- •Управление персоналом в системе управления предприятием.
- •Понятие персонала организации. Классификация (структура) персонала.
- •Кадровое, правовое, информационное, техническое обеспечение управления персоналом.
- •Понятия занятости и безработицы.
- •Рынок труда: его разновидности, специфика.
- •Методы управления персоналом.
- •Система управления персоналом,
- •Стратегия управления персоналом
- •Основные принципы и направления кадровой политики организации.
- •Технологии найма персонала.
- •Каналы поиска персонала, их специфика.
- •Отбор персонала: сущность, процедура, методы отбора.
- •Кадровый аудит.
- •Задачи кадрового аудита:
- •Аттестация персонала.
- •Формирование кадрового резерва и работа с ним.
- •Программы трудовой адаптации.
- •Развитие персонала.
- •Деловая карьера персонала.
- •Мотивация и стимулирование персонала.
Программы трудовой адаптации.
Трудовая адаптация персонала - взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха.
Выделяют два направления трудовой адаптации: первичную и вторичную.
В условиях функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. При этом необходимо внимательно изучать опыт зарубежных фирм, которые уделяют повышенное внимание первичной адаптации молодых работников. Данная категория персонала нуждается в особой заботе со стороны администрации организаций. Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда. Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон.
Принципиальные цели адаптации можно свести к следующему:
уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
снижение степени озабоченности и неопределенности у новых работников;
сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;
экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;
развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.
Развитие персонала.
Развитие персонала можно определить через характеристику его показателей.
Характеристика понятия "развитие"
Показатель |
Характеристика |
|
Как объект исследования |
Представляет совокупность функцио-нально связанных между собой элемен-тов, связей, зависимостей, изменяющих-ся с преобразованием во внутреннем строении, структуре. Развитие происхо-дит процессуально в определенных ус-ловиях взаимодействия с "соседними системами" |
|
Структура (механизм) |
Характеризуется количеством составля-ющих элементов, порядком их располо-жения и качественными изменениями в процессе развития |
|
Источник развития |
Возникает в результате противоречий между старым и новым |
|
Форма развития |
Эволюционная (медленное, постепен-ное, качественное изменение); революционная (внезапная, резкая, скачкообразная) смена качественных характеристик в структуре объекта |
|
Направленность |
Прогрессивная; регрессивная |
|
Динамика |
Времени; темпов роста |
|
Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне нее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний.
Ключевым моментом в управлении профессиональным развитием является определение потребностей организации в этой области. По существу речь идет о выявлении несоответствия между профессиональными знаниями и навыками, которыми должен обладать персонал организации для реализации ее целей (сегодня и в будущем), и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности. Определение потребностей в профессиональном развитии отдельного сотрудника требует совместных усилий отдела профессионального развития, самого сотрудника и его руководителя. Каждая из сторон привносит свое видение этого вопроса, определяемое ее положением в организации и ролью в процессе профессионального развития.