- •Менеджмент как наука и профессия
- •Виды, уровни и принципы менеджмента
- •Класиф-я компаний по правовому положению
- •Классификация фирм по принадлежности капитала и контроля:
- •Классиф-я организаций по хар-ру собственности
- •Стратегическое планирование в менеджменте
- •Социальная ответственность и этика упр-я
- •Управление конфликтами
- •Коммуникации в управлении
- •Управлен-ий контроль в системе менеджмента
- •Организация как управленческий процесс
- •Классическая школа менеджмента
- •1920-50 Гг. – Файоль, Урвик, Вебер.
- •Теория «Человеческих отношений»
- •1930-1950 Гг. – Мэйо, Фоллет, Маслоу.
- •Современные концепции менеджмента (процессный, ситуационный, системный подходы) Процессный подход
- •Системный подход
- •Ситуационный подход
- •Национальные особенности менеджмента
- •Внутренняя среда организации
- •Проблема лидерства
- •Типы власти и характер ее осуществления
- •Групповая динамика
- •Содержательные теории мотивации
- •Процессуальные теории мотивации
- •Система оплаты труда
- •Организационная культура
- •Текущее планирование
- •Построение организации и виды орг. Структур
Процессуальные теории мотивации
В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения.
Теория ожиданий часто ассоциируется с работами Врума, базируется на положении о том, что наличие активной потребности не явл-ся единственным необходимым условием мотивации ч-ка. Ч-к должен надеется на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Разные люди обладают различными потребностями => вознаграждение они оценивают по разному, следовательно руководство организации должно сопоставить вознаграждение с особенностями отдельных людей.
Наиболее эффективная мотивация достигается когда люди верят что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению вознаграждения.
Теория справедливости. По этой теории люди субъективно определяют соотношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает несправедливость то у него возникает психологическое напряжение. В рез-те необходимо мотивировать сотрудника, снять напряжение и исправить дисбаланс. Основной смысл теории – до тех пор пока люди не получат справедливое награждение они будут стремиться уменьшить интенсивность труда.
Комплексная процессуальная теория Портера и Лоулера. Включает эл-ты предыдущих двух теорий. В их модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные рез-ты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно этой модели достигнутые рез-ы зависят от приложенных сотрудником усилий, его способности и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. В теории устанавливается соотношение м/д вознаграждением и рез-ми. Исследования подтверждают точку зрения (что высокая результ-ть явл-ся причиной полного удовлетворения, а не следствием его. В итоге модель Портера-Лоулера внесла основной вклад в понимание мотивации. Она показала что мотивация не явл-ся простым эл-м в цепи причинно-следственных связей.
Система оплаты труда
Труд оплачивается повременно, сдельно и по иным системам оплаты труда. Оплата может производится за индивидуальные и коллект-е рез-ты работы.
Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводится системы премирования, вознаграждения.
Система оплаты труда – способ соизмерения размера вознаграждения и труд с его рез-ми либо затратами. Есть две основные системы оплаты труда: 1) учет проработанного времени (повременная система оплаты труда) 2) учет произведенной работником продукции либо выполненных им операций (труд оплачивается на основе сдельной системы оплаты труда). Выбор системы оплаты зависит от: заинтересованности в выпуске как можно большего кол-ва продукции, формы организации труда и т.д.
Повременная и сдельная системы на практике применяются, как правило, в сочетании с иными системами оплаты труда (премиальными - повременно-премиальной и сдельно-премиальной).
При повременной системе оплаты труда оплачивается проработанное время на основе тарифной ставки. Применяются тарифные ставки: часовые, дневные и месячные. Конечный заработок работника, труд которого оплачивается на основе тарифной ставки отработанных в учетном периоде.
Сдельная система оплаты труда применяется там и тогда, где и когда есть возможность фиксировать колич-е показатели рез-та труда и нормировать его путем установления норм выработки. По сдельной системе оплачивается кол-во произведенной продукции надлежащего качества, оплата производится на основе сдельных расценок.
При прямой сдельной оплате заработок определяется по одинаковой расценке за всю произведенную продукцию. При сдельно-прогрессивной оплате заработок за произвед-ю продукцию в пределах нормы начисляется на основе нормальной сдельной расценки, а за продукцию сверх нормы - по прогрессивно-нарастающим расценкам. Косвенная сдельная оплата применяется для вспомогательных рабочих, размер их заработка зависит от рез-ов труда основных рабочих, кот. они обслуживают. Аккордная оплата труда предусматривает установление размера вознагр-я за полный комплекс выполненных работ без учета производственных операций, выполненных работником.
Премиальные сис-мы закрепляются путем локального регулирования в соотв-х положениях. Положения устанавливают конкретные показатели и условия премир-я, при выполнении которых у работника возникает право требовать соотв-ю премиальную выплату, а предприятие обязано ее произвести.
При определении заработка включаются помимо тарифной ставки и оклада доплаты и надбавки к ставке: за работу в неблагоприятных условиях, интенсивность труда, работу в ночное время, за совмещение профессий, выполнение обязанностей бригадира, увеличение объема работ, за высокое проф. мастерство, выполнение особо важной работы.