Основные задачи анализа розничного товарооборота:

• проверка обоснованности плановой величины товарооборота;

• проверка выполнения плана товарооборота в целом за отчетный период (год, полугодие, квартал, месяц) а также по отдельным составляющим данного периода;

• изучение динамики розничного товарооборота, т. е. изменения его объема по сравнению с предыдущим отчетным периодом;

• рассмотрение состава товарооборота;

• изучение структуры розничного товарооборота;

• факторный анализ товарооборота;

• выявление резервов увеличения объема розничного товарооборота.

Эти задачи стоят перед последующим (итоговым, ретроспективным) анализом товарооборота. Прогнозный же анализ должен осуществить определение критического (безубыточного) объема реализации (продаж) товаров в будущем периоде. И исходя из возможных изменений величин издержек обращения и прибыли торговой организации, а также выбор оптимальной структуры товарооборота.

Источниками информации для анализа розничного товарооборота являются плановые данные, формы статистической отчетности, учетные регистры, первичная документация. Важнейшими первичными документами служат товарные и денежные отчеты материально ответственных лиц, к которым прилагаются документы, подтверждающие сдачу торговой выручки и расходы, произведенные из выручки.

В процессе внутреннего анализа необходимо выявить и изучить причины, способствовавшие выполнению плана розничного товарооборота, а также причины, вызвавшие его невыполнение.

После рассмотрения выполнения плана следует изучить динамику розничного товарооборота. В этих целях товарооборот за данный отчетный период сравнивается с соответствующим показателем предыдущего периода. Предварительно в целях обеспечения сопоставимости данных товарооборот отчетного периода пересчитывается на индекс цен и показывается в ценах предыдущего периода.

Затем необходимо рассмотреть состав розничного товарооборота в разрезе отдельных видов продаж, организационных форм товарооборота, форм обслуживания, а также форм оплаты.

Виды розничного товарооборота

Так, по видам продаж товарооборот можно подразделить на следующие виды: розничный, мелкооптовый, оптовый. В свою очередь розничный товарооборот делится на продажу товаров населению и их реализацию юридическим лицам.

По другому признаку — по организационным формам — товарооборот подразделяется на такие разновидности:

• товарооборот стационарной торговой сети;

• оборот передвижной торговли;

• оборот торговли по образцам, каталогам;

• оборот торговли по предварительным заказам.

По формам обслуживания можно выделить следующие разновидности товарооборота:

• обычная форма обслуживания покупателей;

• самообслуживание;

• посылочная торговля.

Наконец, по признаку формы оплаты товарооборот подразделяется на следующие виды:

• оплата за наличный расчет;

• оплата с помощью кредитных карточек и расчетных чеков Сбербанка;

• оплата по безналичному расчету;

• реализация товаров в кредит.

Затем следует провести анализ структуры розничного товарооборота, то есть рассмотреть соотношение продажи отдельных видов товаров или товарных групп и их удельный вес в общей сумме реализации товаров.

Затем следует осуществить факторный анализ розничного товарооборота.

На выполнение плана розничного товарооборота оказывают влияние три группы факторов:

• факторы, связанные с наличием и поступлением товаров;

• факторы, связанные с численностью торговых работников и производительностью их труда;

• факторы, связанные с наличием и использованием основных средств (фондов) торговых организаций.

Определим влияние на розничный товарооборот первой группы факторов, связанной с товарными фондами. С этой целью составим товарный баланс, выражающий связь между остатками товаров, имеющимися в торговой организации на начало и на конец периода, поступлением товаров от поставщиков, прочим выбытием товаров и величиной розничного товарооборота.

Товарный баланс можно представить в виде следующей формулы:

О1 + П = Р + В + О2,

• О1 — остаток товаров в торговой организации на начало года;

• П — поступление товаров в торговую организацию от поставщиков за год;

• Р — реализация товаров за год, т. е. розничный товарооборот;

• В — прочее выбытие товаров (недостача и порча товаров, их уценка, продажа товаров другим торговым организациям);

• О2 — остаток товаров в торговой организации на конец года.

на величину розничного товарооборота влияют также факторы, связанные с трудовыми ресурсами, т.е. с численностью торговых работников и с производительностью их труда.

Билет 7

Организация может выдать подотчетные деньги следующими способами:

• наличными деньгами из кассы (п. 10 Порядка ведения кассовых операций );

• при помощи банковской карты.

Наличные деньги для выдачи могут быть получены:

• с текущего банковского счета (п. 4 Порядка ведения кассовых операций , письмо ЦБ РФ от 4 декабря 2007 г. № 190-Т);

• за счет выручки, поступившей в кассу организации от реализации товаров.

Для этих целей не может быть использована наличность, принятая от граждан в качестве платежа в пользу иных лиц. Ее в полной сумме следует сдавать в банк (п. 2 указания ЦБ РФ от 20 июня 2007 г. № 1843-У).

Руководитель организации сам выбирает порядок контроля за хозяйственными операциями и за выдачей денег подотчетным лицам (п. 3 ст. 6 Закона от 21 ноября 1996 г. № 129-ФЗ). Своим приказом руководитель ограничивает список сотрудников, имеющих право получать подотчетные деньги. Подобный список не рекомендуется делать частью приказа об учетной политике.

Законодательство не определяет размер подотчетных сумм и срок, на который их можно выдать. Поэтому подотчетные деньги выдаются в размерах и на срок, которые назначает руководитель организации (п. 11 Порядка ведения кассовых операций ).

При выдаче подотчетных сумм сотруднику не берется во внимание лимит расчета наличными по одной сделке - 100 000 рублей. Однако это ограничение продолжает действовать при всех расчетах с другими организациями или предпринимателями (указание ЦБ РФ от 20 июня 2007 г. № 1843-У). В связи с этим сотрудник во избежание штрафа обязан соблюдать это ограничение при оплате товаров и т. д. (письмо Банка России от 4 декабря 2007 г. № 190-Т).

Выдавая под отчет деньги, следует учитывать следующее (п. 11 Порядка ведения кассовых операций ):

• нельзя выдавать подотчетные суммы сотруднику, не отчитавшемуся за ранее полученные деньги;

• сотрудник не может передавать полученные под отчет деньги другому сотруднику.

В случае нарушения этих правил налоговые инспекторы вправе оштрафовать организацию за нарушение Правил ведения кассовых операций.

Появившийся в конце рабочего дня сверхлимитный остаток в кассе выдается сотруднику под отчет. На следующий день сотрудник возвращает деньги в кассу организации.

В момент выдачи наличных денег под отчет в бухучете делается следующая запись:

• Дебет 71 Кредит 50 - выданы сотруднику деньги под отчет из кассы.

Организация может выдать сотруднику корпоративную банковскую карту. Она применяется для оплаты командировочных и представительских расходов и других подотчетных операций (п. 2.5 Положения ЦБ РФ от 24 декабря 2004 г. № 266-П). Карта может быть расчетной (дебетовой) или кредитной (п. 1.5 Положения ЦБ РФ от 24 декабря 2004 г. № 266-П).

Передача подобной карты сотруднику не является выдачей подотчетных сумм.

Эти суммы следует отражать в корреспонденции со счетами учета денежных средств, т. е. когда сотрудник снимет с карты деньги (Инструкция к плану счетов).

Деньги, которые сотрудник снимает с карты, находятся на специальном карточном счете организации, открытом банком на основании договора банковского счета (п. 1.12 Положения ЦБ РФ от 24 декабря 2004 г. № 266-П).

Поскольку специальный карточный счет представляет собой отдельный счет, учет операций по нему производится на отдельном субсчете к счету 55 (Инструкция к плану счетов). Организация узнает о снятых сотрудником со специального счета деньгах из банковской выписки. В бухучете делается проводка:

• Дебет 71 Кредит 55 субсчет Специальный карточный счет - выданы сотруднику деньги под отчет.

Организации может быть предъявлен штраф в случае, если она не предоставит или не успеет сообщить информацию об открытии специального карточного счета. Сумма штрафа составляет 5000 рублей (п. 1 ст. 118 НК РФ ).

Операция по передаче денег под отчет для целей налогообложения рассматривается как выдача аванса.

Организация не несет расходов до момента фактического получения товаров (оказания услуг и т. д.). Поэтому подотчетные суммы, выданные сотруднику, не уменьшают базу по налогу на прибыль и единому налогу при УСН (п. 14 ст. 270, п. 3 ст. 273, п. 2 ст. 346.17 НК РФ) и не оказывают влияние на расчет ЕНВД (п. 1 ст. 346.29 НК РФ ).

Поскольку выданные под отчет суммы не являются вознаграждением за выполненные работы или оказанные услуги, на них не следует начислять взносы на обязательное пенсионное (социальное, медицинское) страхование (ч. 1 ст. 7 Закона от 24 июля 2009 г. № 212-ФЗ). Кроме того, с них не удерживается НДФЛ.

Выданные под отчет деньги не в состоянии увеличить налогооблагаемый доход сотрудника, поскольку они выдаются ему лишь на время и при условии обязательного предоставления отчета по их использованию.

Бухгалтерский учет командировочных расходов. При командировании своих работников организации используют механизм подотчета. Правила выдачи денежных средств на командировочные расходы и порядок отчета по полученным подотчетным суммам определены п. 11 Порядка ведения кассовых операций. В силу этой нормы выдача под отчет наличных денег, предназначенных для покрытия командировочных расходов, производится в пределах сумм, причитающихся указанным сотрудникам на эти цели.

Для обобщения информации о расчетах с работниками по суммам, выданным им под отчет на административно-хозяйственные и прочие расходы, предназначен счет 71 "Расчеты с подотчетными лицами" (Приказ Минфина России от 31.10.2000 N 94н "Об утверждении Плана счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций и Инструкции по его применению").

В бухгалтерском учете расходы организации, связанные с командировками, признаются расходами по обычным видам деятельности, отмечается в п. п. 5, 7 Положения по бухгалтерскому учету "Расходы организации" ПБУ 10/99, утвержденного Приказом Минфина России от 06.05.1999 N 33н (далее - ПБУ 10/99).

Согласно п. 9 ПБУ 10/99 данные расходы включаются в себестоимость проданных товаров, продукции (выполненных работ, оказанных услуг).

Пунктом 18 ПБУ 10/99 определено, что расходы по обычным видам деятельности признаются в том отчетном периоде, в котором они имели место, независимо от времени фактической выплаты денежных средств и иной формы осуществления (допущение временной определенности фактов хозяйственной деятельности).

Причем любые расходы компании, в том числе и командировочные расходы, признаются в бухгалтерском учете при одновременном выполнении всех условий, установленных п. 16 ПБУ 10/99. В противном случае в бухгалтерском учете организации признается дебиторская задолженность.

Таким образом, командировочные расходы организации признаются в бухгалтерском учете на основании утвержденных авансовых отчетов работников. Такой вывод следует из п. 16 ПБУ 10/99 и п. 11 Порядка ведения кассовых операций.

На дату утверждения авансового отчета суммы, учтенные на счете 71 "Расчеты с подотчетными лицами", списываются на соответствующие счета затрат.

Поскольку с 01.01.2009 суточные, выплачиваемые командированному лицу в целях исчисления налога на прибыль, не нормируются, у бухгалтера организации не возникает необходимости применять Положение по бухгалтерскому учету "Учет расчетов по налогу на прибыль организаций" ПБУ 18/02, утвержденное Приказом Минфина России от 19.11.2002 N 114н

Д-т сч. 71 "Расчеты с подотчетными лицами" К-т сч. 50 "Касса" - 50. - выдана сумма подотчетных средств на командировочные расходы;- на дату утверждения авансового отчета

Д-т сч. 26 "Общехозяйственные расходы" К-т сч. 71 "Расчеты с подотчетными лицами". - списаны расходы подотчетного лица по командировке;

Д-т сч. 71 "Расчеты с подотчетными лицами" К-т сч. 50 "Касса" -. - выдана сумма перерасхода по командировке.

Счет 71 "Расчеты с подотчетными лицами"

Счет 71 "Расчеты с подотчетными лицами" предназначен для обобщения информации о расчетах с работниками по суммам, вы­данным им под отчет на административно-хозяйственные и опера­ционные расходы. На выданные под отчет суммы счет 71 "Расчеты с подотчетны­ми лицами" дебетуется в корреспонденции со счетами учета де­нежных средств. На израсходованные подотчетными лицами суммы счет 71 "Расчеты с подотчетными лицами" кредитуется в коррес­понденции со счетами, на которых учитываются затраты и приобре­тенные ценности, или другими счетами в зависимости от характера произведенных расходов. Подотчетные суммы, не возвращенные работниками в установ­ленные сроки, отражаются по кредиту счета 71 "Расчеты с подот­четными лицами" и дебету счета 94 "Недостачи и потери от порчи ценностей". В дальнейшем эти суммы списываются со счета 94 "Недостачи и потери от порчи ценностей" в дебет счета 70 "Расче­ты с персоналом по оплате труда" (если они могут быть удержаны из оплаты труда работника) или 73 "Расчеты с персоналом по про­чим операциям" (когда они не могут быть удержаны из оплаты труда работника). Аналитический учет по счету 71 "Расчеты с подотчетными ли­цами" ведется по каждой сумме, выданной под отчет. Операция Первичные документы Дебет Кредит Выданы денежные средства подотчетным лицам распоряжение, РКО 71 50 Оприходованы материалы, то­вары и другие материальные ценности, оплаченные подот­четными лицами авансовый отчет, накладная 10,41 и др. 71 Учтены расходы из подотчет­ных сумм, включаемые в се­бестоимость продукции (работ, услуг) авансовый отчет 20, 25, 26, 44 71 Возвращен в кассу остаток подотчетной суммы авансовый отчет, ПКО 50 71 Невозвращенные в срок под­отчетные суммы: -аотражены акт, приказ 94 71 - удержаны из заработной платы расчетная ве­домость 70 94 Счет 71 "Расчеты с подотчетными лицами" корреспондирует со счетами: по дебету по кредиту 50 Касса 07 Оборудование к установке 51 Расчетные счета 08 Вложения во внеоборотные активы 52 Валютные счета 10 Материалы 55 Специальные счета в банках 11 Животные на выращивании и откорме 76 Расчеты с разными дебиторами и кредиторами 15 Заготовление и приобретение материальных ценностей 79 Внутрихозяйственные расчеты 20 Основное производство 91 Прочие доходы и расходы 23 Вспомогательное производство   25 Общепроизводственные расходы   26 Общехозяйственные расходы 28 Брак в производстве 29 Обслуживающие производства и хозяйства   41 Товары 44 Расходы на продажу   45 Товары отгруженные   50 Касса   51 Расчетные счета   52 Валютные счета   55 Специальные счета в банках 70 расчеты с персоналом по оплате труда   73 Расчеты с персоналом по прочим операциям 76 Расчеты с разными дебиторами и кредиторами 79 Внутрихозяйственные расчеты   91 Прочие доходы и расходы   94 Недостачи и потери от порчи ценностей   97 Расходы будущих периодов   99 Прибыли и убытки

Общие правила заполнения авансового отчета

Авансовый отчет применяется для учета расчетов с подотчетными лицами. Бланк авансового отчета представляет собой двусторонний документ. Подотчетные лица приводят сведения о себе на лицевой стороне авансового отчета и заполняют графы 1 – 6 на оборотной стороне авансового отчета о фактически израсходованных суммах с приложением документов, подтверждающих произведенные расходы. В бухгалтерии авансовые отчеты проверяются на предмет правильности оформления и наличия документов, подтверждающих произведенные расходы, целевого расходования средств, и заполняются графы 7 – 10 оборотной стороны авансового отчета, содержащие сведения о расходах, принимаемых бухгалтерией к учету. Проверенные авансовые отчеты утверждаются руководителем организации.

Суммы, выплаченные в иностранной валюте, учитываются как в иностранной валюте, так и в рублях по курсу Центрального банка Российской Федерации. Погашение суммы задолженности в иностранной валюте подотчетными лицами и отражение этой суммы в авансовом отчете в рублевом эквиваленте производится по курсу Центрального банка Российской Федерации на дату утверждения авансового отчета руководителем организации

порядок расчета и учета НДС по расходам по командировке. В соответствии с п. 7 ст. 171 НК РФ вычетам подлежат суммы налога, уплаченные по расходам на командировки (расходам по проезду к месту служебной командировки и обратно, включая расходы на пользование в поездах постельными принадлежностями, а также по расходам на наем жилого помещения). При этом налоговое законодательство допускает вычет сумм налога, уплаченных по расходам на командировки не только на основании счетов-фактур или документов, в которых сумма НДС выделена отдельной строкой, но и на основании иных документов (п. 1 ст. 172 НК РФ).

Пунктом 7 ст. 168 НК РФ установлено, что при реализации товаров за наличный расчет организациями (предприятиями) розничной торговли и общественного питания, а также другими организациями, выполняющими работы и оказывающими платные услуги непосредственно населению, требования по оформлению расчетных документов и счетов-фактур (в которых сумма НДС выделяется отдельной строкой) считаются выполненными, если продавец выдал покупателю кассовый чек или иной документ установленной формы. При этом согласно п. 6 ст. 168 НК РФ соответствующая сумма налога включается в цену товара и в документах выдаваемых покупателю сумма НДС не выделяется.

Если работники налогоплательщика, находясь в командировках, заключали договоры перевозки, оказания услуг, проживания и т.д. от своего имени, то в силу процитированных выше норм они объективно не могли получить от перевозчиков и гостиничных организаций документы с выделенным отдельной строкой НДС. В связи с тем, что в соответствии с п. 3 ст. 164 НК РФ налогообложение услуг, связанных с перевозкой пассажиров, проживанием граждан в гостиницах, предоставлением в пользование постельного белья в поездах (командировочные расходы), производится по ставке 20 %, налогоплательщик вправе определять сумму НДС, подлежащую вычету, расчетным путем.

Распространенный довод налоговых органов, что НК РФ не предусматривает расчетного метода для определения НДС по командировочным расходам, входит в противоречие с другими положениями НК РФ (п. 7 ст. 171, п. 1 ст. 172, пп. 6-7 ст. 168 НК РФ), предусматривающих право налогоплательщика на вычет по командировочным расходам. Согласно п. 7 ст. 3 НК РФ подобные противоречия должны толковаться в пользу налогоплательщика.

Позиция налоговых органов: что налогоплательщик не подтвердил свое право на возмещение НДС, поскольку не доказал факт уплаты налога в составе цены приобретенных услуг, также является несостоятельным, так как из п. 7 ст. 168 НК РФ однозначно вытекает, что работники клиента оплатили не только цену оказанных им услуг, но и НДС по этим услугам.

Если налоговый орган считает, что на самом деле налогоплательщик (его работники) не платили НДС (а это может быть, например, в ситуациях, когда услугодатели не являются плательщиками НДС), то ИМНС обязана это доказать. Учитывая, что львиная доля транспортных организаций (многие из которых являются монополистами и обороты которых просто колоссальны) без сомнения являются плательщиками НДС, свой контрдовод ИМНС обязана обосновать.

Конечно, если командировочные расходы налогоплательщика в общей массе расходов ничтожны, то ему может быть разумнее вообще не рисковать. В данном случае, как говорится, «овчинка выделки не стоит». Однако если такой способ налоговой оптимизации ежемесячно для фирмы экономит десятки тысяч рублей, то стоит задуматься!

анализа численности персонала

нализ численности персонала проводится в тесной взаимосвязи с анализом показателей производительности труда и объема товарооборота. Показателем производительности труда в торговле считается величина товарооборота на одного среднесписочного работника в целом, а также по отдельным их группам (оперативным работникам, продавцам) в единицу времени. Следовательно, под производительностью труда в торговле понимается способность работника реализовать за единицу рабочего времени определенный объем товаров, а количество времени, затрачиваемое на реализацию единицы товара, называется трудоемкостью.

Производительность труда в торговле определяется по формуле:

Пт = Np / Ч

где Пт — производительность труда; Np — товарооборот; Ч — численность работников.

Анализ производительности труда необходимо начинать с изучения его выполнения по всем работникам и по структурным подразделениям, входящим в состав торговой организации.

Затем изучается динамика производительности труда за ряд лет и при этом следует обратить внимание на то, чтобы:

а) рост производительности труда опережал рост средней заработной;

б) рост производительности труда опережал рост численности работников, т. е. увеличение объема продаж (товарооборота) должно быть обеспечено ростом интенсивного фактора - производительности труда.

Не все работники торговой организации в равной степени участвуют в процессе реализации товаров. Поэтому для анализа производительности труда в торговой организации выделяют следующие категории работников:

оперативные работники (продавцы, кассиры, контролеры, консультанты, администраторы торгового зала, заведующие секциями и др.);

продавцы (повара — в общественном питании).

Вклад этих категорий в реализации товаров различен, поэтому наряду с исчислением производительности труда на одного работника рассчитывают производительность труда продавцов, оперативных работников по формулам

Анализ производительности труда

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

 

1.4 Анализ показателей оплаты труда в торговом предприятии.

 

Каждое предприятие для выполнения своих функций располагает определенным по количеству и составу контингентом работников, составляющим персонал данного предприятия. Правильный подбор, расстановка, организация труда, наиболее эффективное использование рабочего времени этого персонала необходимы для обеспечения бесперебойного и высококачественного выполнения предприятием своих функций.

Вместе с этим важнейшее значение с точки зрения анализа хозяйственной деятельности имеют показатели оплаты труда. В этом плане основными задачами анализа труда является определение размера фонда оплаты труда, его состава и структуры, изучение его уровня, динамики и факторов роста. Кроме этого задачей социально-экономической статистики является изучение дифференциации оплаты труда как одного из элементов, влияющих на дифференциацию доходов населения.

С этой точки зрения изучение статистических показателей оплаты труда имеет важное как практическое, так и теоретическое значение. С одной стороны такое изучение позволяет проанализировать наличие и движение определенной части финансовых средств предприятия - фондов, связанных с различными выплатами работникам. Анализ расходования этих средств в значительной степени помогает эффективно организовать работу предприятия. С другой стороны, с помощью показателей оплаты труда можно проследить разделение населения на различные группы в зависимости от их доходов, что в конечном счете определяет покупательную способность населения, влияющую на доходы всего государства, а также сказывается на настроениях потребителей той или иной группы потребителей, связанных с оплатой их труда.

Необходимо помнить, что фонд заработной платы является основном отправной точкой для расходования средств предприятия, так как многие отчисления в бюджетные и внебюджетные фонды государства рассчитываются именно исходя из величины фонда заработной платы. Кроме того, предприятие определяет саму возможность и направления расходования прибыли, после всех расчетов с работниками своего предприятия, а также исходя из их интересов.

Оплата труда на предприятии может во многом зависит от форм и систем оплаты труда, которые применяются на предприятии. Форма оплаты труда это размер оплаты труда для каждого работника по заранее установленным правилам, порядку, расценкам. Система оплаты труда - это способ установления соотношения между мерой труда и размером оплаты. Каково будет это соотношение, такая и будет организация оплаты труда на предприятии.

По сравнению с прошлым периодом, когда почти на всех предприятиях была установлена единая система и форма оплаты труда, сейчас для предприятий встал большой выбор перед использованием различных форм и систем, а следовательно и всей организации оплаты труда.

Однако для того, чтобы правильно организовать систему оплаты труда, анализировать и прогнозировать ее применение и развитие, необходимо знать и уметь использовать различные методы оценки, и систему показателей по которым оценивается изучаемый объект.

Источником оплаты труда на предприятии является фонд потребления. При этом заработную плату составляет только часть этого фонда, которая поступает в распоряжение работников предприятия пропорционально количеству и качеству затраченного ими труда. Фонд распределения имеет форму заработной платы, премий и выплат из фонда материальных поощрений, создаваемого за счет прибыли.

Фонд оплаты труда является элементом дохода предприятия. Этот фонд может формироваться двумя основными способами. Во-первых, фонд заработной платы образовывается по нормативу к чистой продукции или другим измерителям продукции, а фонд материального поощрения образуется по нормативу из остаточной прибыли, т.е. на предприятии существует два различных фонда, средства которых расходуются и учитываются отдельно.

Однако, как показывает современная практика, коммерческие предприятия прибегают к формированию единого фонда оплаты труда, который образуется как остаток дохода предприятия после образования из него фондов целевого назначения (развития предприятия, социального назначения и иных фондов), определяемых по нормативу к доходу.

Поскольку в большинстве случаев фонд оплаты труда существует как единый фонд заработной платы и материального поощрения, то существую только различия в назначении названных средств. Заработная плата включает в себя средства, начисленные за выполненную работу, а также оплата неотработанного времени в соответствии с трудовым законодательством (оплата очередных отпусков, оплата времени по болезни, по уходу за ребенком и т.д.), а средства материального поощрения расходуется на выплату премий, вознаграждений, иные формы поощрения за труд и на материальную помощь.

Для анализа данных об оплате труда фонд заработной платы работников предприятия подразделяется на фонд часовой, дневной и полный (месячный, годовой).

Фонд часовой заработной платы - это заработная плата, начисленная рабочим за фактически отработанные часы по установленной расценке работы. Этот фонд соотносится с фактически отработанным временем, и поэтому никакие выплаты за неотработанное время в него не входят. Оплата за сверхурочно отработанное время включается в часовой фонд без доплат за сверхурочность.

Фонд дневной заработной платы - это заработная плата, начисленная работникам за отработанные дни. В него входят часовой фонд и другие выплаты.

Фонд месячной (квартальной, годовой) заработной платы (полный фонд заработной платы) - это заработная плата, начисленная за месяц (квартал, год). В него входят дневной фонд и другие выплаты. Этот фонд рассчитывается для всего персонала предприятия, т.е. по всем категориям и группам работников.

Несмотря на то, что расчеты фонда заработной платы существуют как по часовым, дневным и месячным временным промежуткам, большинство коммерческих предприятий на сегодня отказались от часового и дневного методов расчета фонда заработной платы в связи с неудобствами и неэффективностью таких расчетов и используют в основном метод расчета по месяцам.

Основным показателем оплаты труда в коммерческом предприятии является величина фонда заработной платы. Эта величина зависит от величины заработной платы одного работника и общим числом работников предприятия. Фонд заработной платы рассчитывается по следующей формуле:

F = S * N, где F- величина фонда заработной платы,

S - средняя заработная плата одного работника,

N - число работников предприятия.

Следует отметить, что на предприятии существуют различные группы работников, как правило подразделяющихся по профессиональному критерию (руководящий состав, средний обслуживающий персонал, младший обслуживающий персонал и т.д.). В силу такого разделения заработная плата различных групп работников на предприятии дифференцирована. Именно поэтому при анализе показателей оплаты труда используется именно такая величина, как средняя заработная плата одного работника. При этом средняя заработная плата рассчитывается по формуле:

F = Ssn / Sn, где s - заработная плата работников каждой группы,

n - число работников каждой группы.

Так, например, если на предприятии существует три группы работников и каждая из них составляет 10, 50 и 100 человек, а заработная плата каждой из групп соответственно 1000, 500 и 200, то средняя заработная плата одного работника предприятия составит:

F=(1000х10+500х50+200 х 100): 160=(10000+25000+20000): 160=55000: 160=343,75.

При изучении показателей оплаты труда работников предприятия широко используются различные индексы, характеризующие изменение анализируемых величин в отчетном периоде по сравнению с базисным. Среди таких индексов первостепенное значение имеют индексы фонда заработной платы (IF), числа работников предприятия (IN) и средней заработной платы одного работника (IS). Эти индексы имеют следующий вид:

F1 N1 S1

IF = — ; IN = —; IS = —.

F0 N0 S0

Численность работников предприятия не может оставаться неизменной в связи с естественным движением населения, потребностями и интересами работников и другими причинами. Постоянно изменяется и величина средней заработной платы. Поэтому на предприятии происходит процесс изменения фонда заработной платы, причем происходит это изменения под влиянием обоих вышеназванных факторов. Именно в силу этого анализировать прирост фонда заработной платы (DF) необходимо, раскладывая его общую сумму на два слагаемых, одно из которых будет характеризовать прирост фонда заработной платы за счет изменения численности работников (DFN), а второе - прирост фонда заработной платы за счет изменения уровня средней заработной платы одного работника предприятия (DFs).

Таким образом, рассматривая предложенную модель изменения фонда заработной платы на предприятии, представим нахождение его в виде следующих формул:

1) изменение численности работников предприятия

DFN = N1S0 - N0S0 = (N1 - N0) * S0;

2) изменение уровня средней заработной платы одного работника предприятия

DFs = S1N1 - S0N1 = (S1 - S0) * N1;

3) суммарное изменение величины фонда заработной платы

DF = DFN + DFs.

В вышеперечисленных формулах значения N0 и S0 соответствуют значениям базисного года, а значения N1 и S1 - отчетного периода.

Исходя из имеющихся абсолютных показателей далее можно определить относительные величины изменения фонда заработной платы, численности работников предприятия и средней заработной платы. Иными словами можно определить, на сколько процентов возрастет фонд заработной платы за счет увеличения численности работников и на сколько - за счет роста средней заработной платы.

Для этого преобразуем выражения, характеризующие величину абсолютного изменения фонда заработной платы за счет каждого из факторов, используя агрегатные индексы, следующим образом:

DFN = (N1-N0)*S0 = (N0IN-N0)*S0 = (IN-1)*S0N0 = F0*(IN-1);

DFS = (S1-S0)*N1 = (S0IS-S0)*N0IN = (IS-1)*S0N0IN = F0*(IS-1)*IN = ; F0*(ISIN-IN) = F0*(IF-IN).

Тогда темп прироста фонда заработной платы общий и за счет каждого из указанных факторов определяется так:

а) изменение фонда заработной платы за счет изменения числа работников предприятия

DFN F0 (IN - 1)

—— * 100% = ————— * 100% = (IN - 1) * 100%;

F0 F0

б) изменение фонда заработной платы за счет изменения уровня заработной платы

DFS F0 (IF - IN)

—— * 100% = ————— * 100% = (IF - IN) * 100%;

F0 F0

в) общее изменение фонда заработной платы

DF

—— * 100% = (IF - 1) * 100%.

F0

 

Так в целом выглядит система показателей, характеризующих систему оплаты труда в коммерческом предприятии, на основе которых проводится анализ оплаты труда в современных условиях ведения хозяйствования фирмы.

 

1.5 Методы изучения численности, состава и движения трудовых ресурсов

Процесс изучения и анализа трудовых ресурсов в торговом пред­приятии состоит из следующих этапов:[1]

• изучение численности работников предприятия в динамике;

• изучение движения трудовых ресурсов на конкретном торговом предприятии;

• анализ состава трудовых ресурсов торгового предприятия по различным признакам в динамике.

Анализ трудовых ресурсов в торговых предприятиях позволяет оценить обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, уком­плектованность штата работников различных профессий, эффектив­ность использования рабочего времени и др.

Численность работников торгового предприятия характеризуется показателями списочной, средней и среднесписочной численнос­ти, иногда используется показатель явочного состава.

В явочный состав включаются все работники торгового предпри­ятия, числящиеся в списках и явившиеся на работу в данный день. Таким образом, явочный состав работников учитывается на опре­деленную дату.

В списочную численность работников включаются наемные работники, работавшие по трудовому договору и выполнявшие по­стоянную, временную или сезонную работу один день и более, а также работающие собственники организации, получавшие зара­ботную плату в данной организации. В списочной численности за каждый календарный день учитываются как фактически работаю­щие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам. Ис­ходя из этого в списочную численность целыми единицами включа­ются, в частности, работники:

1) фактически явившиеся на работу, включая и тех, которые не работали по причине простоя;

2) находившиеся в служебных командировках, если за ними со­храняется заработная плата в данной организации

3) не явившиеся на работу по болезни

4) не явившиеся на работу в связи с выполнением государствен­ных или общественных обязанностей

5) принятые на работу на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, а также принятые на половину ставки в соответ­ствие с трудовым договором

6) принятые на работу с испытательным сроком

7) заключившие трудовой договор с организацией о выполне­нии работы на дому личным трудом

8) направленные с отрывом от работы в образовательные учреж­дения, если за ними сохраняется заработная плата

9) временно направленные на работу из других организаций, если за ними не сохраняется заработная плата по месту основной работы

10) студенты и учащиеся, работающие в организациях в период производственной практики, если они зачислены на рабочие места

11) обучающиеся в образовательных учреждениях, аспирантуре, находящиеся в учебном отпуске, с сохранением полностью или ча­стично заработной платы

13) находившиеся в ежегодных и дополнительных отпусках

14) имевшие выходной день согласно графику работы организа­ции, а также за переработку при суммированном учете рабочего времени

15) получившие день отдыха за работу в выходные или празд­ничные дни

18) находившиеся с разрешения администрации в отпуске без сохранения заработной платы, но семейным обстоятельствам и дру­гим уважительным причинам

19) находившиеся в отпусках по инициативе администрации

22) совершившие прогулы

23) находившиеся под следствием до решения суда

Не включаются в списочную численность работники:

1) принятые на работу по совместительству из других организа­ций, учет внешних совместителей ведется отдельно;

2) выполнявшие работу по договорам гражданско-правового характера

3) привлеченные для работы на предприятии согласно специальным договорам с государственными организациями на предоставление рабочей силы

4) направленные на работу в другую организацию; если за ними не сохраняется заработная плата

5) направленные организациями на обучение в образовательные учреждения с отрывом от работы, получающие стипендию за средств этих организаций

6) подавшие заявление об увольнении и прекратившие работать до истечения срока предупреждения или прекратившие работу предупреждения администрации

7) не работающие собственники данной организации[2]

Списочная численность в связи с приемом и увольнением работников является величиной переменной и потому учитывается определенную дату. Для характеристики обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами в среднем за период (месяц, квартал, определяют среднесписочную и среднюю численность работников).

При определении среднесписочной численности за месяц используется формула средней арифметической:

 

Ч_сп = (Ч₁+ Ч₂ +Ч₃ +... Ч_n ) / n

 

где Ч_сп — среднесписочная численность работников за месяц (чел)

Ч₁, Ч₂, Ч₃ ... Ч_n — численность работников на определенную дату (чел.);

n — количество календарных дней в месяце. При таком подсчете среднесписочная численность за выход и праздничные дни определяется по предшествующему рабочему дню.

Среднесписочная численность на предприятиях, работавших полный месяц, рассчитывается путем деления суммы численности работников списочного состава за все дни работы предприятия отчетном месяце, включая выходные и праздничные дни за пер работы, на общее количество календарных дней в отчетном месяце.

Среднесписочная численность работников за квартал определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале и деления полученной суммы на 3.

Среднесписочная численность работников за год определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы отчетного года и деления полученной суммы на 12.

Среднесписочная численность за период с начала года по отчет­ный месяц включительно определяется путем суммирования сред­несписочной численности работников за вес месяцы, истекшие за период с начала года по отчетный месяц включительно и деления полученной суммы на число месяцев работы организации за период с начала года.

Численность работников списочного состава за каждый день должна соответствовать данным табеля учета использования рабочего времени работников, на основании которого устанавливается чис­ленность работников, явившихся и не явившихся на работу, в орга­низации.

В случаях когда табельный учет на предприятиях не ведется, а имеются лишь данные на начало и конец периода, среднесписочная численность определяется по формуле простой средней арифмети­ческой:

 

Ч_сп = (Ч_н+ Ч_к ) / 2

где Ч_сп — среднесписочная численность работников за месяц (чел)

Ч_н — численность работников на начало периода (чел.)

Ч_к, — численность работников на конец периода (чел.);

При отсутствии табельного учета и наличии сведений о числен­ности работников на отдельные даты среднесписочную численность работников можно определить по формуле средней хронологичес­кой моментного ряда:

 

Ч_сп = (0,5Ч₁+ Ч₂ +Ч₃ +... 0,5Ч_n ) / n-1

где Ч_сп — среднесписочная численность работников за месяц (чел)

Ч₁, Ч₂, Ч₃ ... Ч_n — численность работников на отдельные даты (чел.);

n — количество учитываемых в расчете дат.

При определении среднесписочной численности работников не­которые работники списочного состава не включаются в среднесписочную численность. К таким работникам относятся:

1. жен­щины, находившиеся в отпусках по беременности и родам;

2. работники, обучающиеся в образовательных учреждениях без сохранения заработной платы»[3].

Средний численность работников организации за какой-либо период включает: среднесписочную численность работников, сред­нюю численность внешних совместителей; среднюю численность работников, выполнявших работы по договорам гражданско-право­вого характера.

Средняя численность работников должна учитываться и показы­ваться в целых единицах.

Не менее важной, чем обеспеченность трудовым и ресурсами, для торговых предприятий является характеристика движения трудовых ресурсов, для изучения которой используют следующую систему показателей:

а) абсолютное число принятых и уволенных работников за период: 

б) оборот кадров — совокупность принятых на работу и выбыв­ших работников, рассматриваемая в соотношении со среднесписочной численностью работников за определенный отчетный период. Интенсивность оборота кадров характеризуется следующими коэф­фициентами: общею оборота, который представляет собой отно­шение суммарного числа принятых и выбывших за отчетный период к среднесписочной численности работников:

К_об=(П+В)/Ч_сп

Коэффициенты приема и выбытия работников, которые рассчи­тываются по следующим формулам: коэффициент приема —

К_п=П/Ч_сп

где К_п — коэффициент приема;

П — количество принятых работников за период (чел.);

Ч _сп — среднесписочная численность работников за период (чел.);

коэффициент выбытия —

К_в=В/Ч_сп

где К_в — коэффициент выбытия;

В — количество выбывших работников за период (чел.);

Ч _сп — среднесписочная численность работников за период (чел.).

Коэффициенты приема и выбытия являются показателями, характеризующими оборот рабочей силы в относительных величинах;

в) коэффициенты стабильности, текучести и постоянства кад­ров, которые рассчитываются по следующим формулам: коэффициент стабильности кадров —

К_ст= Ч_с5/Ч_сп

где К_ст — коэффициент стабильности кадров

Ч_с5 — среднесписочная численность работников за период со стажем более 5 лет на данном предприятии (чел);

Ч_сп — среднесписочная численность работников за период (чел.)

коэффициент текучести кадров —

К_тек=(Ч_сж+Ч_нпр)/Ч_сп

где К_тек — коэффициент текучести кадров;

Ч_сж — численность работников, выбывших за период по собственному желанию (чел.);

Ч_нпр — численность работников, уволенных за период по неуважительным причинам (чел.);

Ч_сп — среднесписочная численность работников за период (чел).

Коэффициент восполнения работников характеризует восполне­ние работников, выбывших по различным основаниям из организации, вновь принятыми работниками:

К_восп=П/В

где К_восп — коэффициент восполнения работников;

П — количество принятых за определенный период работников (чел); _;

В — количество выбывших за определенный период работников (чел.),

Коэффициент постоянства кадров — отношение численности ра­ботников, состоящих в списочном составе весь отчетный период к среднесписочной численности работников за отчетный период.

Численность работников, состоящих в списочном составе, опре­деляется следующим образом: из численности работников, состоявших в списках на начало отчетного периода, исключаются выбыв­шие за отчетный период по всем причинам; но не исключаются выбывшие из числа принятых в отчетном периоде.

Перечисленные показатели характеризуют устойчивость и дина­мику кадрового состава торгового предприятия.

Многие торговые предприятия, особенно в розничной торговле, работают в полторы — две смены, поэтому для характеристики ис­пользования трудовых ресурсов рассчитывается коэффициент смен­ности по следующей формуле:

К_см=Ч_сп/Ч_смп

где К_см — коэффициент сменности;

Ч_сп — среднесписочная численность работников (чел);

Ч_смп — среднесписочная численность работников в макси­мальной смене (чел).

Приведенная система показателей является основой для прове­дения анализа качественного состава трудовых ресурсов, определе­ния различных характеристик численности работников торгового предприятия.