- •Историческое развитие теории управления человеческими ресурсами.
- •Методологические основы управления человеческими ресурсами.
- •Предприятие и рынок труда.
- •2.Виды рынков
- •Основные функции и подсистемы управления человеческими ресурсами в организации.
- •Организация труда на предприятии.
- •Принципы и методы управления трудовой группой.
- •Основы руководства.
- •Лидерство и власть.
- •Типы руководства.
- •Трудовые конфликты.
- •Управление конфликтами в коллективе.
- •Кадровое планирование.
- •Преимущества кадрового планирования.
- •Процесс набора персонала.
- •Процесс отбора персонала.
- •Ориентация и продвижение персонала.
- •Планирование и анализ показателей по труду и расходов на персонал.
- •Организация системы обучения сотрудников предприятия.
- •Деловая карьера и ее организация.
- •Методы планирования карьеры.
- •Развитие персонала.
- •Мотивация поведения людей в процессе трудовой деятельности.
- •Мероприятия по мотивации и стимулированию персонала организации.
- •Мероприятия по оценке и аттестации сотрудников.
- •Командообразование.
- •Оценка экономической эффективности управления человеческими ресурсами.
Трудовые конфликты.
Сущность трудового конфликта. Трудовой конфликт представляет собой вид социального конфликта, объектом которого являются трудовые отношения и условия их обеспечения. Термин «трудовой конфликт» появился в нашем законодательстве в 1989 г., когда был принят Закон СССР «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)». Трудовой конфликт отличается от трудового спора. К трудовым спорам относятся споры между работником (группой работников) и работодателем по поводу условий труда (И. Шугарев). Трудовой конфликт – более широкое понятие. Кроме столкновения области трудовых правоотношений он часто включает столкновение интересов. Например, забастовки или демонстрации могут сопровождаться требованиями не только повышения заработной платы, но и улучшения снабжения продовольствием, а иногда и политическими требованиями. Поэтому трудовой конфликт может регулироваться как нормами трудового законодательства, как и другими правовыми и неправовыми средствами. Виды трудовых конфликтов. В зависимости от того, какие стороны воплощены в борьбу, можно выделить межличностные трудовые конфликты. Поэтому далее мы будем анализировать межгрупповые трудовые конфликты.
Исходя из особенностей сторон, выделяются следующие конфликты:
- между трудовым коллективом и администрацией;
- между трудовым коллективом и профсоюзным комитетом;
- между администрацией и профкомом;
- между трудовым коллективом и руководством отрасли;
- между трудовым коллективом разных организаций;
- между трудовым коллективом и органами управления государства.
Предмет трудового конфликта. В зависимости от того, в какой сфере взаимодействия возникает противоречие, можно выделить три предмета конфликта:
условия труда (технология; нормирование; режим; безопасность и т.д.).
система распределения ресурсов (выплата заработной платы; расходование финансовых средств; распределение поученной прибыли; участие работников в управлении капиталом; правила проведения приватизации и т. д.).
выполнение ранее принятых договоренностей (взаимные поставки, расчеты; погашение долгов и т.п.).
Причины трудовых конфликтов:
бюрократическое отношение администрации к интересам работников;
бездействие администрации в улучшении условий труда;
попытки администрации незаконно уволить работников;
незнание или игнорирования работодателем норм действующего трудового законодательства;
девальвация ценностей трудовой культуры;
снижение трудовых и социальных гарантий работающих;
низкая заработная плата, несправедливые расценки;
несвоевременная выплата заработной платы;
нецелевое расходование руководителями финансовых средств;
нарушения договорных обязательств по поставкам, оплате и т.д.;
рост безработицы;
обнищание населения; включая наемных работников.
Управление конфликтами в коллективе.
Мы постоянно оказываемся в конфликтных ситуациях. В мировой конфликтологии сформировался весьма обширный набор рекомендаций по управлению конфликтными ситуациями, а также советов и указаний по самоорганизации в конфликтном взаимодействии.
Существует два способа овладения накопленным теорией и практикой опытом. Один предполагает регулярные упражнения и тренировки, многократное использование тренингов, участие в деловых и ситуационных играх. Этот способ достаточно эффективен, но не всегда найдется время для ежедневных тренировок, а затянувшийся перерыв неизбежно приведет к потере навыков. Другой способ основан на том, чтобы найти свой путь поведения в конфликтной ситуации.
Руководителем также могут применяться структурные методы:
1. разъяснение требований к работе, формирование системы полномочий и ответственности каждого сотрудника и подразделения;
2. применение координационных и интеграционных механизмов: формирование цепи команд, полномочий отдельных уровней управленческой иерархии, организация специальных служб, групп сотрудников, проведение совещаний для межфункциональной связи между отделами;
3. разработка общеорганизационных комплексных целей и направление усилий всех участников на их достижение;
4. формирование справедливой и прозрачной системы вознаграждений.
Методами профилактики конфликта является следующее:
выверенная кадровая политика;
предупреждение конфликтов на ранних стадиях;
здоровый нравственно-психологический климат в коллективе;
личный пример руководителя;
создание эмоционально-стабильной обстановки уважения, профессиональной компетенции и достоинства личности каждого сотрудника;
устранение из делового общения суждений и оценок, ущемляющих достоинство собеседника, и пренебрежительных высказываний;
недопущение при деловом общении спора;
умение слушать собеседника;
уважительная манера разговора.