Пример 6.1. Организации и модели политического правления

Организации, подобно правительствам, используют определенную систему «правления» для создания и поддержания порядка среди сотрудников. Значит политический анализ может оказаться полезным для анализа организационного. Самые распространенные виды политического правления в организациях: Автократия: абсолютное правление, власть принадлежит одному человеку или группе и поддерживается критичными ресурсами, правами собственности, традицией, харизмой и другими притязаниями на личные привилегии Бюрократия: правление осуществляется посредством использования письменного языка, что обеспечивает основу для рационально юридического типа власти, или «власти закона» Технократия: правление на основе использования знаний, профессионализма и способности решать актуальные проблемы Совместное правление: противоборствующие стороны объединяются для совместного управления ради общих интересов, как при коалиционном правительстве или корпоратизме, и у каждой стороны своя основа власти Представительная демократия: правление посредством избрания директоров, уполномоченных действовать от имени электората и находящихся у власти определенный период времени или пока они пользуются поддержкой электората, как при парламентском правлении и формах контроля работников и акционеров в промышленности Прямая демократия: у каждого есть одинаковое право управлять и принимать участие в принятии всех решений, как во многих общинных организациях – кооперативах и кибуцах**. Основная модель организации – самоорганизация Редко встречаются организации, использующие только один из этих многих видов правления. Чаще на практике можно найти смешанные типы. Например, хотя одни организации более автократичны, бюрократичны или демократичны, чем другие, они часто включают элементы других систем. Одна из задач политического анализа – раскрыть, какие принципы здесь действуют, где, когда, как и почему.

Наконец, в демократических организациях власть принадлежит демосу, или народу. Она может осуществляться посредством представительных форм правления, когда заинтересованные стороны формально представлены при принятии решений, как в системах совместного правления, при коалиционном правительстве или при контроле рабочими или акционерами. Демократическая власть может также осуществляться посредством участия каждого в процессе управлении.

Многие люди уверены, что существует граница между бизнесом и политикой, и нельзя их смешивать. Часто считается, что когда кто-нибудь выдвигает идею о том, что работники должны заседать на советах директоров или контролировать происходящее в отрасли, он занимает недозволенную политическую позицию. Однако непрекращающиеся споры показывают, что такая интерпретация не совсем корректна. Человек, защищающий права сотрудников или промышленную демократию, не столько ставит политический вопрос, сколько ратует за другой подход к ситуации, которая уже носит политический характер. Автократические, бюрократические или технократические организации столь же политически значимы, как и те, где доминируют системы контроля со стороны работников. Их политическая природа просто иная и основывается на других принципах легитимности.

Система промышленного совместного правления, которая развилась в Западной Германии и других европейских странах после Второй мировой войны, открыто признает притязания соперников на законное правление, которые могут продвигать владельцы капитала, с одной стороны, и сотрудники, с другой. При этой системе владельцы и работники совместно определяют будущее своей организации, разделяя власть и ответственность за принятие решений. Применение этой системы широко варьирует. Например, в Германии совместное правление в разных отраслях выглядит по-разному. В угольной и сталелитейной отраслях законодательство, датируемое 1950-ми, предписывает, что в совет наблюдателей должны входить 11 человек, пятерых из которых выбирают держатели акций, пятерых – сотрудники, а оставшегося члена избирают эти десять. Совет наблюдателей должен избрать управляющий совет из троих человек для руководства повседневными операциями компании. Один из членов этого совета должен быть специалистом в бизнесе, второй – в производстве, а третий – представителем профсоюза. Выборы в эти советы проводятся каждые три года. Миссия советов – предоставить труду и капиталу равные права, хотя многие сказали бы, что это не всегда работает. Модификация принципа совместного правления в других европейских и североамериканских странах проявляется в назначении директоров из рабочих, как в Дании, Норвегии и Швеции, где определенное число мест в корпоративных советах обычно отводится представителям профсоюза. Другое применение принципа можно видеть в корпоратизме, когда менеджмент, профсоюзы и правительство объединяются для консультаций и сотрудничества по вопросам, касающимся общих интересов.

Хотя права рабочих на участие в управлении предприятием учитываются, сторонники движения трудящихся не всегда одобряют это. Причина кроется в другом политическом принципе: в здоровых системах правления облеченных властью должны контролировать представители оппозиции. Многие люди, озабоченные правами трудящихся, опасаются, что прямое участие в процессе управления создает ситуацию, когда несходство взглядов инкорпорируется и, следовательно, сокращается его власть. Участвуя в процессе принятия решений, человек теряет право противиться принятым решениям. Многие защитники прав трудящихся считают, что интересы работников лучше всего защищать путем создания ассоциаций, таких как профсоюзы или профессиональные организации, которые берут на себя роль оппозиции, чтобы влиять на политику, не держа власть в своих руках.

Проблема «инкорпорации» часто сопровождает изменения в организации, способствуя участию сотрудников в принятии решений. Многие оппоненты в связи с такими переменами боятся, что сотрудникам разрешат пользоваться своими демократическими правами при принятии менее важных решений, даже если их не приглашают участвовать в принятии более серьезных. «Нам позволено выбирать цвет обоев, но это, пожалуй, все», – знакомая жалоба. Как считают критики, спорадические шаги по направлению к промышленной демократии часто мотивированы намерением руководителей переключить или рассеять потенциальную оппозицию, позволив разделить незначительные аспекты контроля. По этим причинам сторонники промышленной демократии полагают, что участия недостаточно и что организации должны двигаться к таким стилям управления, которые основаны на развитых формах контроля со стороны работников.

Они широко использовались в восточноевропейских странах, таких как Югославия, где работники избирали руководителей, а принципы самоуправления были ключевой ценностью организации. Система такого рода отличается от схем совместного правления, признающих, что владельцы капитала и трудящиеся имеют равные права, стирая различия между трудом и капиталом. В странах, где промышленностью владеет государство, такой формы самоуправления довольно легко достичь, но в других местах она сталкивается с противодействием со стороны тех, кто хочет защитить права владельцев.

Самые яркие крупномасштабные эксперименты в области контроля со стороны работников в капиталистических странах проводились в слабых фирмах и отраслях, где изменение благосостояния повысили вероятность безработицы и закрытие фабрик и спровоцировали у владельцев капитала желание продать свои акции. В ответ сотрудники иногда покупали компанию и управляли ею, зачастую с переменным успехом, отчасти потому что организации находятся в упадочных отраслях и отчасти из-за проблемы кооптации, возникающей, когда работники становятся руководителями или избирают их в организации, работающей в капиталистической системе. Как другие руководители в недемократических организациях, они находят, что выживание в этой системе требует определенного рода действий, не всегда популярных у сотрудников-владельцев. Система имеет свою логику, и быть владельцем не обязательно значит иметь свободу действий.

Говорим ли мы об управлении Ford Motors при одном из представителей династии Фордов или об управлении кооперативом, контролируемым его работниками, очевидно, что организационный выбор всегда предполагает политический выбор. Хотя в теории организации идеи, касающиеся управления и мотивации людей на рабочем месте часто представлены, в относительно нейтральных терминах: вопросы лидерского стиля, автономии, участия и отношений между работниками и работодателями, они, безусловно, не так нейтральны, как кажутся. Понимая организации как политические системы, мы получаем средство изучения политической значимости этих вопросов и общей связи политики и организации.