12. Структура систем мотивации.

Результат экономической деятельности зависит от имеющихся ресурсов и эффективности их использования. Эффективность использования ресурсов во многом определяется отношением людей к труду, формами и методами мотивации.

Мотивация – это воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей.

Мотивация может быть внутренней и внешней. По форме различают содержательную и ролевую (по значимости работ) внутреннюю мотивацию, а так же административную и экономическую внешнюю мотивацию.

Содержательная мотивация формируется тогда, когда работа позволяет реализовать природные способности человека. Ролевая мотивация формируется тогда, когда работа значима для развития определенных качеств человека; когда она полезна для группы людей и общества; когда работа соответствует убеждениям работника, его этической ориентации. Административная внешняя мотивация означает выполнение работы по команде (по приказу), то есть по прямому принуждению с соответствующими санкциями за нарушение установленных норм. Экономическая внешняя мотивация осуществляется через экономические стимулы (заработная плата, дивиденды и т.п.).

Мотивация может осуществляться различными методами: разъяснением, воспитанием, личным примером, системами поощрений и наказаний в иерархии организации и т.д.

Эффективность мотивации оценивается по результатам деятельности сотрудников и организации, а так же по характеристикам, определяющим отношение к труду (усилие, старание, настойчивость, внимательность, добросовестность, контактность).

На современных предприятиях в настоящее время существуют 2 формы систем мотивации:

1. По результату. Применяется там, где можно сравнительно точно определить и выделить результат деятельности сотрудника или группы. При этом вознаграждение связывается с выполнением конкретной работы или относительно обособленного результата работы. Такая система мотивации широко применяется в США, основана на развитой системе разделения труда и традициях индивидуализма.

2. По статуту (рангу). Система основана на интегральной оценке деятельности сотрудника, учитывающей его квалификацию, отношение к работе, качество труда, другие параметры, определяемые спецификой человека и организации. Такая система мотивации широко применяется в Японии. Основана на традиции коллективизма и взаимопомощи, горизонтальных связях между сотрудниками и широком спектре выполняемых функций.

Выбор той или иной формы мотивации определяется не столько содержанием работы, сколько принципами управления в данной организации, национальными традициями и корпоративной культурой.

12. Мотивы деятельности человека. Стимулирование эффективной производственной деятельности.

Мотивационная структура характеризует соотношение мотивов, определяющих поведение человека. Различают альтруистические и эгоистические мотивы поведения человека. П. Сорокин выделял типы альтруистов:

1. прирожденные (Б.Рузвельт, А. Швейцер),

2. «потрясенные» или приобретенные, т.е. поздно проявившиеся (св. Павел, Будда),

3. промежуточный тип (Ганди, св. Тереза).

Выделяют также группы среди людей с эгоистическими мотивами:

1. Тех, кто ориентирован на процесс работы. Мотивы обусловлены:

   • содержанием работы,

   • условиями труда,

   • характером взаимоотношений между сотрудниками,

   • возможностями проявления и развития способностей человека.

2. Тех, кто ориентирован на результат работы. Мотивы обусловлены:

• значимостью работы (престиж),

• материальным вознаграждением (деньги, социальная защищенность, доступ к дефициту),

• свободное время (особенно важно для творческих личностей, женщин с детьми и т.п.).

Труд сегодня рассматривается большинством россиян как деятельность, главная цель которой – удовлетворение потребительских нужд самого работника и его семьи. Наибольшая распространенность высокого заработка как ценности труда является общей для и других стран. Для россиян работа оказалась важнее досуга и друзей. С 90-х годов мотив высокого заработка возрос в связи с резким падением жизненного уровня большинства населения РФ. Иерархия трудовых потребностей приведена в табл.1.

Таблица 1

Иерархия трудовых ценностей среди работающего населения РФ и 32 др. стран

(кроме Московского региона)

Ценности	Ранг
	В РФ, N=1350 чел	в 32 странах, N=28088 чел
Хороший заработок.	1	1
Хорошие товарищи по работе.	2	2
Интересная работа.	3	3
Соответствие работы способностям.	4	5
Удобное время работы.	5	8
Полезность для общества.	5	11
Большой отпуск.	5	15
Надежное место работы.	8,5	4
Работа, уважаемая широким кругом людей.	8,5	4
Возможность инициативы.	12	7
Возможность чего-то достичь.	12	6
Возможность общения с людьми.	12	9,5
Ответственная работа.	13,5	9,5
Отсутствие чрезмерного давления.	13,5	14
Возможность продвижения.	15	13

Из Магун В. Трудовые ценности российского населения // Вопросы экономики, №1,1995

Матрица «цели - средства». Поведение человека определяется соотношением целей, которые он ставит перед собой и средств их достижения. В общем случае деятельность людей направлена на достижение материальных благ, власти и славы, знаний и творчества, духовное совершенствование. Понятие «средства достижения целей» обычно выражает объем ресурсов, необходимых для соответствующих действий, либо способы достижения целей. Способы достижения целей могут быть любыми, в т.ч.:

• криминальными;

• только законными;

• соответствующими нормам религиозной морали.

Целевая ориентация индивидуальна. В различные периоды жизни и под влиянием внешних факторов она может меняться. Как правило, в детстве и юности это материальные интересы; в зрелом возрасте – стремление к творчеству, а на завершающем этапе жизни – стремление к духовному совершенствованию. В этой закономерности могут быть исключения, например, с юности – монастырь, в преклонном возрасте – «взять от жизни все».

Взаимосвязь этих характеристик может быть представлена матрицей, элементы которой определят доли (%) населения страны или персонала предприятия, соответствующие данному сочетанию «цель-средство».

Цели	Средства
	Любые, в т.ч. криминальные	Только законные	Соответствующие нормам религ. морали
Материальные блага	25	45	5
Знания и творчество	5	5	5
Духовное совершенствование	0	5	45

Доля в 5% принята как минимальная. По статистике 15% населения страны составляют криминальный слой. Поскольку реальное число преступлений в 2 раза выше зарегистрированных (по оценке Смелзера), то любыми средствами для достижения материальных благ воспользуются 30% (не 25%), населения. Соответствующие изменения необходимо внести и в другие столбцы.

Теории мотивации.

В настоящее время принято различать 2 группы теорий мотивации: содержательные и процессуальные.

Содержательные основаны на анализе потребностей человека (приверженцы – Маслоу, Альдерфер, Маклелланд, Герцберг). Процессуальные основаны на оценке ситуаций, возникающих в процессе мотивации. Среди содержательных теорий наиболее обоснованной считается теория Герцберга. Её основные положения формулируются следующим образом:

1. Гигиенические факторы (условия труда, заработная плата, взаимоотношения с руководством) могут вызвать неудовлетворенность сотрудника.

2. В то же время их улучшение выше определенного предела не воспринимается как мотивация.

3. Мотивирующими являются факторы: признания, содержания работы, ответственности, продвижения.

4. Вывод Герцберга: заработная плата не является мотивирующим фактором. Однако этот вывод обоснован только для Обследуемых Герцбергом предприятий, и не соответствует условиям большинства предприятий РФ, США.

Среди процессуальных теорий различают следующие.

1. Теория ожидания основана на том, что действенность мотивации определяется произведением

(З→Р) ∙ (Р→В) ∙ Ц , (6)

где З – затраты, Р – результаты, В – вознаграждение, Ц – ожидаемая ценность вознаграждения, (З→Р) – ожидания того, что затраты (усилия) дадут желаемые результаты; (Р→В) ожидание того, что результаты дадут ожидаемое вознаграждение.

2. Теория справедливости. Главное – важность соотношений между усилиями членов коллектива и получаемыми вознаграждениями. Если человек считает, что его недооценивают, то мотивация и результативность труда падает. Следствием является негативное отношение к практике выдачи заработной платы «в конвертах». Тайна величины выплат может вызвать недоверие между членами коллектива.

3. Теория Портера – Лоулера. Представляет собой попытку обобщения теорий ожидания и справедливости. В этой теории используются отношения:

   • результат является функцией от способностей, усилий и удовлетворения сотрудника своей ролью;

   • усилия являются функцией от ценности вознаграждения и его вероятности;

   • удовлетворение является функцией от величины вознаграждения и его справедливости.

Мотивация и стили управления

Мотивация осуществляется в значительно степени через стили управления, которые вытекают из соответствующих концепций управления.

1. Теория Х предполагает фиксированное разделение труда. Её основные концептуальные положения:

   • Человек не любит работать;

   • Человека нужно принуждать, контролировать, угрожать наказанием за невыполнение установленных обязанностей;

   • Средний человек хочет, чтобы им руководили, избегает ответственности и не проявляет инициативы.

Следствием такой теории является жесткое административное руководство до 50-х годов ХХ века.

2. Теория Y также предполагает наличие разделения труда. Основные положения:

• Человек любит работу, самостоятельность и ответственность;

• Контроль должен быть очень мягким и незаметным;

• Следует избегать команд и приказаний.

Появление этой теории связывают с научно-техническим прогрессом и стремлением эффективно использовать творческие способности людей.

3. Теория Z (Оучи, японский стиль управления).

В этом стиле управления реализуется одна из форм активизации творческого начала в человеке с учетом национальных обычаев и традиций, особенностей экономического положения Японии; важность терпимости, простоты, скромности в отношениях между людьми. Основные положения:

• Иерархия рангов (и на предприятиях, и в государственных структурах);

• Поощрение за овладение широким спектром знаний, умений, навыков, творческую активность, умение работать в коллективе, находить компромиссные решения в интересах фирмы;

• Управление основывается на горизонтальных связях между сотрудниками и подразделениями.

Как следствие этих положений к настоящему времени разработана концепция партисипативного (коллективного) принятия решений.

Современные системы мотивации ориентированы на следующие аспекты:

1. развитие творческих способностей и инициативы сотрудников;

2. гуманизацию труда;

3. партнерские отношения в коллективе;

4. согласование интересов организации, подразделений, всех групп персонала.

Системы мотивации являются важной частью управления по целям. Оно предполагает обоснование стратегических и тактических целей организации, установление на этой основе целей подразделений и каждого сотрудника, выбор средств достижения целей, согласование общих, частных и индивидуальных целей, разработку систем мотивации, направленных на достижение целей