Объект и предмет социологии и психологии управления.

Объект – люди, входящие в различные формы общественного производства, целью деятельности которых является выполнение определённых функций. Предмет – социально-психологическая сторона, многообразие управленческих отношений, охватывающая людей как членов трудового коллектива.

Задачи СиПу:

1. Изучение реальных фактов, социально – психологических фактов управленческой деятельности

2. Выделение наиболее важных фактов управленческой деятельности

3. Построение направления и сценария развития управленческой деятельности в будущем

4. Составление научно обоснованных рекомендаций по совершенствованию управленческой деятельности по повышению эффективности жизнедеятельности организованных систем.

Принципы СиПу.

1. Принцип органической взаимообусловленности и целостности объекта и субъекта управления

2. Принцип государственной законности системы управления организации

3. Принцип обеспечения внутриправовой регламентации, создания функционирования и развития организации

4. Принцип найма руководителя

5. Принцип единства специализации и унификации процесса управления

6. Принцип многовариантности управленческих решений

20.04.2012

7. Принцип мобильности процессов управления

8. Принцип обеспечения устойчивости системы управления по отношению к внешней среде

9. Принцип автоматизации управления. Чем выше уровень автоматизации, тем ниже уровень затрат и выше уровень результатов

10. Принцип единства руководства

Методы СиПР:

1. Общенаучные

а) системный подход – способ упорядочивания управленческих проблем, благодаря которым осуществляется их структурирование.

б) моделирование

в) математические методы

г)эксперимент – это научно-поставленный опыт, проводимый на базе разработанной методики, подготовленный специалистами с целью проверки тех или иных гипотез, нововведений, изменений в системе управления

2. Методы, заимствованные из психологии.

Контент анализ – это метод анализа документов.

3. Методы, заимствованные из психологии. Анкетирование, беседы.

4. Методы собственной СиПУР. Социальный анализ работников в коллективе, социальное планирование, социальное развитие, психологическое воздействие на работников и т.д.

История развития управленческой мысли.

Теория рационализации Ф.У. Тейлор. Тейлор внедряет в практику работы плановое бюро. Инструкционные карточки для рабочих, эффективные приёмы резания металла. Очень важно знать специфику работы в каждом учреждении. Открыл и описал феномен группового давления.

Феномен: Трудится хорошо человеку мешает боязнь наказания. Работа в коллективе заставляет передовиков опускаться до уровня середников, а середники до уровня отстающих по уровню труда. Стоит работнику перевыполнить работу, как начальник заставит делать в 2 раза больше за ту же зарплату, администрация не заинтересована платить больше за инициативу рабочих.

Теория Тейлора раскрывала концепцию экономического человека:

Человеку нужно поручить задание, которое бы требовала максимум усилий, но не вредило здоровью (достигающий работник)

Одного мастера в цехе необходимо заменить функциональная администрация (достигающий руководитель).

Административная теория Анри Файоля:

Управлять – это значит вести предприятие к определённой цели, извлекая максимум из количества ресурсов.

Управление включает такие виды деятельности как:

Техническую

Коммерческая

Финансовая

Защитная

Бухгалтерская

Административная

Его теория состоит из 2 частей: функций управления (планирование, организация, контроль, мотивация, координация) и принципов управления:

1. Принцип разделения труда и специализации

2. Принцип власти

3. Принцип степени преодоления сопротивления подчинённых

4. Единства руководства

5. Единства командования

6. Подчинения индивидуальных интересов общим целям

7. Принцип вознаграждения

8. Централизации (снизу - вверх)

9. Иерархии чем выше должность, тем сложнее деятельность, выше ответственность и соответственно заработная плата.

10. Принцип порядка

11. Принцип дисциплины. Средство установления связи между предприятием и рабочими.

12. Корпоративный дух

13. Принцип равенства.

14. Принцип стабильности персонала

15. Принцип инициативы. Необходимо поощрять стремление подчинённого к профессиональному совершенствованию

Классическая теория организации.

Л. Урвик, Д. Муни, Г. Саймон.

Представители этой теории стремятся организовать предприятие также тчательно, как конструирует свою машину инженер эффективная организация – это система, построенная на строго формальных принципах.

1. Принцип координации (главный). Означает необходимость согласовывать должностные инструкции, как по горизонтали, так и по вертикали. Координацию осуществляет лидер. Лидер не может обойтись без делегирования полномочий.

2. Скалярный принцип (иерархический). Чем выше должность, тем сложнее функции и больше обязанностей и прав

3. Функциональный. На каждой ступени управления должностные инструкции должны быть прописаны настолько детально, насколько это возможно.

4. Принцип порядка. Необходимо соответствие людей структуре организации.

5. Принцип единоначалия. Административная ответственность олного лица, то есть одному человеку запрещается подчиняться сразу двум руководителям

6. Принцип департаменализации. Необходимо строить организацию снизу-вверх, тщательно продумывая необходимость создания новых подразделений

7. Принцип диапазона контроля. Руководитель даже крупного предприятия не должен иметь более 3-6 подчинённых. При увеличении числа подчинённых количество контактов увеличивается в геометрической степени.

Теория человеческих отношений Элтона Мэйо.

Хотторнские эксперименты. В ходе проводимых исследований, ученые доказали, что на производительность труда влияют не только и не столько технико-экономические факторы, сколько социально-психологические. Групповой дух, межличностное общение, субъективное отношение работников к своей деятельности и производству в целом. Эта теория позволила соединить формальные и неформальные ветви власти.

Иерархическая теория потребностей А. Маслоу

Не сама потребность движет человеком, а степень её неудовлетворения. Потребность в признании, самоактуализации

Двухфакторная теория мотивации. Ф. Херцберга.

Факторы:

В результате исследований, были выделены 2 группы факторов, сильно влияющих на организацию людей в коллективе и производительность труда

Мотивационные факторы (факторы удовлетворения), достижение успеха, интерес к работе, возможности профессионального роста, ответственность. Позитивное воздействие таких факторов увелчивают удовлетворённость в работе и мотивируют ещё больше активности.

Гигиенические.

Политика компании, надзор, отношение с руководителем, межличностные отношения в коллективе, заработок, безопасность труда, условия работы, а также статус и семейная жизнь.

25.05.12. Теория стиля руководства Дугласа МакГрегора.

Компромисс, уступка, противоборство, избегание, сотрудничество – 5 возможных стилей.

В 1957 году МакГрегор предлагает положить в основе работы руководителя «теорию х» (Тейлор) и «теорию y» (Мейэо).

Теория x

Теория y

Средний работник трудиться не любит. Основная его тенденция – избегание работы. Работников необходимо принуждать к работе, основные средства принуждения: угрозы, наказания, награды. Средний человек избегает инициативы.

Человек стремится к цели, которая представляет для него интерес. Внешний контроль и угроза наказания не являются определяющими в трудовой активности большинства. Усилия, прилагаемые специалистом к работе прямо пропорциональны предполагаемому вознаграждению. Человек не только принимает на себя ответственность, но и стремится к ней. Творческая деятельность свойственна не узкому, а широкому кругу людей.

Психологические законы управления.

Существует 3 группы законов управления:

1. Законы побуждения.

2. Законы действия.

3. Законы взаимодействия.

Законы побуждения:

• Закон первичности личного интереса. При условии свободы выбора и минимальном числе ограничений человек начинает действовать прежде всего и в основном в направлении удовлетворения своих потребностей.

• Закон самосохранения. Руководителю необходимо создать такие условия для взаимодействия с подчиненными, при которых им не приходилось бы выключаться из интеллектуального процесса и мобилизовывать волю для защиты собственного достоинства.

• Закон нелинейной зависимости стимула и результата работы. Существует зависимость качества деятельности от интенсивности мотивации. По мере увеличения интенсивности мотивации качество деятельности сначала повышается, а затем сравнительно быстро понижается.

• Закон обратной зависимости между сложностью деятельности и уровнем внешней мотивации.

• Закон субъективного превосходства. Большинство членов коллектива (лучше все) должны ощущать за счет личных достижений в работе свое деловое превосходство над каждым другим.

Законы действия:

• Закон соответствия. Существует зависимость успехов деятельности человека от соответствия его склонностей и способностей определенным видам работы.

• Закон прямой зависимости успехов в работе человека от уровня развития его способностей. Чем выше интеллектуальные и организаторские способности человека, тем выше его успехи в любой работе. Чем ниже способности, тем ниже успехи. Есть такой низкий уровень способностей, при котором никакое изменение условий работы не приведет к успеху этого человека.

• Закон компенсации. При высоком уровне мощности требований к данной работе или среды к человеку, недостаток каких-либо способностей для успешного выполнения именно этой деятельности может компенсироваться (возмещаться) другими способностями или навыками работы.

Законы взаимодействия людей:

• Закон неопределенности отклика. Существуют различия в ответах и реакциях разных людей на одинаковое воздействие в зависимости от психических особенностей этих людей.

• Закон неадекватности отображения человека человеком. Ни один человек не может средствами, которые человечество накопило в рамках обыденного здравого смысла, постичь другого человека с такой степенью достоверности, которая была бы достаточной для принятия решений относительно этого человека.

Есть 11 сфер, информацию о которых люди скрывают: область биографических данных, интеллектуальные качества, личностные ориентации человека, побудители действий и деятельности, область личных отношений с некоторыми людьми, отношение к миру в целом и составляющим его подсистемам, интимные стороны жизни, отношение к некоторым событиям, уровень социальных притязаний, эмоционально-волевая сфера, сопротивления, связанные с отношением к тому, кто пытается выяснить информацию из вышеперечисленных сфер.

• Закон дуальности самооценок. Существует зависимость адекватности уровня самооценки от соотношения в ней гностического (знание о себе) и защитного компонента.

• Закон расщепления смысла информации. Любая информация (приказы, распоряжения и т.д.) имеет объективную тенденцию к изменению смысла в процессе движения от человека к человеку, из организации в организацию.

• Закон утомления общением. В процессе совместной деятельности при достаточной ее длительности у большинства людей наступает уставание от непосредственного общения с коллегами.

Психология принятия управленческих решений.

Управленческое решение – снятие противоречий с возникшей проблемы.

01.06.12. Классификации управленческих решений:

• По широте охвата выделяют – частные и общие управленческие решения.

• По обращению к различным сферам личности управленца – интуитивные, эмоционально-волевые и интеллектуальные решения.

• По срокам действия – краткосрочные, долгосрочные, стратегические и оперативные решения.

• По степени новизны – стандартные, творческие или уникальные решения.

• По значимости – выделяют значимые и малозначимые.

Модели принятия управленческих решений:

1. Индивидуальная модель. Человек принимает решение сам. Этапы:

   1. Составляется список контрольных вопросов.

   2. Используется техника расчленения (определение результатов, выявление имеющихся факторов, составляется список операциональных препятствий).

   3. Проводится анализ затрат и результатов.

   4. Используется механизм ассоциации.

   5. Выяснение мнений подчиненных.

2. Групповые модели принятия управленческих решений.

Метод мозгового штурма (мозговой атаки). Метод синектики (принятие обоюдного решения в группе). Метод Гордона (групповое обсуждение, нахождение альтернатив с помощью группы, затем выбранные альтернативы предлагаются экспертам со стороны или из коллектива, и принимается окончательное решение).

Метод дневников ( лонгэтюдный, не менее 3 мес используется, каждому члену коллектива тетрадка, в которую он каждый день записывает свои предложения по улучшению качества работы).

Метод 6-3-5. Коллективу за 2 дня до обсуждения коллективу в целом ставится проблема. Из коллектива требуется 6 человек. Они приходят на обсуждение с 3мя вариантами решения предложенной задачи. Им дается 5 минут на обсуждение.

Стратегии принятия управленческих решений:

Уступчивость		Сотрудничество (наиболее оптимальный)
Избегание		Соперничество (противоборство)
	Компромисс