Управление гендерными отношениями

Зачастую имеет огромное значение, мужчина вы или женщина. Во многих организациях господствуют ценности, связанные с гендерной принадлежностью, которые склоняют порядок жизни в организации в пользу определенного пола. Таким образом, как подчеркивали многие писательницы-феминистки, организации часто сегментируют структуры возможностей и рынки труда так, чтобы дать шанс мужчинам достичь положения престижа и власти гораздо легче, чем это могут сделать женщины. Иногда это называют эффектом «стеклянного потолка». Женщины могут видеть для себя возможности на высшем уровне организации, но на дороге к ним часто возникают препятствия в виде предрассудков, связанных с полом. Эти предрассудки также влияют на создание и сохранение организационной реальности. Это наиболее очевидно в ситуациях открытой дискриминации и разнообразных форм сексуального домогательства, но часто присутствует в культуре организации в более скрытой форме.

Рассмотрим, к примеру, некоторые связи между гендерными стереотипами и традиционными принципами организации. В Примере 6.4 противопоставлены характеристики, используемые для проведения различий между мужчинами и женщинами. Связь между мужскими стереотипами и ценностями, лежащими в основе многих представлений о природе организации, потрясает. Организации стремятся быть рациональными, аналитическими, стратегическими, ориентироваться на решения, жесткими и агрессивными, как мужчины. Это имеет серьезные последствия для женщин, желающих работать в таком мире, поскольку, пытаясь воспитывать в себе эти ценности, они, как зачастую считается, разрушают традиционный женский стереотип, что навлекает на них критику (скажем, за «чрезмерную напористость» и «попытку играть роль мужчины»). Разумеется, в организациях, культивирующих ценности, более близкие к женскому стереотипу, у женщин есть преимущество, поскольку традиционный дисбаланс меняется в обратную сторону.

Эти и другие предрассудки, связанные с полом, можно найти в языке, ритуалах, мифах и других проявлениях символизма, определяющих культуру организации. Общие разговоры и повседневные ритуалы могут помочь принять человека или исключить его и часто формируются так, чтобы служить именно этой цели. Одинокие мужчина или женщина могут быстро ощутить себя в меньшинстве или в трудном положении, когда другие говорят о чем-то, о чем этот человек не может поддержать разговор, или когда язык и шутки приобретают уничижительную форму. Такие люди могут не услышать важных разговоров, отсутствуя в той же раздевалке, и подвергнуться постепенному принижению посредством историй и мифов, пущенных по всей организации. Все факторы, определяющие корпоративную культуру и описанные в Главе 5, актуальны для понимания гендерных реалий, создаваемых в организации. Они также определяют средства, с помощью которых человек может начать противоборствовать отношениям власти.

Пример 6.4. Традиционные мужские и женские стереотипы

Отношения между мужчинами и женщинами зачастую формируются, исходя из стереотипов и образов касающихся, к примеру, того, как им следует себя вести. Вот некоторые из наиболее распространенных черт, традиционно ассоциируемых с принадлежностью к мужскому или женскому полу в западном обществе:
Мужской стереотип	Женский стереотип
Логика Рациональность Агрессивность Склонность к эксплуатации Стратегическое мышление Независимость Соревновательность «Лидер, принимающий решения»	Интуиция Эмоциональность Покорность Эмпатия Спонтанность Склонность воспитывать Склонность к сотрудничеству «Верная помощница и последовательница»
Под влиянием «гендерной революции» эти стереотипы теперь трансформируются.

Тонкости, связанные с половой принадлежностью, создают разные варианты одной и той же организационной ситуации и многочисленные практические проблемы взаимодействия мужчин и женщин. Иногда возникающие трудности столь значительны, что способствуют возникновению сознательных и подсознательных стратегий «гендерного управления».

Рассмотрим следующую ситуацию, заимствованную из исследования моей коллеги Деборы Шеппард.

Сьюзен Джонс – руководитель отдела маркетинговых исследований в отрасли, где доминируют мужчины. Ей часто приходится устраивать презентации для коллег-мужчин, и она ощущает потребность «влиться в коллектив», скорректировав свою внешность и поведение так, чтобы соответствовать условностям, касающимся мужских и женских ролей. Они стремится выглядеть «заслуживающей доверия», стараясь не бросать вызов существующему положению вещей, и постоянно следит за собой. Особенно тщательно она пытается не вести себя по-мужски, и большая доля ее «управления впечатлением» – стараться никого не обидеть, поскольку она женщина. Во время устных презентаций она старается демонстрировать компетентность и в то же время не казаться чрезмерно напористой. Она стоит на одном месте, а не расхаживает по комнате, что выглядело бы более агрессивно, даже если презентация длится три часа. Стремится мягко убеждать в своих идеях. Не повышает голос, ища другие способы подчеркнуть важные моменты (например, использовать проектор), но никогда не пользуясь указкой. Избегает носить брюки или костюмы-тройки с жилетом и всегда старается оттенить свою официальную одежду женственной блузкой.

Сьюзен Джонс работает в мире, где доминируют мужчины, и тратит много времени на то, чтобы соответствовать представлениям других людей. Г-жа Джонс хорошо знает, что делает: она чувствует, что для того, чтобы добиться успеха, ей надо как можно лучше вписаться в контекст.

Многие усомнились бы в справедливости ее интерпретации «управления гендерными отношениями» и посчитали бы, что ей следует быть более агрессивной, бороться и менять status quo. Многие женщины в организациях очень эффективно делают это или, подобно их коллегам-мужчинам, принимают на себя множество других ролей для «гендерного управления», как те, что показаны в Примере 6.5.

Но смысл заключается в том, что этот случай показывает, что жизнь организации часто определяется невидимыми и не очень видимыми отношениями власти, направляющими внимание и действия в том или ином направлении. Чтобы хорошо выполнять свою работу в организации, управляемой мужчинами, Сьюзен приходится прилагать гораздо больше усилий, чем ее коллегам-мужчинам.

Гендерный баланс во многих организациях быстро меняется по мере того, как вопросы пола и равных возможностей становятся насущными. Как говорилось в Главе 5, переход от иерархии к плоским сетевым формам организации приводит к серьезным политическим изменениям в пользу того, что традиционно считается женским стилем управления. Способность создавать «сети присоединения», искать консенсус, проницательность и интуиция, внимание «процессу», а не «результату» – все это части меняющегося баланса.