Технология сопровождения и развития карьеры сотрудника

Подавляющему большинству сотрудников свойственны установки и ориентации на профессиональный рост и должностное продвижение. Профессиональный статус специалиста должен позволять ему реализовывать свои постоянно растущие профессиональный опыт и профессиональную компетентность. В свою очередь именно в процессе выполнения своих профессиональных задач специалист имеет возможность обогащать опыт и повышать компетентность. Это делает взаимосвязанными и взаимообусловленными рост профессиональной компетентности и служебно-должностное продвижение специалиста, т.е., по существу, его профессиональную и служебную карьеру. Несмотря на то, что карьера каждого специалиста носит исключительно индивидуальный, неповторимый, своеобразный характер, можно выделить наиболее общие этапы продвижения по профессиональной и служебной лестнице. Учитывая эти этапы, профконсультант может помочь своему клиенту составить ориентировочную карьерограмму на ближайший период или на отдаленную перспективу. Технология составления карьерограммы включает проектирование одновременно двух направлений: профессионального развития и служебного роста. Общая схема такой технологии представлена в табл. 10.

Таблица 10

Технология сопровождения и развития карьеры сотрудника организации

Профессиональная карьера (в данной профессии)		Служебная карьера (в организации)
1.Определение профессиональной пригодности 2. Получение профессионального образования 3. Профессиональная адаптация Овладение профессиональным мастерством 5. Формирование индивидуального стиля деятельности 6. Расширение и совершенствование профессионального опыта 7. Расширение репертуара специальностей 8. Овладение социально-психологической компетентностью. Развитие навыков профессиональной рефлексии 10.Освоение навыков благоприятного выхода из профессиональных кризисов 11.Предупреждение и преодоление профессиональных деформаций личности 12.Формирование и сохранение готовности к освоению новых технологий		1. Прохождение профотбора 2.Выявление уровня профессиональной компетенции 3.Нахождение места в организации 4.Разработка плана служебного продвижения в организации 5.Прохождение аттестации 6.Обучение по программам подготовки резервов управления 7.Участие в ротации кадров 8.Участие в конкурсах на замещение вакантных должностей 9.Участие в разработках и внедрении инновационных проектов 10.Повышение квалификации 11.Участие в подготовке кадрового резерва: супервизорство, патронаж, наставничество

В расцвете творческой деятельности (от 30 до 40 лет) работник наиболее мобилен и требователен к организации, в которой он работает. Он стремится к профессиональной самореализации и успеху, желает знать перспективы служебного продвижения в данной организации и боится напрасно потратить время. После 40 лет уверенность снижается, человек “оседает” в организации в определенной должности, свыкается с нею, у него возрастает чувство ограничений в карьере. Ему становится все сложнее решиться на смену места работы, даже если новое место обещает больше перспектив. В более старшем возрасте (после 50 лет) претензии к организации, вызванные отсутствием должностного роста, предъявляются уже значительно реже. Многие стремятся к тому, чтобы находить удовлетворение в самом процессе и содержании деятельности.