Характеристики организаций.

Ниже описаны основные характеристики организации:

1. Наличие ресурсов. Организация преобразует ресурсы для достижения своих целей.

2. Зависимость от внешней среды. Пример: Nestle на рынке индии (шоколад), молодые или старые туристы (реакция на возраст), жвачка в Гонконге (реакция на ценности).

3. Подразделения – части организации, которые выполняют конкретные задания.

4. Горизонтальное и вертикальное разделение труда.

5. Размер организации зависит, как правило, от количества работников. У больших организаций высокая степень специализации, разнообразные правила и инструкции, развития система поощрений, многочисленные вспомогательный персонал. Для небольших организаций характерны неформальный стиль управления, низкая степень разделения труда, отсутствие жестких правил и инструкций.

   • Виды организаций

     1. Организация как искусственная и естественная система:

        • Организация как искусственная система является инструментом для решения какой-либо задачи. Она изменяется в зависимости от цели, причем такое изменение возможно только без людей, так как они хуже всего поддаются изменению. Критерием эффективности является достижение цели.

        • Организация как естественная система описывается в биологических терминах. Критерием эффективности является выживание организации.

     2. Организация как закрытая и открытая система:

• З акрытая система в техническом смысле представляет собой черный ящик . Но на самом деле в этом случае тип получаемого ресурса и продукта не изменяются. Эта система крайне эффективна в условиях не насыщенного рынка и стабильного спроса – времена Файоля, Форда и Сталина.

• В открытой системе тип получаемого ресурса и продукта постоянно изменяются (Pepsi). Необходимыми условиями для эффективного функционирования являются насыщенный рынок и турбулентность внешней среды.

1. Формальная и неформальная организации:

3. Классическая школа в теории организаций

   • Специфические черты подхода. Персоналии (основные представители).

Признаки школы:

Географическое объединение

Единый язык

Знание работ коллег.

Классическая школа начала существовать в последнюю четверть 19 века и вплоть до 40-х годов 20 века. Период расцвета – на это время приходятся основные работы и публикации – начало 20 века и 20 годы 20 века. Название достаточно условно, так как школа не объединена географически и иногда представители не были знакомы с работами коллег. Классическая школа в США, Западной Европе (Франция, Германия), в Восточной Европе (Польша), в Советской России. Представителей классической школы делят на 2 поколения:

1. Тейлор, Эмерсон, супруги Гилбрет (США), Файоль (Франция), Вебер (Германия).

2. Гьюшек, Урвик (начали работать в Западной Европе, продолжили в США), Муни, Рейли (США), Грайкунас (Франция), Керженев (Советская Россия – создатель сталинской системы управления).

Общие черты:

1. работали с крупными промышленными предприятиями (от 1000 человек) во время расцвета индустриального общества, то есть это эпоха ненасыщенного рынка, когда стоял вопрос не продать, а больше произвести. Надо выпустить больше и дешевле.

2. острая политическая борьба на предприятиях, сильные профсоюзы.

Методологические принципы.

• Школа крайних рационалистов. Они верили, что можно найти один идеальный принцип, на основе которого будут существовать идеальное общество или идеальная организация.

• Нормативизм – верили, что один принцип подойдет для всех типов организаций.

• Использовали идею разделения труда Адама Смита.

• Придерживались централизации управления.

• Концепция рационализации и организации управления Фредерика Тейлора.

Тейлор (1856-1915)смотрел на организацию снизу вверх, его интересовал исполнительный труд. Основные публикации Тейлора:

1. Тарифная система – 1895 г.

2. Цеховой менеджмент – 1903 г.

3. Принципы научного менеджмента – 1911 г.

«Человек ленив, туп и жаден». Тейлор критиковал систему управления США. Он считал, что управление должно быть организовано не по отраслевому принципу, а в зависимости от человека. «Ничем, кроме человека, управлять нельзя». Особенностью человека является то, что человек это единственный ресурс управления, стоимость которого возрастает по мере его использования. «Человек работает с прохладцей». Причины такой работы:

• Существует заблуждение, что если работать хорошо, то это приводит к значительному сокращению штата.

• Ошибочная система управления, которая принуждает рабочих работать медленно

• Непроизводительные методы производства.

Система Тейлора.

1. Отнять у рабочего все интеллектуальные функции.

2. Упростить работу до предела, разбить на операции и специализировать.

3. Специализировать орудия труда.

4. Отбор работников по требованию позиций. От Тейлора идет создание современных отделов кадров и использование психологических тестов при приеме на работу.

5. Необходимо ликвидировать все коллективные оплаты труда.

6. Человек должен быть загружен до предела своих возможностей, но не перегружен.

7. Человек должен много зарабатывать, но именно зарабатывать, а не получать.

Тейлора критиковали все и коллеги – из-за высокой заработной платы рабочих, и профсоюзы, потому что он эксплуатировал рабочих.

Функциональная структура Тейлора.

Контроль:

• Инспектор, который следит за тем, чтобы рабочий хорошо усвоил чертежи и инструкции.

• Артельный староста следит за тем, чтобы рабочий правильно закрепил изделие в станке.

• Надзиратель за скоростью следит за тем, чтобы станок работал с необходимой скорость.

• Мастер по ремонту – помогает починить оборудование.

Исследование:

• Надзиратель по ремонту дает указания в отношении чистки и ухода за оборудованием.

• Регистратор времени дает указания в отношении учета рабочего времени и количества выработки.

• Заведующий общим распорядком работы следит за передвижением изделия по мастерским завода

• Дисциплинарный надзиратель разбирает конфликты рабочих и мастеров.

Основные признаки функциональной структуры.

1. в управлении функция исследования оторвана от функции контроля.

2. сфера исследования специализирована

3. сфера контроля специализирована

4. у каждого подчиненного несколько начальников.

Эта структура приводит к позиционному конфликту – ситуация когда 1 работник получает противоречивые приказы от разных начальников.

• Концепция организации и административного управления Анри Файоля.

Файоль (1841-1925) сразу пришел на завод как руководитель, следовательно он смотрел на организацию сверху вниз. Его основная работа «Общее и промышленное управление» - 1916 г. «В чем суть деятельности администратора?» (управленец, руководитель)

Функции администратора:

1. предвидение, которое распадается на Целеполагание и планирование.

2. координация

3. контроль

4. распорядительство – распределение обязанностей между подчиненными

5. организация.

Потом из этого будут выделены основные функции менеджмента.

Определение понятия организации:

• организация в широком смысле – процесс создания материальных и социальных посылок для управления деятельностью.

• Организация в узком смысле слова – это процесс проектирования структуры под цель с определением места и функций каждого.

Администратор – человек, талант которого поверхность. Качества администратора:

1. здоровье

2. ум

3. мораль

4. общее образование

5. специальные знания

Файоль знаком с трудами Тейлора. В своих работах он опирается на 2 основные идеи:

• согласен, что необходимо разделить должность мастера на контроль и исследование.

• Категорически не согласен с отрицанием принципа единоначалия.

Линейно-штабная структура.

4.Вебер как представитель классической школы.

• Экономическая модель организации общества.

Вебер (1864 – 1920) не являлся управленцем практиком, он был теоретиком, социологом религии. Он задается 2 вопросами:

1. возможно ли развитие крупных организаций без ущерба для духа предпринимательства (будет ли большая организация похожа на маленькую в плане риска и зарабатывания денег)?

2. возможно ли, управлять крупной компанией вне зависимости от ее сферы деятельности?

Его подход отражен в названии работ:

• Социальная и экономическая организация обществ.

• Протестантская этика

Критикует Маркса:

• Развитие производственных сил, по Марксу, создает определенный тип экономических отношений, а экономически е отношения, в свою очередь, приводят к определенным социальным отношениям. В производственные силы включается техника и технология. Вебер: необходимость к производственным силам + человек, который владеет определенной культурой.

• Идея прогресса по Марксу: поступательное развитие (рабовладение → феодальное общество→коллективизм→социализм). По Веберу капитализм существовал уже в древнем Египте и даже еще раньше.

• По Веберу в 1517 вместе с протестантским движением появляется 2 типа капитализма. Он отличается типом экономического субъекта и типом культуры, которой этот субъект наделен.

Вебер: типы хозяйственного экономического субъекта:

1. традиционный хозяйственный субъект – это 2 типа капитализма

2. этический хозяйствующий субъект соотношений 1 к 9

Вебер: типы рынка:

1. азиатский или посреднический рынок – рынок работает. Все хотят продать, но производство не работает.

2. этический или протестантский рынок – особое внимание уделяется производству.

Субъект готов производить в условиях рынка, и тогда идея прогресса связана не с производственными силами по Марксу, а с религией.

Вектор развития.

Мусульмане Православные Католики Протестанты

Важно продать важно произвести.

Протестанты – это историческая случайность, повторить которую нельзя.

• 3 Типа господства. Модели формирования организации.

Господство – способность одних людей менять поведение других людей в своих интересах. Любая власть основывается на готовности людей подчиняться. Основания (факторы) для готовности к подчинению:

1. ситуативные факторы. Сегодня есть, завтра нет:

• сила

• выгода

1. легитимные факторы или законные. Это факторы, которые основываются на общепринятых законах. На основании этих факторов Вебер выделяет 3 типа господства:

• Традиционное отношение к власти базируется на традиции, то есть природа власти одинакова и неизменна (всегда было так). Есть господа, потомки особых людей или героев, а есть их слуги и есть их подданные, с чьей помощью правят те, кем правят.

Г оспода

Слуги

Подданные

Новшества в такой организации общества невозможны. Как происходят:

• отыскивается прецедент

• всегда есть сфера, где нет традиций и поэтому они создаются вновь.

  • Харизматическое отношение к власти базируется на готовности подчинения людей на основании личного авторитета, то есть люди признают, что человек обладает уникальными личными качествами. Харизма – это не качество человека, а признание другими людьми этих качеств уникальными. Человек сам может не меняться, но может стать невостребованным. Во всем противоположен требованиям, этот человек не следует нормам, а сам их создает.

Л идер

У ченики (идейная и духовная близость к руководителю)

Подданные.

Лидер:

1. либо утратит свою харизму

2. либо его поведение стает нормой.

• Легальный тип – лидер или элита может получить власть как по наследству, так и в результате выборов. Лидер руководит через штаб специалистов-проффесионалов.

Л идер

Ш таб

Подданные

Только на основании типа государства можно построить организацию. Почему:

1. этот тип власти обеспечивает условия для последовательных действий руководителя.

2. рационален, потому что должность в штабе получают на основании конкуренции

3. руководитель получает власть законными методами

4. все уровни власти четко определены.

Модель формирования организации по Веберу.

Организация – бюрократия – исключительно хорошо, лучше не бывает. Особый тип административного штаба, который состоит из ведомств (отделов) и создан для рациональной организации деятельности – самый эффективный тип организации за всю историю человечества. Чиновники специализируются в определенной деятельности, работают по найму, оплата зависит от места в иерархии. В работе полагаются на правила и инструкции, а если их нет, то на целесообразность.

Основные признаки бюрократии по Веберу:

1. разделение труда на элементарные, простые операции, следовательно, можно определить ответственность каждого члена организации.

2. иерархия власти – каждый служащий отвечает перед вышестоящим лицом не только за себя, но и за всех своих подчиненных.

3. система правил, регулирующих деятельность организации – стандарты и инструкции, которые обеспечивают единообразное выполнение каждого задания (винтики).

4. безличность руководителя – никаких эмоций, они снижают эффективность организации.

5. все члены организации должны соответствовать занимаемой должности. Продвижение либо по старшинству, либо по успешности деятельности.

подробные строгие стандарты нужны для уменьшения индивидуальных различий между сотрудниками (элиминировать). Без разницы кто на какой должности работает, результат всегда один.

Хейнс и Мэсси в современных исследованиях берут от Вебера 4 принципа:

• принцип одного начальника – ни один сотрудник не должен докладывать больше чем одному начальнику.

• Принцип диапазона управления – ни одно лицо не должно нести ответственность больше чем за 7 – 8 человек.

• Принцип исключения – начальник должен делегировать все внутренние вопросы подчиненным.

• Скалярный принцип – каждая организация должна иметь четкую иерархическую структуру.

Бюрократическая организация. Органическая структура.

Поведение можно предсказать. Поведение можно спрогнозировать.

Основана на стандартах в организации. Определяется по отсутствию стандартов.

• Основные выводы по классической школе.

Оказала огромное влияние на формирование (на основании или на полемике) всех остальных направлений.

Все отношения в организации рассматриваются как рациональные, стандартные, формализованные.

Чаще всего встречаются принципы разделения труда, жесткой иерархии и специализации деятельности.

Важнейшие достижения:

1. попытка осознания природы организации.

2. определение путей рационализации и повышения эффективности деятельности организации

3. создание первых научно обоснованных организованных структур.

4. формулирование принципов специализации исполнительного и управленческого труда.

Важнейший недостаток: игнорирование человеческого фактора

Школа человеческих отношений.

1. Условия возникновения. Основные идеи и задачи школы.

Это 2 по времени возникновения и 2 по значимости в менеджменте и теории организации (они не разделены) школа. Время существования: начало 30 до конца 60. период расцвета: 40 – 50 годы 20 века. Основные представители: Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергер, М. П. Фоллет (1868-1933), Курт Левин. Основная идея школы: гуманистическое направление, опирающиеся на психологию, которая основное внимание обращает на человека. Критикуют классическую школу и обращают внимание на:

• живых людей, в отличие от классической школы, которая обращает внимание на безличную структуру.

• малые группы

• неформальное лидерство

• изменяют представление о природе мотивации

• способности человека и на боле полное их использование.

Время существования школы – период перед II мировой войной и ее время. В з странах победил тоталитарный режим – германия, Италия, СССР. Со стороны США казалось, что :

1. наступил классовый мир

2. резко увеличилась производительность труда.

В тоже время в США стала устаревать модель Тейлора, так как деньги перестали быть эффективным средством мотивации. В связи с этим возникает альтернативная модель, перед которой стоят 2 задачи:

• повысить производительность труда.

• Достичь социальной гармонии.

2. Гуманистическая модель организации э. Мэйо.

Мэйо (1880-1949) родился в Австралии, по специальности врач-психотерапевт, то есть изучал этику, логику, медицину. В начале 30 гг. переехал в США, работал консультантом у Рокфеллера, читал лекции в Гарварде, в конце консультировал правительство Великобритании по вопросам промышленности. Основные работы:

1. проблема человека в индивидуальном обществе – 1933 г.

2. социальные проблемы индивидуального общества – 1945 г.

Важно:

• 24 – 40 г. длился филадельфийский эксперимент

• фирма – Вестерн Электрикс, 30 000 человек, ручной монотонный женский труд.

• Борьба между электрическим и газовым типом освещения

• Работал Ротлисбергер.

В рамках эксперимента для объяснения получаемых результатов был приглашен Э. Мэйо. он сделал следующее:

1. ввел постоянные опросы всех работников предприятия. Он использовал открытие вопросы, то есть он задавал вопрос и фиксирует полный ответ. Следующий вопрос мог зависеть от ответа на предыдущий вопрос. Минус: высокие издержки. Плюс: создана атмосфера доверия.

2. ввел несколько контрольных групп и метод включенного наблюдения.

3. выделил несколько экспериментальных групп.

Если мы создадим хорошие условия труда, то производительность увеличиться:

• Он сократил рабочий день с 10 часов до 8.

• Ввел гибкий рабочий график (относительно времени обеда).

• Ввел бесплатные завтраки

• Ввел медицинские осмотры.

• Устранил 8 менеджеров по Тейлору и ввел фигуру бригадира, который советуется с группой по вопросу принятия нового сотрудника

• Ввел коллективные формы оплаты труда

Вывод: в обоих случаях группа превратилась в коллектив и у него появились свои признаки:

1. появились свои признанные неформальные лидеры, то есть члены группы, мнение которых обязательно учитывается всеми.

2. появилась коллективная культура. То есть нормы и стандарты поведения обязательные для всех. Мэйо считает, что эти неформальные нормы и стандарты более эффективные формальные нормы и стандарты по Веберу.

3. появились свои ценности и философия у каждой группы.

Вывод: неформальные организации регулируют то, что происходит в формальных, поэтому нужно уходить от управления формальных организаций к управлению неформальных. Система управления предприятий США никуда не годится. Это происходит так, потому что в обществе разрушены 2 главных социальных института: церковь и семья. Необходимо отказаться от идеи: «государство и профсоюзы должны заботиться о человеке». Функцию заботы о человеке должно взять на себя предприятие, то есть это гуманистическая модель организации или модель организации как общины. Это значит, что организация – центр удовлетворения всех потребностей человека (СССР, Япония).

Взгляды на природу человека.

Человек это социальное существо (животное), которое может быть свободно и счастливо только растворившись в группе. Человек обладает большими способностями. Труд может приносить ему удовольствие, но он должен быть интересным и содержательным. Средний человек стремится к ответственности и это необходимо использовать. Деньги не единственный и не главный фактор мотивации.

Природа организации.

Мэйо сказал, что организация состоит из подсистем:

1. Формальная организация – термин ввел Мэйо – эта подсистема создана усилиями и в интересах предпринимателя с целью получения прибыли.

2. Неформальная организация работает в интересах малой группы. Эти интересы могут и не совпадать с интересами предпринимателя. Задачи:

   • Обеспечить потребность работников в общении.

   • Защитить работников от произвола предпринимателя.

Мэйо был против научно-технического прогресса, так как в его время НТП представлял собой переход на полуавтоматические станки, следовательно, снижались требования к квалификации сотрудников. Необходимо бороться с разделением труда. Основная задача: трансформировать формальную организацию в неформальную, но к сожалению он не успеет это сделать.

3. Принципы управления организацией Ротлисбергера.

Ротлисбергер (1898 - 1974) являлся учеником Мэйо, они вместе участвовали в филадельфийском эксперименте. Он развивает идей Мэйо, в частности те, которые касаются формальной и неформальной организации. он говорит, что в любой организации формальная организация дополняется неформальной и ее нельзя оценивать в терминах: плюс и минус, хорошо и плохо. Неформальная организация является обязательной частью. Предложил принципы руководства организацией:

• Знание формальной и неформальной структуры организации.

• Разработка общего для структуры языка общения

• Развитие системы коммуникаций так, чтобы учитывать мнение различных сторон

• Разработка мер по поощрению технических нововведений на предприятии.

• Учет стремления рабочего к ответственности

• Учет эмоциональной стороны человеческой натуры.

Он критикует принципы иерархии: иерархия, в терминах Вебера, подавляет человека формальными приказами. Человек стремится вырваться и нарушает эти правила. Тогда организация придумывает следующие правила и так далее. То есть нарушение правил порождает еще большее количество правил, чтобы справиться с нарушениями.

Школа социальных систем.

1. Основные черты и задачи школы. Принципы системного подхода.

Школа социальных систем – з крупная школа в ТО и менеджменте, она возникла в США. Период существования: начало 50 гг. – конец 60 гг. 20 века. Период расцвета: конец 50 гг. – начало 60 гг. видно, что школы в ТО и менеджменте занимают все меньше и меньше времени. В период расцвета авторитет школы неоспорим. Это последняя школа в ТО, которая может быть охарактеризована как нормативистская, то есть они думали, что создадут единственную правильную ТО.

Представители: Ч. Бернард, Саймон (нобелевская премия за концепцию принятия решений). Представитель в СССР: Гвишиани, Лапин, Пригожин. Существование школы в СССР несколько отодвинуто к нашим дням: конец 60 гг. – начало 70 гг.

Задачи школы.

Ставили 1 задачу: совместить взгляды предыдущих школ на базе новых появившихся направлений. А появились к тому времени:

• Крупные социальные теории, например, теория обмена – идея о том, что социальные взаимоотношения основаны на взаимной выгоде

• Новые направления в психологии, а именно бихевиоризм – он направлен изучать не психику человека, а видимое поведение людей. Гельштальт психология – целое больше чем сумма частных (2 изображения на 1 картинке). Целое определяет частное. Фрейдизм – изучение бессознательного, из которого ТО заимствует то понятие, что далеко не все в организации происходит сознательно.

Проблематика школы.

Проблематика школы все та же плюс понятие системы, а значит они изучают такие понятия как:

1. целостность системы

2. равновесие системы

3. взаимодействие системы с внешней средой.

Принципы системного подхода.

Системный подход это, с точки зрения на организацию, полагается на 3 основных принципа:

• Организация рассматривается как комплексная система, с рядом частных подсистем (например, человек, формальная и неформальная организация, внешнее и внутреннее окружение).

• Синергетический эффект – целое больше его частей. Каждый отдельный отдел не может достичь самостоятельно цели организации, а все вместе могут.

• Взаимосвязь всех элементов системы, то есть при изменении 1 элемента изменяются все остальные.

2. Модель социальной организации Честера Барнарда.

Он родился в США, учился в Гарварде 3 года, но не закончил. Однако, 7 университетов признали его своим почетным доктором. В отличие от Вебера, он сочетал теоретические исследования и активную административную работу. Был лично знаком с Мэйо и рядом крупных социологов (Парсонс). Основные книги:

1. Функция администратора – 1938 г.

2. организация и управление - 1948 г.

претендует на создание единой функциональной ТО, задача: создать единую функциональную ТО. Это можно сделать на основе нескольких наук (комплексный подход):

• философия

• политология

• социология

• психология

• экономика.

Организация – это система сознательной координации деятельности 2 или более лиц.

Он особое внимание уделял понятию координации, так как именно координация создает организацию. Приводит к синергетическому эффекту, то есть позволяет отделам создавать что-то общее, и является основным показателем эффективности (Крайслер – 35 вице-президентов).

Социальная функция организации – обеспечивать ее выживание (еще одна). В эту функцию входят:

1. обеспечение равновесия с внешней средой

2. обеспечение связей внутри организации

3. обеспечение соответственным законам страны, где находится организация.

Типология организаций по Барнарду.

Размер, масштаб: в этом случае организации делятся на

• Общие или социальные – много функций и большой охват, количество их ограничено (государство, церковь и так далее).

• Специализированные или локальные – 1 основная функция, меньший охват (завод, больница).

Жесткость структуры управления: в этом случае организации делятся на

1. Скалярные организации – наличие конечного продукта, жесткая иерархия. Руководства имеет средства для подавления конфликтов.

2. Латеральные – нет жестокой иерархии и конечного продукта. Руководство не имеет средств для подавления конфликта.

Любая социальная организация состоит из:

1. формальная подсистема или организация,, которая представляет интересы владельцев. Целевая искусственная система с жесткой структурой. Эта система сознательной координации деятельности. без нее невозможно производство, ее основная функция – продуктивная.

2. неформальная подсистема, которая представляет собой интересы малой группы. Система бессознательной координации поведения деятельности и в ней отсутствует структура. Функции неформальной организации:

   1. компенсация недостатков формальной системы коммуникаций (распространение слухов).

   2. Выполняет функцию интеграции – это скрепляет организаций, связывает отделы.

   3. Сохранение личной целостности – организация своих членов поддерживает и охраняет. То есть поддерживает чувство самоуважения.

Как соотносится формальная и неформальная организаций?

Формальная организация образуется неформальной организацией, и только те нормы, которые приняты в неформальной организации будут работать в формальной.

Ч. Барнард о мотивации.

Критикует модель экономического человека. Он сказал: понять поведение человека можно, когда окажешься от этой модели. Человеку в организации свойственно 4 вида побуждений:

1. материальное побуждение – деньги

2. личные нематериальные возможности для отличия или престижа – например, степень кандидата наук

3. желаемые физические условия работы

4. гордость мастерством, чувство соответствия, лояльность к организации

материальное вознаграждение имеет значение только до определенного предела, потом играют роль другие факторы. То есть даже если будем платить больше человеку, то лучше он работать все равно не будет.

3. Концепция ограниченной рациональности.

Основа – идея Саймона: критика идеи, что решения в организации принимаются рационально. Идеи Саймона:

1. Человек, который принимает решения в силу своей природы не способен выбрать оптимальное решение. Человек не может все знать и все уметь.

2. Поведение человека в организации можно назвать вынужденно рациональным или ограничено рациональным.

На основании этих идей в продолжении концепции Саймона, Марч создает «модель мусорной корзины». Он говорит, что в современной организации люди и группы принимают решения хаотично и ведут себя нерационально. Решение проблем часто происходит случайно, по истечению времени или с изменением ситуации. Марч сравнивает принятие решений с картина Пикассо. Почему так происходит:

• Люди недооценивают беспорядок и сложность организации.

• Внимание – дефицитный умственный ресурс. Человек не может уделять внимание одновременно всему.

• В дефиците не только внимание, но и умственные способности. Принимая решение человек может быть обеспокоен многими факторами. Кроме того человек ограничен в информации.

• Предпочтения человека могут меняться: вчера принимали решение в рамках традиций, сегодня – по совету.

Процесс принятия решений в организации имеет свои 4 особенности:

1. локальная рациональность. Каждый отдел имеет дело с определенным кругом проблем и в рамках своей проблематики он действует рационально. Но его действия могут казаться нерациональными с точки зрения других отделов или всей организации в целом.

2. избежание неопределенности. Ситуация здесь и сейчас – принимая решения не планирую на длительный срок.

3. проблемный поиск. Как правило, поиск решения проблемы ведется неглубоко и недолго, и в основном он связан с уже известным решением.

4. организационное обучение. Люди в процессе принятия решений методом проб и ошибок узнают, что может быть сделано, а что – нет.

Социотехнический подход в то.

1. Специфика подхода. Условия возникновения.

Возник и существовал с середины 50 гг. до середины 70 гг. в Англии. После 2 мировой войны к власти в Англии пришли лейбористы и национализировали ряд крупных областей промышленности – перевели в собственность государства (металлургия, телефон). Государство начало выделать средства на эти области промышленности и, следовательно, появилось 2 исследовательских центра в промышленности:

• Тавистокский институт в Лондоне

• Центр исследования человеческих отношений в графстве Эссекс.

Представители: Джоан Вудворд, Эрик Трист, Александр Райс, Мейсен Хэйр, Роберт Добин (США).

До конца 70 годов это направление активно развивалось в СССР, так оно работает с крупными промышленными государственными организациями. Идея подхода достаточно близка к марксизму и коммунизму.

Специфика подхода.

1. работает только с промышленными предприятиями

2. организация рассматривается как закрытая искусственная система, в которой обязательно выделяется несколько подсистем. Эти подсистемы можно свести к 2:

   1. технико-технологическая

   2. социально-психологическая.

2. Джоан Вудворд (1916-1971) как основатель социотехнического подхода.

С 53 по 57 годы она была директором центра исследования человеческих отношений. Будучи директором она провела все основные исследования, опубликовала основные работы и заложила все основы социотехнического подхода.

Теория + эмпирика – специфика исследований в Англии. Она исследовала более 100 производственных организаций, которые различались по профилю (текстильная, пищевая промышленность), по размеру (от 100 до 10 000 человек), по месту в структуре компании (головное предприятие, дочерние предприятие, филиал), по технологии. Она искала, какие из этих факторов будут влиять на структуру компании.

Признаки компании – на что могут влиять эти факторы:

• Число этажей иерархии

• Длина скалярной цепи – логика передачи команд.

• Среднее число подчиненных на одного начальника

• Жесткость процедур деятельности – формализация. Количество правил и инструкций – документация.

• Соотношение письменных и устных распоряжений

• Стандартизация.

Вывод: нет связи между размером и структурой. Нет связи между местом в компании и структурой. Самая сильная связь между технологией и структурой. Несколько более слабая связь между профилем и структурой.

Технология и профиль компании – 2 взаимосвязанных элемента, следовательно, будем изучать технологию и эту зависимость.

Классификация технологий по типам (общепринята и общедоступна).

1. Технология единичного и мелкосерийного производства:

   1. Производство продукции по заказам

   2. Технология производства образцов

   3. Производство мелкосерийного оборудования.

2. Технология крупносерийного и массового производства:

   1. Крупносерийное производство без сборки (хрустальные вазы)

   2. Крупносерийное производство со сборкой

   3. Массовое производство

3. Технология поточного производства:

   1. Технология поточного производства, которую можно остановить и процессу это не повредит (пиво)

   2. Технология поточного производства, которую нельзя остановить (доменная печь).

Выводы:

• Тип структуры влияет на «управляемость организацией». Управляемость – способность планировать на долгий срок. Поэтому в единичном и мелкосерийном производстве управляемость низкая, планирование краткосрочное; в крупносерийном и массовом производстве управляемость средняя, планирование среднесрочное; в поточном производстве управляемость высокая, планирование долгосрочное.

• В разных технологиях разный порядок и значимость управленческих функций.

В единичном и мелкосерийном производстве:

1. маркетинг – сначала ищем покупателя

2. разработка – главная функция – умеем разработать нечто уникальное, что другие не могут.

3. производство.

Крупносерийное и массовое производство:

1. разработка

2. маркетинг

3. производство – основная функция – умение произвести что-то лучшее чем другие при прочих равных условиях

Поточное производство:

1. вложение денег в оборудование

2. производство

3. маркетинг – основная функция.

Типы структур в зависимости от технологии.

Единичное и мелкосерийное производство.

• Низкий уровень стандартизации и формализации

• Структура простая, органическая.

• Низкая доля управленцев и мало уровней иерархии

• Мало функциональных и вспомогательных специалистов

• Раз доля управленцев низкая, то у них достаточно большой объем ответственности на средних и высоких уровнях

• Норма управляемости к верху, доля ответственности снижается, так как в связи с нестабильностью внешней среды и краткосрочным планированием.

Крупносерийное и массовое производство.

• Однообразная деятельность

• Соответствует всем признакам бюрократии, то есть четкое определение должностных обязанностей, норма управляемости низкая, особое внимание к письменной документации.

• Характерно 3 вида конфликтов:

  • Между технологией и человеком.

  • Между узким взглядом менеджеров среднего звена и широким взглядом главных управленцев.

  • Между линейными (власть) и штабными (знания) специалистами.

Поточное производство.

• Сложное оборудование – всегда.

• Стандартизация и формализация – средняя.

• Число управленцев практически равно числу рабочих.

• Среди рабочих большая часть вспомогательные специалисты - тот, кто налаживает оборудование

В каждом типе технологий свой тип контроля. Контроль можно разделить по 2 основаниям:

1. кто контролирует:

   • персональный – завкафедрой

   • деперсональный – вся кафедра

2. насколько контроль неслучаен:

   • постоянный

   • фрагментарный.

В единичном и мелкосерийном производстве контроль всегда личный и постоянный, то есть проходит на всех этапах. В крупносерийном производстве контроль фрагментарный и персональный или деперсональный. В поточном производстве контроль деперсональный (автоматика) и постоянный.

3. 4 Подсистемы производственной организации в модели Роберта Дабина.

Основная книга – «Мир труда» 1958 г. 4 подсистемы производственной организации:

1. Технологическая – ведущая роль. Фиксирует статус работников. Если человек занимается квалифицированной работой, то его статус выше, чем у человека, который занимается рутинной работой.

2. Формальная – связывает технику и человека. Должна установить:

• Цели организации и нормы поведения, необходимые для их достижения.

• Правила поведения для каждой должности.

• Обязанности и ответственность человека по отношению к организации.

• Лояльность к организации.

3. Внеформальная позволяет модифицировать поведение в определенных рамках. Эта система невидима для новичков и руководителей.

4. Неформальная – связывает межличностные отношения. Это неформальная организация.

Чем более жесткие формальная и технологическая системы, тем менее развита внеформальная система.

4. Эксперименты Райса и Триста.

Как с изменением технологии меняются отношения в коллективе?

Трист в 55 – 58 годах наблюдал изменение добычи угля на шахтах в Англии и рассмотрел как технические нововведения влияют на отношения в малой группе. С введением технологических новинок меняются отношения между людьми и функции управления. Люди становятся зависимыми друг от друга, и возникает штаб специалистов – управленцев.

Райс изучал тоже самое на ткацких фабриках и пришел к тем же выводам.

На основании этих исследований многие производственные фирмы стараются избегать конвейерного способа, так как он:

1. монотонен

2. имеет один ритм работы.

Астонская группа.

1. Основные черты подхода. Методология и проблематика.

Возникла в Англии в 60 годы и существовала до конца 20 века. Период расцвета: конец 60 годов – середина 90 годов. Название получала по месту своего возникновения. Ученые работали в институте промышленной администрации в Астоне (Великобритания).

Во главе школы стоял Дерек Пью (Паф) – профессор в области менеджмента, научный директор открытого университета в Великобритании. Он предложил тот подход к исследованию организации, который использовала вся Астонская группа.

Представители.

Роб Хайнинкс, Джон Хиксон, Диана Фейски. Они смотрели как форма структуры соотносится с типом организации.

Они выделяют следующие объекты исследования (задачи):

1. в какой степени нормы и признаки бюрократии применимы в разных типах организации (ссылаются на классическую школу), то есть как те принципы, которые предложены классической школой, работают в разных типах организаций?

2. какие факторы определяют структуру организаций?

Методология.

• Сочетание эмпирических (практических) и теоретических исследований.

• Предложен комплексный междисциплинарный подход к исследованию организаций.

• Широкомасштабные сравнительные исследования организаций разных типов.

• Применение интервью в качестве одного из основных методов сбора информации.

• Применение комплексных агрегированных показателей для исследования организации – их нововведение.

Задачи.

Выяснить как связаны:

1. организационная структура и функционирование организации.

2. состав группы и взаимодействие внутри нее.

3. индивидуальные особенности и поведение.

Исходные принципы.

• Организация – сложная, многоосновная система и описать ее в рамках одной науки нельзя.

• Исследование организации – комплексные, а подход к исследованию организации – ситуативный.

• Ситуационных переменных несколько, а не одна как в исследованиях Вудворд.

Пью: организация это не только люди, которые существуют и работают в ней, это нечто большее. Организация определяется ее культурой. Культура проявляется в институционализации:

1. способы разделения видов деятельности

2. иерархия

3. власть

4. контроль

5. формализация.

2. Комплексные агрегированные показатели организационной структуры.

Эта группа приобрела известность благодаря 2 исследованиям:

• середина 60 – начало 70 годов. Бирмингемский проект: исследовано 46 организаций в городе Бирмингеме (Англия). Производственные, торговые, общественные, муниципальные организации и так далее, в отличие от Вудворд., то есть широкий охват. Эти организации отличались:

  • По форме собственности – 1 семья, государство, 10 000 акционеров.

  • По профилю – сфера деятельности

  • По технологии

  • По размеру

  • По способу взаимоотношений с другими организациями.

Первыми применили в исследованиях комплексные агрегированные показатели, взяли они их из классической школы и у Вудворд.

Выводы: согласны с Вудворд: технология – ситуационная переменная (от технологии зависит структура организации). в дополнение выделили еще 2 ситуационных переменных:

1. размер – влияет на структурность деятельности. чем больше размер, тем выше стандартизация и формализация и тем выше структурность деятельности. все признаки бюрократии по Веберу.

2. зависимость от других организаций – влияет на концентрацию власти. Чем больше шаг организации зависит от других, тем выше концентрация власти наверху пирамиды.

В рамках этой группы Джо Чайлд сказал, что размер и зависимость от других организаций – объективнее переменные (от человека не зависят). А есть еще и субъективная переменная – стратегия - выбор менеджера. Выбирая стратегию, менеджер заранее ограничивает себя как в выборе размера, так и в зависимости от других организаций. Структура следует за стратегией.

• Международный проект 70 – 80 годы. «А будут ли эти закономерности работать в мировом масштабе».

Эксперимент охватил Польшу, Израиль, индию, США, Канаду и другие страны. Точно так же исследуются организации разного рода – промышленные, торговые, религиозные, муниципальные и так далее.

Выводы: существует небольшая национальная специфика. Самый высокий показатель концентрации в Польше, так как это коммунистическая страна. В Японии самый высокий показатель структурности деятельности.

Все выводы, сделанные в Англии работают в мировом масштабе, таким образом показатель структурности деятельности и нормы власти не зависит от культуры страны.

Все большие организации в мире – бюрократия по Веберу. Выделяют 4 типа бюрократии:

1. производственная бюрократия – все крупные производственные и коммерческие организации. у них высокая структурность деятельности и низкая КВ – власть нормы.

2. персональная бюрократия – низкая структурность деятельности и высокая КВ – все государственные и муниципальные учреждения, а так же общественные и религиозные организации – власть человека.

3. полная бюрократия – высокая структурность деятельности и высокая КВ – такое характерно для филиалов крупных производственных фирм.

4. небюрократия – низкая структурность деятельности и низкая КВ – только в новых, молодых, небольших организациях.

3. Внутриорганизационная теория стратегических сил. Модель жизненного цикла.

Теория предложена Хайнсоном и Хиксом: как получается, что одни люди попадают во власть чаще других? Как получается, что одни могут влиять на стратегию организации, а другие нет?

Каждая организация работает на рынке, следовательно, в ней есть масса областей неопределенности. У каждой организации есть максимально опасная для нее сфера неопределенности. Тот человек, который может снизить неопределенность в максимально опасной для организации сфере получает доступ к власти и возможность влиять на стратегию. Он должен будет уйти в любом случае, так как если он снизит неопределенность в одной сфере, то возник другая сфера. Если же нет, то он не выполнил свою задачу.

Модель жизненного цикла по отношению к инновациям.

1. молодая организация – создание организацией глобальных инноваций.

2. подростковый возраст – период частых и успешных инноваций. Культура организации еще не сформировалась и ничего не вызывает отторжения.

3. зрелый возраст – попытки совершить инновацию, как правило, неудачны.

4. старость – организация не совершает инноваций.

Вывод по Астонской группе: группа предложила практический способ измерения организационной структуры, который позволяет сравнивать организации любого уровня.

Эмпирическая школа в то.

1. Основные идеи и представители эмпирической школы.

Школа возникла в США в 60 годы 20 века и до 90 годы 20 века. Возникла в 1964, когда вышла статья Кунца: «Создание объединенной теории организаций». В группу вошли практики-консультанты и руководители, которые работали на предприятиях.

Основные характеристики направления:

• рационалистическое

• антинормативистское

• практически ориентированное

Рассматривали следующие организации:

1. производственные: автомобилестроение

2. коммерческие: сеть магазинов

3. финансовые: банки

То есть рассматривали только те организации, в которых работали сами. Они разработали ряд методов и принципов, например:

• Принцип управления по целям.

• Метод построения дерева целей

• Сравнительные исследования культуры организации.

Основные представители: Питер Друкер, Альфред Чандлер.

2. Питер Друкер как представитель эмпирическое школы: требования к организационной структуре, причины и правила применения принципа Федеральной децентрализации.

Родился в Вене в 1909 году, в 1937 году эмигрировал в США. Сначала работал экономистом в ряде банков, затем консультировал крупные международные компании, такие как IBM. Является доктором юридических наук, профессором менеджмента. Продолжительность научной деятельности примерно 60 лет. Основные книги:

1. Смерть экономического человека – 1939 год

2. Практика менеджмента – 1954 год

3. Задачи менеджмента в 21 веке – 1999 год.

Он говорит, что необходимо создать такую ТО, которая бы изучала организацию как с теоретической так и с практической точки зрения. Обычно практики задаются вопросом: «Какого типа нужна структура?», а теоретики отвечают на вопрос: «Как ее построить?». Отвечать на оба эти вопроса надо на основе системного подхода, используя три основных способа:

1. С помощью анализа деятельности. в любой компании анализ деятельности обязательно покажет, что какие-то важные виды работ не предусмотрены или выполняются от случая к случаю, что важные ранее виды работ утратили свое значение, но все еще занимают в структуре компании определенное место.

2. С помощью анализа решений. Чтобы определить на каком уровне должно быть принято решение, необходимо знать 4 основные характеристики решений:

   1. Какое влияние решение оказывает на будущую деятельность компании, то есть как долго будет иметь силу, как быстро его можно отменить. Если решение важное и его можно быстро отменить, то это решение нижнего уровня.

   2. Какое влияние оказывает решение на другие подразделения и бизнес или организацию в целом. Если решение влияет на 1 подразделение – это низшее, если решение влияет на все – средний или высший уровень.

   3. На решение влияют принципы руководства. Чем более важные принципы затронуты, тем выше уровень принятия решения.

   4. Частота принятия решений. Если решения принимаются часто – это решение низшего уровня. На высшем уровне вырабатывается общий подход, а реализуется он на нижнем уровне. Если решение принимается редко – в зависимости от ситуации – это решение верхнего уровня.

Отсюда правила принятия решения:

• Решение всегда принимается как можно ближе к тому уровню, где оно будет реализовываться (определяется верхняя граница).

• Решение всегда будет приниматься на том уровне, который гарантирует, что будет подсчитано все влияние этого решения на все сферы деятельности компании (определяется нижняя граница).