Grupa robocza Zespół roboczy

Cel wymiana informacji zbiorowa wydajność

Efekt synergiczny neutralny(czasem -) dodatni

Odpowiedzialność indywidualna indywidualna i wspólna

Umiejętności przypadkowe i zróżnicowane komplementarne

Etapy rozwoju zespołu

Formowanie (poznawanie się, powolna ewolucja i przejście do następnej fazy)

Ścieranie się (wybuch aktywności i przejście do następnej fazy)

Normowanie (powolna ewolucja i przejście do następnej fazy)

Działanie

Najważniejsze aspekty funkcjonowania zespołu

• Cele i misja

• Strategia (sposoby osiągania celów)

• Polityka firmy

• Przywództwo (lider)

• Współpraca

• Elastyczność (sposób myślenia)

• Komunikacja

• Kultura zespołu

• Sprawność

Role w zespole

Rola to społecznie określony wzorzec zachowania.

Partytura roli to zestaw charakterystycznych zachowań możliwych do wyuczenia przez każdego z członków zespołu

Rodzaje zespołów:

• Zespoły problemowe – średnio 5 osób, które są dobierane, rozwiązanie problemu, nie mają uprawnien decyzyjnych

• Zespoły interpunkcyjne – około 12 – 15 osób z różnych miejsc w org. różne poziomy hierarchii, wymiana doświadczeń i wiedzy do nowych pomysłów

• Zespoły samokierujące – nowy pomysł zespołów w Szwecji użyty pierwszy raz, przejmuje uprawnienia kierowników, sam decyduje jak będzie funkcjonował, ma duże możliwości, ustala liczę członków, może ich dobierać i usuwać, wewnętrzny system motywacyjny, rozdzielenie odpowiedzialności między członków

Zespoły wirtualne – grupa komunikująca się ze sobą przez media komputerowe.

Uwarunkowania powstania:

• Globalny biznes

• Biuro tam, gdzie znajduje się pracownik – praca mobilna

• Wizja pracy i organizacji przestrzeni pracy – infrastruktura informatyczne (oprogramowania, połączenia, linie komunikacyjne do szybkiego przetwarzania i przekazywania dokumentów o wysokim stopniu złożoności)

Korzyści tego typu komunikacji:

• Szybkość, elastyczność, większy zasięg działania

• Wzmocnienia racjonalnego podejmowania decyzji i kierowania innowacji

• Poczucie satysfakcji z pracy i dumy z osiągnięć (możliwość wykonania pracy przez wiele jednostek, bez ograniczeń czasowych czy geograficznych)

• Poziom zaufania jest podobny do zespołów funkcjonujących w świecie realnym.

Zagrożenia związane z tego typu komunikacją:

• Ograniczenie więzi społecznych

• Brak bezpośrednich komunikacji między ludźmi

• Słaba wpływ grupy na jej członków

31.03.10r.

Pojęcie przywództwa:

- kierownik

- menedżer

- przywódca

‘Problem obecnych organizacji tkwi w tym, że są nadmiernie zarządzane i zbyt mało w nich przywództwa. W organizacjach kładzie się przesadny nacisk na wykonywanie rutynowych czynności i rzadko zadaje pytania, czy czynności te w ogóle powinny być wykonywane. Zarządzać znaczy zorganizować, wykonać, opowiadać za coś. Przewodzić znaczy wpływać, wytyczać kierunek, działanie, opinię’ W. Bennis, B. Nanus (1997)

Przywództwo

Lata 80 – te ruch ‘pozbądźmy się zarządzania’ z hasłem ‘Ludzie nie chcą być zarządzani, lecz chcą żeby im przewodzić’

‘Ludzie nie mogą być zarządzani. Wynalazki mogą być zarządzane, ale ludziom trzeba przewodzić’

Doświadczenie praktyczne – ludzie lubią być zarządzani dopóki zarządzanie nie przekształca się w dyktaturę.

Przywództwo to relacja między przywódcami a ich zwolennikami i relacja ta odzwierciedla koniczne zmiany, będące wynikiem przyjęcia wspólnych celów. Rost (1998)

Zarządzanie to relacja władzy między co najmniej jednym menadżerem a jednym podwładnym, która to relacja koordynuje ich aktywność w celu wyprodukowania oraz sprzedaży poszczególnych dóbr i/lub usług.

Przywództwo: Zarządzanie

- relacja wpływu - relacja władzy

- przywódcy i zwolennicy - menedżerowie i podwładni

- zamierzone prawdziwe zmiany - produkcja i sprzedaż i/lub usług

- zamierzone zmiany odzwierciedlają - dobra/usługi są wynikiem

wspólne cele koordynowania działań

Władza w organizacji

Władza –zdolność wpływania na innych

Władza społeczna (związana jest z autorytetem osobistym) a autorytet formalny (wynika

z piastowania stanowiska)

Autorytety – formalny – osobisty

Władza (możliwość wpływu) a wpływ (realizacja potencjału wpływu)

Wpływ to siła, którą jedna osoba (agent wpływu) wydatkuje wobec innej osoby (adresat wpływu), aby uzyskać zmianę w zachowaniu adresata wpływu, jego opinii, postawie, cechach, potrzebach i wartościach.

Kierownik ma następujące możliwości wpływu:

• Władza oparta na autorytecie (legalność wpływu) legalne prawo kierownika do wydawania poleceń

• Władza oparta na nagrodach – możliwość kontrolowania i korzystania z nagród cenionych przed podwładnych

• Władza oparta na przymusie – kierownicza kontrola i możliwość stosowania kar

• Władza oparta na kompetencjach – władza kierownika na tematy związane z zadaniami oraz jego kompetencje spostrzegane przez podwładnych

• Władza oparta na identyfikacji – lojalność podwładnych w stosunku do kierownika i pragnienie zadowolenia go przez swoje zachowanie (sekty)

• Władza oparta na informacji – może prowadzić do trwałych zmian w zachowaniu, postawach lub wartościach adresata wpływu, w porównaniu z innymi źródłami wpływu może ona zmieniać struktury poznawcze adresata wpływu i w ten sposób uniezależniać się od wywierającego wpływ.

7.04.10r.

Cechy osobowościowe przywódcy – inteligencja, skłonność do dominacji, pewność siebie, energiczność, wiedza profesjonalna

Typy przywódców:

1. siłacz – imponuje podwładnym zdecydowaniem i męskością, jest dominujący i pewny siebie

2. kontrahent – potrafi załatwić sprawy, konsekwentny, dotrzymuje słowa i tego samego oczekuje, inteligentny

3. wizjoner – uwodzi zwolenników, roztacza przed nimi atrakcyjne i silnie motywujące cele, posiada charyzmę

Substytuty przywództwa:

1. cechy podwładnych:

• Doświadczenie, zdolności i kwalifikacje, są substytutem dla przywództwa instrumentalnego (wyznaczającego sposób zachowania podwładnych)

• Orientacja profesjonalna – substytut zarówno przywództwa instrumentalnego jak i wspierającego (związane z motywowaniem)

• Obojętność na organizacyjne nagrody - neutralizuje oba typy przywództwa

2. cechy zadania:

• Wysoki stopień ustruktualizowania i rutynowości – substytut przywództwa instrumentalnego

• Duża współzależność elementów zadania – substytut przywództwa instrumentalnego

• Wywołanie poczucia satysfakcji u pracowników – substytut przywództwa wspierającego

3. cechy organizacji:

• Wysoki stopień spójności zespołu pracowniczego – substytut zarówno przywództwa instrumentalnego jak i wspierającego

• Wysoki stopień formalizacji – substytut przywództwa instrumentalnego

• Niska pozycja organizacyjna przywódcy lub jego fizyczna izolacja od podwładnych – neutralizuje oba typy przywództwa

• Nieelastyczność rozwiązań organizacyjnych – neutralizuje przywództwo instrumentalne

Funkcje kierownicze:

1. koordynacji:

- decydowanie (szeroko rozumiane, łącznie z formułowaniem celów i planowaniem

- komunikowanie (przekaz informacji zarówno w pionie jak i w poziomie struktury organizacyjnej)

- utrzymanie stanu równowagi (między organizacją i jej otoczenie, między elementami systemu organizacyjnego)

Funkcje przywództwa:

- motywowanie (istotne, gdy wśród członków zespołu dominuje motywacja zewnętrzna)

- formowanie (sposób formowania wzorców myślenia, rozwijanie motywacji zewnętrznej – indoktrynacja)

- wspomaganie kultury (stworzenie i rozwijanie warstwy symbolicznej uczestnictwa ludzi

w organizacji, symbole fizyczne, językowe, behawioralne, osobowe)

Kultura organizacyjna obejmuje:

- wartości cenione w organizacji (takie rzeczy lub stany rzeczy, do których członkowie organizacji dążą indywidualnie lub zbiorowo)

- normy i wzorce (gotowe schematy zachowań, które członkowie organizacji stosują

w określonych sytuacjach)

- symbole (podkreślają poczucie wspólnoty i stanowią zrozumiała dla wszystkich reprezentację zarówno wartości jak i norm i wzorców)

14.04.10r.

Kultura organizacyjna – zbiór dominujących norm i wartości postępowania charakterystycznych dla danej org., podbudowany założeniami co do natury rzeczywistości pojawiający się przez aftefakty – zewnętrzne, sztuczne wytwory danej kultury.

Przejawy kultury org.:

- symbole, sposoby postępowania

- rytuały, mity, tabu

- wartości, normy, postawy

- założenia

Proces akulturacji w org.

Akulturacja (socjalizacja)

Proces wpajania kultury jednostce przez grupę za pomocą systemu nagród i kar.

Akulturacja jest sterowana sygnałami z otoczenia:

• Doświadczenia z bezpośredniego stanowiska pracy

• Kultura szerszych społeczności

• Działania i polityka kierownictwa organizacji

• Uczestnictwo w komunikacji społecznej

Funkcje kultury organizacyjnej:

• Określa tożsamość organizacji

• Umożliwia szybką, sprawną i jednoznaczną komunikację

• Standaryzuje zachowania ludzkie

• Umożliwia podobną interpretacje i ocenę otaczającej rzeczywistości

• Powoduje, że aspiracje, cele, dążenia, nadzieje i lęki uczestników org. stają się wspólne

• Integracyjna (wspólne określenie i utrzymanie wszystkich składników kultury w danym środowisku

• Percepcyjna (sposób postrzegania otoczenia grupy)

• Adaptacyjna (stabilizowanie rzeczywistości przez wypracowanie gotowych schematów reagowania na zmiany zachodzące w otoczeniu)

Powstawanie kultury organizacji

Czynniki kształtujące kulturę org.:

1. Typy otoczenia:

- kultura narodowa

- system wartości społeczeństwa

- lokalny system wartości

2. Cechy organizacji:

- historia

- wielkość

- przywództwo

- system zarządzania

- struktura

3. Typy organizacji:

- sytuacja rynkowa

- produkty, technologie

- branża

4. Cechy uczestników:

- wartości

- postawy

- wykształcenie

- płeć

- wiek

- doświadczenie

Zmiana kulturowa:

- świadome i nieświadome oddziaływanie kierownictwa, uwarunkowania konkurencyjne, zamiany struktury społecznej, zamiany technologiczne, umiędzynarodowienie, partnerze, wymuszenia środowiskowe -> kultura -> zmiana kulturowa

21.04.10r

Zarządzanie zmianami w organizacji

Zmiana – to proces, konstatacja różnicy między jednym stanem a drugim, bez wskazania na jej przyczyny czy skutki; każda istotna modyfikacja części organizacji

Przyczyny zmian organizacyjnych:

- zewnętrzne:

• Zmiany w systemie podatkowym

• Zmiany przepisów celnych

• Pojawianie się nowych produktów konkurencyjnych

• Zmiana wymagań klientów

• Kryzys polityczny

• Zmiany demograficzne

• Zmiany w polityce cen i polityce asortymentowej klientów

- wewnętrzne:

• Nadmierne zapasy magazynowe

• Wysoka fluktuacja załogi

• Przestarzała załoga

• Obniżenie się jakości wytwarzanych wyrobów

• Konflikty wśród personelu

Etapy procesu zarządzania zmianą:

1. uznanie potrzeby zmiany

2. ustalenie celów zmiany

3. diagnoza istotnych zmiennych

4. opracowanie projektu zmiany

5. wdrażanie

6. kontrola efektów: bieżąca (poszczególne etapy) i po wdrożeniu (po wdrożeniu)

Obszary zmian organizacyjnych i ich konsekwencje dla pracowników:

• Struktura organizacyjna (elastyczne, zmieniające się) mało stabilne miejsca pracy, potrzeba umiejętności radzenia sobie ze zmianami, potrzeba bycia elastycznym, gotowym do przekwalifikowania się

• Hierarchia organizacyjna (spłaszczenie hierarchii, hierarchia pozioma) potrzeba umiejętności pracy w zespole, większa samodzielność, odpowiedzialność, profesjonalizm, fachowość, kreatywność

• Cele organizacji (zarządzanie zasobami ludzkimi) umiejętność wykorzystania własnych zasobów przy wsparciu organizacji i motywowaniu przez nią, zaangażowanie, wysoka motywacja wewnętrzna, aktywna rola pracownika

• Tożsamość organizacyjna (słaby związek z organizacją) silniejszy związek z wykonywaną pracą niż z organizacją, niezależność, możliwość/potrzeba częstej zmiany pracy

• Otoczenie organizacji (zmieniające się wymagania i oczekiwania otoczenia) organizacja jest systemem otwartym, zdolność szybkiego i skutecznego reagowania na zmiany, umiejętność przystawania się do zmian, kreatywność

• Decyzje kierownicze (decentralizacja, delegowanie uprawnień) umiejętność współpracy i samodzielność, partycypacja w zespołowym podejmowaniu decyzji

• Zmiana modelu kariery (uczenie się przez całe życie) kariera jako pełne realizowanie aspiracji jednostki oraz planów organizacji, umiejętność/konieczność planowania kariery uwzględniającej potrzebę uczenia się, przekwalifikowania się, zmianę zasad

Opór wobec zmian i sposoby jego przezwyciężania

Nastawienia

------------------------------------------------------

Wrogość neutralność Entuzjazm

(ludzie przejawiają silne negatywny stosunek (akceptacja zmiany do zmian)

Zachowania

----------------------------------------------------

Opór obojętność współpraca

Przyczyny oporu: