произведенной продукции или выполненного объема работ по специальным расценкам. Расценки рассчитываются, исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду данного вида работ и установленной нормы выработки (времени).

Применение сдельной оплаты возможно при соблюдении следующих условий:

• наличие количественных показателей выработки, правильно отражающих затраты труда, и возможности применить их с достаточной точностью;

• предоставление рабочим реальных возможностей увеличить выпуск про­дукции (объем выполненных работ) по сравнению с установленными нормами;

• наличие необходимости увеличения объема производства или выполняемых работ на данном рабочем месте;

• наличие точного учета изготовленной продукции или выполненного объема работ;

• обеспечение высокого качества продукции, соблюдения технологии произ­водства и правил техники безопасности при росте выработки.

Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордно-сдельную. В зависимости от способа определения заработка рабочего (по индивидуальным или групповым показателям работы) каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной.

При прямой сдельной системе зарплаты труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифной ставки разряда на соответствующую норму выработки или умножением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.

Создавая значительную лучшую материальную заинтересованность рабочего в повышении индивидуальной выработки, эта система оплаты труда в то же время слабо материально заинтересовывает его в достижении высоких общих показателей работы участка (цеха и пр.), а также в повышении качественных показателей работы, экономном расходовании материальных ценностей. Поэтому она чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и перевыполнение как общих, так и конкретных количественных и качественных показателей.

При косвенной сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков, как правило, эта система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных технологических процессов (наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной промышленности и др.).

Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенно сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих. Расценка определяется как частное от деления тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых производственных рабочих.

При сдельно-премиальной системе рабочий сверх заработка по прямым сдель­ным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования.

Премирование может осуществляться на основе следующих показателей:

• повышение производительности труда и увеличение объема производства, в частности, выполнение и перевыполнение производственных заданий, технически обоснованных норм выработки, снижение нормированной трудоемкости;

• повышение качества продукции и улучшение качественных показателей работы, например, повышение сортности продукции, бездефектное изготовление и сдача ее с первого предъявления, недопущение брака, соблюдение стандартов и технических условий и т.д.;

• экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.

При сдельно-прогрессивной системе зарплаты труд рабочего в пределах вы­полнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм — по повышенным.

Предел выполнения выработки, сверх которого работа оплачивается по повы­шенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического вы­полнения норм за последние месяцы, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходных норм определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой.

При использовании сдельно-прогрессивной системы оплаты следует особое внимание уделить определению нормативной исходной базы, разработке эф­фективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени. Важно также иметь в виду, что данная система заработной платы не слишком стимулирует рост качества продукции, может провоцировать более быстрый рост зарплаты по сравнению с ростом производительности труда.

При аккордно-сдельной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объем работы, а не на единицу. Размер аккордной платы определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно при данной системе оплаты рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

К основным условиям ее эффективного применения следует отнести уста­новление обоснованных норм выработки (времени) и расценок на заданный объем работы, введение эффективной системы премирования и контроль за качеством выполнения работ (чтобы сокращение сроков выполнения аккордного задания не сказалось отрицательно на качестве его выполнения).

При коллективной сдельной оплате труда применяют либо индивидуальные расценки по конечным результатам работы, либо коллективные сдельные расценки. Эффективность коллективной сдельной зарплаты зависит от умелого сочетания материального стимулирования результатов коллективного труда с учетом индивидуальных показателей работы каждого рабочего на основе правильного выбора показателей оплаты труда, порядка начисления коллективного сдельного заработка и его распределения между членами коллектива.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работнику начисляется за фактически выполненную работу на основании нарядов и действующих ставок.

Сдельная оплата труда работников определяется путем умножения количества выполненных работ (изделий, операций) на установленную расценку.

На основе повременной заработной платы и сочетания ее с элементами сдельной формы возникло множество современных гибких и эффективных систем оплаты труда. Для них характерны следующие черты: деление зарплаты на основную и дополнительную; развитие «систем участия»; индивидуализация оплаты труда; развитие аккордно-премиальных систем.

Деление заработной платы на основную и дополнительную предполагает, что базовая часть заработка (не превышающая обычно 70-80% его общей суммы) выплачивается в соответствии с квалификацией работника, а вторая часть представляет различные дополнительные и премиальные выплаты (доплаты за сверхурочную, ночную, вредную и сложную работу и др.)

Система участия (участие в капитале, в управлении, в прибылях) предполагает реальное включение работников в дела фирмы. Предприниматели часть дохода фирм начали выделять для поощрения рабочих, начали продавать им акции и выплачивать по ним дивиденды, включать рабочих в различные управленческие структуры. Все это сближает хозяев фирмы, менеджеров и рядовых работников, создавая общую заинтересованность в процветании предприятия.

Индивидуализация оплаты труда означает, что сумма заработков (прежде всего за счет премий) значительно дифференцируется в зависимости от степени выполнения тех трудовых показателей, на которые может влиять сам работник. Таких как: качество его труда; уровень выработки; экономия материалов и рабочего времени; компетентность работника; совмещение им разных профессий; прилежание и активность; ответственность и надёжность; преданность фирме и умение ладить и сотрудничать с другими людьми.

Развитие аккордно-премиальных систем связано с развитием коллективного (бригадного) труда. При такой системе группа работников на договорной основе за определённую плату выполняют в течении оговоренного периода времени определённый объем работы. Вознаграждение может быть поделено на фиксированный аванс и дифференцированные премиальные выплаты по конечным результатам труда.

Система пожизненного найма характерна для японской экономики. Для нее особое значение имеет отношение патронализма, т.е. заботы, внимания руководителей фирмы по отношению к наемным работникам. При этом речь идет о патронаже не столько над занятыми на предприятии рабочими, их семьями, но даже семьями ближайших родственников. Включенный в систему пожизненного найма работник не только сам оказывается обеспечен пожизненно работой на фирме, но подобная стабильность занятости гарантируется всей семье. Для семей работников строятся пансионаты, детские дома, школы, организуются другие социальные блага. При нынешней экономической и социальной нестабильности система пожизненного найма служит важным экономическим и социально-нравственным стабилизатором жизни. По этой системе используется труд национальной квалифицированной рабочей силы.

Величина заработной платы служит важным показателем уровня жизни населения, однако только по количественной величине еще нельзя судить об экономическом и социальном благополучии народа. Поэтому для характеристики уровня жизни, сопоставления по этому показателю разных государств, а также разных категорий населения внутри страны используются такие характеристики оплаты труда, как номинальная и реальная заработная плата.

Номинальная заработная плата представляет собою ту сумму денег, которая начисляется и выплачивается работнику за его труд на предприятии или в учреждении. Она и подразделяется на повременную и сдельную формы оплаты.

Реальная заработная плата — это совокупность материальных благ и услуг, которые может купить работник на свою номинальную заработную плату. Ее величина зависит от размера номинальной заработной платы и уровня цен на товары и услуги. Динамика реальной заработной платы находится в прямой зависимости от номинальной заработной платы и в обратной — от уровня цен.

Рынок труда (рабочей силы) - важная и многоплановая сфера экономической и социально-политической жизни общества. На рынке труда получает оценку стоимость рабочей силы, определяются условия ее найма, в том числе величина заработной платы, условия труда, возможность получения образования, профессионального роста, гарантии занятости и т.д. Рынок труда отражает основные тенденции а динамике занятости, ее основных структурах (отраслевой, профессионально-квалификационной, демографической), т.е. в общественном разделении труда, мобильность рабочей силы, масштабы и динамику безработицы.

В западных экономических теориях рынок труда - это рынок, где реализуется лишь один из прочих производственных ресурсов. Здесь можно выделить четыре основных концептуальных подхода к анализу функциониро­вания современного рынка труда. В основе первой концепции лежат постулаты классической политэкономии. Ее придерживаются в основном неоклассики (Дж. Перри, М. Фелдстайн, Р. Холл) , а в 80-х гг. ее поддерживали также сторонники концепции экономики предложения (Д. Гилдер, А. Лаффер и др.). Приверженцы этой концепции полагают, что рынок труда, как и все прочие рынки, действует на основе ценового равновесия, т.е. основным рыночным регулятором служит цена -в данном случае рабочей силы (заработная плата). Именно с помощью заработной платы, по их мнению, регулируется спрос и предложение рабочей силы, поддерживается их равновесие. Инвестиции в образование и квалификацию (в человеческий капитал) - это аналоги инвестиций в машины и оборудование. Согласно модели ценового равновесия, индивид "инвестирует в квалификацию" до тех пор, пока не понижается норма прибыли на эти вложения. Из неоклассической концепции следует, что цена на рабочую силу гибко реагирует на потребности рынка, увеличиваясь или уменьшаясь в зависимости от спроса и предложения, а безработица невозможна, если на рынке труда существует равновесие.

Поскольку всерьез говорить об изменении заработной платы в точном соответствии с колебаниями спроса и предложения, тем более об отсутствии безработицы, не приходится, сторонники этой концепции ссылаются на некие "несовершенства" рынка, которые и приводят к несоответствию их теории с жизнью. К ним относят влияние профсоюзов, установление государством минимальных ставок заработной платы, отсутствие информации и т.п.

Выдвигается также тезис о якобы добровольном характере безработицы. Однако если безработица носит добровольный характер, то почему она колеблется в зависимости от фазы экономического цикла? Выдвигается и тезис о "поиске" рабочего места как явлении, вызывающем нестабильность рынка. Суть его заключается в том, что наемные работники очень разборчивы и стремятся к максимально выгодной работе. Однако и в этом случае не ясно, почему таких работников бывает то 4-5%, то все 15%? Но главный вопрос, на который не могут ответить сторонники неоклассического подхода, заключается в том, почему все наемные работники в случае превышения их предложения над спросом не предлагают свою рабочую силу по более низкой цене?

Иного подхода к объяснению функционирования рынка труда придержи­ваются кейнсианцы и монетаристы. В отличие от неоклассиков они рассматри­вают рынок труда как явление постоянного и фундаментального неравновесия. Кейнсианская модель (Дж.М. Кейнс, позже Р. Гордон и др.) , в частности, исходит из того, что цена рабочей силы (заработная плата) жестко фиксирована и практически не меняется (особенно в сторону уменьшения). Этот элемент модели никак не доказывается, он берется как безусловный факт. Поскольку же цена (заработная плата), по данной концепции, не является регулятором рынка, такой регулятор должен быть привнесен извне. Его роль отводится государству, которое, уменьшая или увеличивая совокупный спрос, может данное неравновесие ликвидировать. Таким образом, спрос на рабочую силу по этой модели регулируется не колебаниями рыночных цен на труд, а совокупным спросом, иначе - объемом производства.

Как и сторонники кейнсианского подхода, представители школы монета­ристов (прежде всего М. Фридмен) исходят из жесткой структуры цен на рабочую силу, более того - из предпосылки их однонаправленного, повышатель­ного движения. Монетаристами вводится понятие некоего "естественного" уровня безработицы, отражающего структурные характеристики рынка труда, делающего цены на нем негибкими, препятствующими нормальному его функционированию, усугубляющими его неравновесие и, стало быть, безработицу.

По мнению представителей данной школы, для, например, американского рынка труда такими негативными факторами, усиливающими рыночное неравновесие, является установление государством минимального уровня заработной платы, сильные позиции профсоюзов, отсутствие необходимой информации о наличии вакансий и резервной рабочей силы. Для уравновешивания рынка монетаристы предлагают использовать инструменты денежно-кредитной политики. Речь, в частности, идет о необходимости использовать такие рычаги, как учетная ставка центрального банка, размеры обязательных резервов коммерческих банков на счетах центрального банка.

Еще один распространенный теоретический подход к механизму функцио­нирования рынка труда представлен школой институционалистов (например, Дж. Данлоп, Л.Ульман). Основное внимание в ней уделяется анализу профессиональных и отраслевых различий в структуре рабочей силы и соответствующих уровней заработной платы. Здесь прослеживается отход от макроэкономического анализа и попытка объяснить характер рынка особеннос­тями динамики отдельных отраслей, профессиональных демографических групп.

В марксистской экономической теории рынок труда определяется как рынок особого рода. Его отличает от других рынков разница товара "рабочая сила" и физического капитала. Если рабочая сила в процессе труда создает стоимость, то стоимость прочих видов ресурсов лишь переносится на новую стоимость самим трудом. В силу этого марксисты полагают, что рынок рабочей силы, хотя и подчиняется общим рыночным закономерностям, имеет существенные особенности, поскольку сама рабочая сила как субъективный фактор производства, будучи товаром, может в то же время активно влиять на соотношение спроса и предложения, на свою рыночную цену.

Ни один из перечисленных выше подходов не дает полной и адекватной картины механизма функционирования рынка рабочей силы, хотя они и отражают отдельные его элементы.

Представляется, что большинство рассматриваемых концепций построены на неверной посылке о сопоставимости рынка рабочей силы со всеми другими рынками ресурсов, например, о заданности и неизменности ряда параметров рабочей силы, приходящей на рынок труда. Полагают, в частности, что квалификация работника всегда приобретается до прихода его на рынок труда, а это далеко не всегда верно, так как во многих случаях работник получает квалификацию уже на производстве, т.е. после приема на работу. Это значит, что оценить на рынке его потенциал достаточно сложно.

Другой постулат гласит, что производительность труда человека заранее известна. Ясно, что и это не так, поскольку существует множество методов мотивации, способных поднять производительность труда. Очевидно также, что не только заработная плата служит для работника достаточной оценкой его труда и отражением степени его удовлетворенности своим положением в производстве и на рынке труда. Это также ставит под сомнение упрощенный рыночно-ценовой подход к человеку. Весьма нелегко оценить потенциал человека на рынке труда еще и потому, что в процессе труда основной вклад в производство достигается в большинстве случаев путем не индивидуальных, а коллективных усилий.

Рынок труда, как и любой товарный рынок, основан на спросе и предложении. Спрос в данном случае выступает в форме потребности на занятие свободных рабочих мест и выполнения работ, а предложение - наличие незанятой рабочей силы или желание изменить место работы. Спрос и предложение осуществляются в конкурентной борьбе, с одной стороны, между работниками за занятие того или иного рабочего места или выполнение работы, а с другой стороны между работодателями - за привлечение нужной рабочей силы, как по своему количественному, так и качественному составу.

Классическая теория занятости предполагает построение функции совокупного спроса на труд и совокупного предложения труда, применимых к условиям совершенной конкуренции. Эти сложные функции получаются путем агрегирования функций спроса отдельно взятых предпринимателей и функции предложения отдельных работников. Субъектами спроса на рынке труда могут выступать бизнес и государство, а субъектами предложения - домашние хозяйства. На рынке совершенной конкуренции количество нанимаемых предпринимателями работников определяется двумя показателями - реальной заработной платой и стоимостью (в ее денежном выражении) предельного продукта труда. С увеличением количества нанимаемых работников происходит уменьшение величины предельного продукта (закон убывающей доходности). Привлечение дополнительной единицы труда прекратится тогда, когда стоимость предельного продукта сравняется с величиной заработной платы.

Спрос на труд находится в обратной зависимости от величины заработной платы. При росте заработной платы спрос на труд со стороны предпринимателя сокращается, а при снижении заработной платы спрос на труд возрастает. Эту зависимость отражает кривая спроса на труд, показанная на рис.1. Точки на оси абсцисс (Т) - величины требующегося труда, а на оси ординат (ЗП/Ц) - величины реальной заработной платы (ЗП/Ц). Точка с координатами (Т₁; ЗП/Ц₁ является примером того, что низкой заработной плате ЗП/Ц₁ соответствует большой спрос на труд Т₁ и наоборот (точка с координатами (Т₂; ЗП/Ц₂)).

Предложение труда также зависит от величины заработной платы, но уже в прямой пропорции. Кривая предложения труда показывает, что при повышении реальной заработной платы возрастает предложение труда, а при ее снижении уменьшается (см. рис 2)

ЗП/Ц

0. Т

Рис. 2 Кривая предложения труда

Т

При этом увеличение заработной платы может приводить и к росту и к сокращению предложения труда. Это происходит, поскольку при увеличении заработной платы каждый час отработанного времени лучше оплачивается, каждый час свободного времени воспринимается работником как возросший убыток, точнее, упущенная выгода. Эта выгода могла бы быть реализована при превращении свободного времени в рабочее - отсюда стремление заместить свободное время дополнительной работой. Соответственно досуг замещается тем набором товаров и услуг, которые работник может приобрести на возросшую зарплату. Вышеописанный процесс получил название эффекта замещения.

Эффект дохода противостоит эффекту замещения и становится ощутим при достижении работником определенного, достаточно высокого уровня материального благополучия. Когда работник достигает материального благополучия, меняется его отношение к свободному времени. Возникает желание купить не только больше товаров, но и иметь большее количество свободного времени. А сделать это можно, лишь сократив предложение труда, купив свободное время не за наличные деньги, а за те деньги, которые могли бы быть получены при отказе от досуга в пользу дополнительной работы. ( Рис. 3 )

ЗП/Ц Эффект

З П/Ц₁ дохода

Эффект

ПТ замещения

0 Т₁ Т

Рис. 3 Эффект замещения и эффект дохода

На рисунке 3 приведена кривая увеличения предложения труда при росте заработной платы; этот процесс проявляется до точки с координатами (T₁; ЗП/Ц₁), т.е. точки, в которой предложение труда, достигнув максимального уровня, начинает сокращаться. Сокращение предложения труда при увеличении заработной платы происходит из-за действия эффекта дохода. Зависимость предложения рабочей силы от уровня заработной платы в форме проявления в определённый момент эффекта дохода характеризует индивидуальное предложение труда отдельных лиц или групп лиц. Для экономики в целом функция совокупного предложения труда всегда будет возрастающей из-за циркуляции рабочей силы.

Особую важность представляет исследование взаимодействия совокупного спроса и совокупного предложения для достижении рыночного равновесия. Очевидно, что оно достигается в точке Р, которой соответствует определенный уровень заработной платы ЗП/Ц_р и заданное этим уровнем предложение труда Т_р. Это означает, что все предприниматели, согласные платить зарплату ЗП/Ц_р, находят на рынке необходимое количество работников. Точка Р определяет положение полной занятости. В случае превышения зарплатой уровня равновесной цены (в точке с ординатой ЗП/Ц₁) предложение на рынке труда превышает рыночный спрос. В этой ситуации происходит отклонение от положения полной занятости, возникает избыток предложения труда.

В случае снижения уровня заработной платы (например, до уровня ЗП/Ц₂)

СТ

ПТ

Р

Рис.4. Формирование равновесия на рынке труда

по сравнению с ее равновесным уровнем, спрос на рынке труда будет превышать предложение. В результате образуются незаполненные рабочие места из-за нехватки работников, согласных на более низкую заработную плату.

Как в первом, так и во втором случаях равновесие на рынке труда восстанавливается, и этот рынок приходит в состояние полной занятости. Но размер заработной платы зависит не только от колебаний спроса на труд и предложения труда, но и от качества труда, квалификации и профессионализма работников. Различные виды работ могут быть в разной мере привлекательными для человека, требовать разных затрат на профессиональное образование, поэтому заработная плата должна стимулировать, например, выполнение менее престижных видов работ или компенсировать материальные затраты на образование. Такая дифференциация в заработной плате называется «уравнивающими различиями».

Конъюнктура рынка складывается в зависимости от состояния экономики (подъема или спада), отраслевой структуры хозяйства; уровня развития технического базиса; благосостояния (уровень дохода населения, в том числе душевного); развития рынка товаров, услуг, жилья, ценных бумаг; состояния социальной и производственной инфраструктуры; степени развития многоукладности экономики; развития интеграционных связей. Кроме того, на неё оказывают влияние демографические, этносоциальные, политические, экологические и другие факторы.

В зависимости от соотношения между спросом и предложением конъюнктура рынка труда может быть трех типов:

4. Трудодефицитный, когда рынок испытывает недостаток предложения труда.

5. Трудоизбыточный, когда на рынке имеются большое число безработных и соответственно избыток предложения труда;

6. Равновесный, когда спрос на труд соответствует его предложению.