Контроль над контрорганизациями

Еще один путь к власти в организации заключается в установлении и контроле того, что можно назвать «контрорганизациями». Профсоюзы – самые очевидные из них. Когда относительно небольшой группе людей удается сконцентрировать власть в своих руках, нередко оппозиционные силы координируют свои действия так, чтобы создать конкурирующий блок власти. Экономист Джон Кеннет Гэлбрейт описал этот процесс как развитие «встречной власти». Таким образом, профсоюзы препятствуют руководству в отраслях с высокой концентрацией промышленности; правительство и другие регулирующие органы препятствуют злоупотреблениям властью монополий; а концентрации производства часто противостоит развитие крупных организаций в области распространения например, сети магазинов становятся силой, уравновешивающей силу крупных производителей и поставщиков.

Стратегия осуществления встречной власти является способом влиять на организации, в которых человек не является частью формальной структуры власти. Вступая в профсоюз, ассоциацию потребителей, общественное движение, кооператив или лобби-группу – или пользуясь гражданскими правами и оказывая давление на СМИ, чьих-либо политических представителей или правительственные органы можно сбалансировать отношения власти. Многие делают на этом карьеру. Так, продавец в магазине тратит большую часть своего свободного времени на профсоюзную работу, поднимаясь из рядов профсоюзной бюрократии до уровня, на котором он будет иметь дело с высшим руководством. Представитель или адвокат социального, этнического или культурного меньшинства может приобрести значительное влияние, так что будут мобилизованы основы власти как внутри организации, так и в более широком сообществе. Для многих людей на более низких уровнях или отдаленных территориях единственный эффективный способ, которым они могут повлиять на свою профессиональную жизнь, – это с помощью такой встречной власти.

Защитники прав потребителей, такие как Ральф Надер, также демонстрируют потенциал встречной власти. Надер и его коллеги смогли повлиять на американскую промышленность намного сильнее, действуя как критики и защитники прав потребителей, чем если бы они были сотрудниками любой из критикуемых ими организаций. Многие обладающие социальной сознательностью юристы, журналисты, ученые и члены других профессиональных групп также нашли действенный способ влияния – критиковать организации, привлекшие их внимание, а не вступать в них.

Принцип встречной власти часто используется лидерами крупных конгломератов, которые, по сути, играют в своего рода шахматы со своей внешней средой, покупая и продавая организации, как корпоративные пешки. Не одна многонациональная корпорация пыталась противоборствовать власти своих конкурентов или заключить сделку со своим правительством, руководствуясь принципом встречной власти.

Символизм и идеологический контроль

Очередной источник власти в организации состоит в способности человека убеждать других создавать реальность, соответствующую его интересам. Лидерство в конечном счете подразумевает способность определять реальность других. В то время как авторитарный лидер пытается «продавать», «указывать» или навязывать реальность своим подчиненным, более демократичные лидеры позволяют, чтобы ситуация определялась в соответствии со взглядами на нее других людей. Влияние демократичного лидера более ненавязчивое и символичное. Он много слушает, делает выводы, объединяет и упорядочивает сказанное, вмешиваясь в нужные моменты и внушая образы, идеи и ценности, помогающие людям понять смысл ситуации, с которой они имеют дело. Управляя идеологией и наделяя ситуации смыслом, лидер обретает символическую власть, оказывающую решающее влияние на то, как люди воспринимают свою реальность и, следовательно, на их действия. Харизматичные лидеры, кажется, обладают врожденной способностью обрисовывать смысл таким образом.

Мы сосредоточимся на трех взаимосвязанных аспектах символического управления: использовании воображения, театра и игры.

Образы, язык, символы, истории, церемонии, ритуалы и все остальные атрибуты корпоративной культуры, описанные в Главе 5, являются инструментами, которые можно использовать в управлении идеологией и, следовательно, в определении отношений власти в организации. Многие успешные руководители и лидеры осознают силу ярких образов и инстинктивно придают большое значение тому, какое воздействие их слова и поступки оказывают на окружающих. Например, они внушают идею о том, что организация – это команда, а внешняя среда – джунгли конкуренции, говорят о проблемах как о возможностях и трудностях, придают символическое значение ключевой деятельности или функции, придавая ей приоритетность и наглядность в их собственной программе действий или находят другие способы создания и использования систем ценностей, которые считают необходимыми для достижения их целей. Интерпретируя организационные ситуации таким образом, они могут серьезно повлиять на формирование схем корпоративной культуры и субкультуры, которые помогут им достичь желаемых целей.

Многие члены организации также остро осознают, что театральность – включая антураж, внешний вид и стиль поведения – может пойти на пользу их власти, а многие заслуживают организационного Оскара за свою игру. Мы все входили в кабинеты директоров, в которых ощущение власти «источали» декор и обстановка, говоря о том, что здесь работает человек с солидным положением. Кабинет директора – это сцена, на которой тот выступает, и часто тщательно обставляется, чтобы способствовать разыгрываемому представлению. В одном месте мы видим официальный письменный стол с троноподобным креслом, где хозяин кабинета играет роль начальника. В другом – стулья в будничном стиле вокруг кофейного столика, создающие более дружескую обстановку. Входя в такой кабинет, человек ощущает, каким будет тон встречи, в соответствии с тем, куда его усаживают. Если вас приглашают сесть на стул более низкий лицом к столу, когда руководитель смотрит на вас буквально сверху вниз, можно быть уверенным, что будет несладко. Ситуации часто говорят яснее слов и помогают выразить и воспроизвести отношения власти, существующие в организации.

Внешний вид тоже может иметь большое значение. Например, большинство людей быстро усваивают нормы одежды и другие неписаные законы успешного продвижения по службе. В некоторых организациях можно различить сотрудников отдела маркетинга, бухгалтерии или даже тех, кто работает на том или ином этаже, по их стилю в одежде и общей манере поведения. Многие амбициозные молодые руководители быстро учатся, что нужно носить на работу The Wall Street Journal, делая так, чтобы он был всем заметен, даже если у них так и не доходят руки его почитать. Некоторые люди придают вес своей деятельности, заваливая письменный стол бумагами, другие же демонстрируют значимость и умение делать свою работу тем, что на их столе не видно и следа бумаг. В организационном контексте внешний вид обычно важнее, чем кажется.

Стиль тоже нельзя сбрасывать со счетов. Удивительно, но можно символизировать власть, просто опоздав на пару минут на чрезвычайно важное совещание, где все зависят от вашего присутствия, или показавшись на глаза людям в определенных ситуациях. Например, во многих организациях высшие руководители подчеркивают свое присутствие на мероприятиях высокого уровня, но сливаются с толпой при выполнении функций низшего порядка. Говорят, что в Белом доме люди часто подчеркивают свой доступ к президенту тем, что приезжают как минимум на полчаса раньше, чтобы остальные видели, что они встречаются с президентом. Доступ к президенту – сам по себе отражение и источник власти, но если остальные знают, что вы обладаете этим доступом, это можно использовать для приобретения еще большей власти. Те, кто осознает, что символизм может укрепить власть, часто тратят много времени на то, чтобы придать значимость своей работе, используя «управление впечатлением», чтобы повлиять на системы интерпретации, окружающие их и их деятельность.

Наконец, нужно отметить умение «играть». Организационные игроки бывают многих видов. Иногда это человек безрассудный и беспощадный, активно участвующий в перепалках в зале заседаний и не упускающий возможность запугать других. Другой тип – человек более хитроумный и скромный, влияющий на мнения людей при любой возможности. Рассматривая организацию – с ее наградами за успех, статус, власть и влияние – как игру, в которую нужно играть по негласным правилам, организационные игроки часто оказывают существенное влияние на структуру отношений власти.