12. Динамика потребностей.

Иерархия потребностей относительна, поскольку потребности более высокого уровня появляются до того, как полностью удовлетворены потребности низшего уровня.

При качественном анализе динамики потребностей выделяют 3 периода:

1. Стратегический период (годы, десятилетия) – период осознания индивидуумом основных целей своего существования, определения своих способностей и возможностей для их реализации.

2. Тактический (несколько месяцев) – осознание человеком нескольких потребностей и попытка определить свои усилия, время и другие ресурсы таким образом, чтобы в наибольшей степени приблизиться к достижению 1 или 2-3 важнейших целей.

3. Оперативный (дни, часы) – человек сосредоточен на удовлетворении одной, важнейшей для него потребности, другие осознаются им как фон.

При этом формирование духовных, интеллектуальных потребностей происходит под влиянием интересов, ценностей, вдохновений, которые обусловлены способностями человека и условиями для их реализации.

Для количественного анализа динамики потребностей может быть использован аппарат микроэкономической теории, которая устанавливает зависимость между степенью удовлетворения потребностей, ресурсами потребителя (время и деньги) и ценами потребляемых благ.

12. Принципы общей теории потребностей.

1. Потребности людей целесообразно разделить на две группы - потребности существования и потребности целей жизни.

2. Выделяют 2 уровня удовлетворения потребностей существования – минимальный (на уровне выживания) и базовый (может иметь большие индивидуальные различия).

3. пределах потребностей существования традиционная иерархия потребностей (физиологические – безопасности - причастности) может быть общей для всех людей только на минимальном уровне удовлетворения, т.е. на грани выживания. Выше этого уровня определяется индивидуальностью человека и конкретной ситуацией.

4. Потребности достижения целей жизни формируются после достижения базовых уровней удовлетворения потребностей существования.

5. Переход от потребностей существования к потребностям целей жизни происходит под влиянием аттракторов (интересов, ценностей, озарений), которые обусловлены способностями человека и условиями их реализации.

6. В динамике потребностей целесообразно выделить 3 периода: стратегический, тактический, оперативный.

7. Законы теории предельной полезности справедливы только для потребностей существования. Потребности достижения целей жизни объективно не могут иметь пределов удовлетворения, в отличие от потребностей существования.

12. Потенциал человека.

В социологии труда рассматривается категория трудового потенциала человека, определяющая возможности и эффективность его участия в экономической деятельности (это понятие рассматривается также и в учебнике «Основы управления персоналом»*). По сути, потенциал включает несколько профессиональных и личностных характеристик работника, состав которых определяется требованиями участия в производственном процессе. Параметрическое определение потенциала можно считать укрупненным профессиональным и личностным профилем работника. В этом смысле определение потенциала работника следует рассматривать в ряду других методов построения профилей работников.

Компоненты трудового потенциала, по Б. М. Генкину: здоровье, нравственность, творческий потенциал, образование, профессионализм. Трудовой потенциал является существенным фактором взаимодействия субъектов в организации и управлении персоналом, поскольку определяет явно или неявно уровень взаимных требований сторон.

В число компонентов, составляющих трудовой потенциал, наряду со здоровьем, творческим потенциалом, образованием, профессионализмом, входит и нравственность человека. «Все формы коллективного хозяйства могут быть эффективными только при высоком уровне нравственности работающих и особенно руководителей», иначе фирма падет жертвой мошенничества своих же работников. Попутно заметим, что высокий уровень профессиональных знаний, умений, навыков сотрудников, в том числе в сфере организации взаимодействия, поможет фирме уберечься от действий собственных и сторонних мошенников и повысить свою конкурентоспособность.

С точки зрения управления персоналом, потенциал — заложенные потенции, возможности к выполнению тех или иных функций при благоприятных условиях развития способностей, задатков, доведения их до умений, навыков. Более узкое понятие в сравнении с понятием «потенциал» — человеческий капитал — отражает качества, которые могут стать источниками доходов для человека, предприятия и государства.

Понятие «потенциал» использует и известный на западе автор метода психологической стабилизации «Дианетика» Р. Хаггард. Он рассматривает потенциал человека как произведение интеллекта на динамику личности:

П = И × Д.

Интеллект рассматривается здесь как способность постигать, ставить и решать проблемы (понимание интеллекта аналогично представлениям Векслера, автора популярных шкал интеллекта), динамика — как жизненная хватка, энергичность и настойчивость, проявляемая в стремлении выжить. Характерным для этого учения является пренебрежение нравственно-мотивационными аспектами потенциала. Сложность проблемы определения потенциала человека связана с невозможностью точно определить и предугадать границы способностей человека, однако, все усилия по выявлению и развитию потенциала оказываются эффективными, поскольку результаты оказываются неожиданно высокими.

В этой связи целесообразно определить один из основополагающих факторов эффективности производства: руководитель современной формации должен ставить перед собой и решать проблемы выявления личностного и группового потенциала персонала, создания условий для его всестороннего использования и обеспечения на этой основе развития личности и группы и процветания организации. Уровень использования потенциала является критерием этики руководителя и внутренней этики организации: если используется только квалификационный и психофизиологический потенциал, значит, руководитель — последователь и приверженец технократического подхода к персоналу, и его непонимание возможностей других составляющих потенциала ограничивает возможности развития организации. Этот случай отношения к персоналу напоминает использование многофункционального сложного оборудования для выполнения всего одной примитивной функции.

Одним из ведущих элементов потенциала работника является его профессионализм. Понятие «профессионализм», включаемое в качестве компонента в категорию «потенциал», по своему происхождению скорее обыденное, чем твердо установленное, каноническое. В словарях и справочниках приводятся значения понятий «профессия», «специальность», «квалификация».

Под профессией понимается определенный род общественно-полезной трудовой деятельности; появление профессии обусловлено разделением и кооперированием труда в конкретных технико-организационных условиях производства и совокупностью знаний и практических навыков, приобретенных работником в результате обучения или опыта работы.

В пределах одной профессии имеется несколько специальностей, и если профессия — это род деятельности, то специальность — вид занятий в рамках одной профессии, совокупность конкретных знаний и навыков. Выделение специальности зависит от сферы трудовой деятельности, стадии производственного процесса, применяемого инструмента, оборудования и т. п. И профессия, и специальность определяются по признакам содержания труда, включая предметы труда, применяемые средства труда, и особенности его организации (разделение, кооперация).